Любая помощь студенту и школьнику!


Жми! Коллекция готовых работ

Главная | Мой профиль | Выход | RSS

Поиск

Мини-чат

Статистика


Онлайн всего: 1
Гостей: 1
Пользователей: 0

Форма входа

Логин:
Пароль:

Анализ формирования и совершенствование механизма трудовой мотивации на примере ООО "РР-Сити"




Анализ формирования и совершенствование механизма трудовой мотивации на примере ООО "РР-Сити" (500 руб.)

Содержание

Содержание..................................................................................................................................... 1

Введение.......................................................................................................................................... 2

Глава 1. Теоретические основы формирования механизма трудовой мотивации........................... 5

1.1 Сущность трудовой мотивации и ее влияние на работу персонала........................................ 5

1.2 Подходы и методы формирования трудовой мотивации...................................................... 10

механизма трудовой мотивации................................................................................................ 13

Глава 2. Анализ компании и механизма трудовой мотивации....................................................... 23

2.1 Организационно-экономическая характеристика компании................................................ 23

2.2 Анализ показателей, характеризующих эффективность механизма трудовой мотивации.. 28

Глава 3. Совершенствование механизма трудовой мотивации...................................................... 37

3.1 Разработка рекомендаций и мероприятий по совершенствованию трудовой мотивации.. 37

3.2 Оценка социально-экономической эффективности мероприятий по совершенствованию трудовой мотивации.................................................................................................................................................... 53

Заключение.................................................................................................................................... 57

Список использованной литературы.............................................................................................. 59

Приложения................................................................................................................................... 64

Приложение 2................................................................................................................................. 67

Введение

Формирование социально-ориентированной рыночной экономики не воспринимается работниками организаций как смысл и цель их труда. Смысл труда работников не может быть сведен только к материальной заинтересованности, потому что для формирования эффективного механизма трудовой мотивации руководству организации необходимо сделать так, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения личных материальных потребностей работников.

Достижение высоких результатов трудовой деятельности не возможно без формирования эффективного механизма трудовой мотивации, то есть системы мер, побуждающих работника к деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей организации.

Трудовая мотивация позволяет обеспечить повышение роли труда и ценности места труда, занимаемого в общей структуре социальных ценностей организации на основе формирования нового сознания персонала и трудовой этики.

Высокая мотивация персонала – это важнейшее условие рыночного успеха организации. Ни одна организация не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей организации. Поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся теорией и практикой управления, к изучению причин, заставляющих персонал работать с полной отдачей сил в интересах организации.

Конечно, рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется не только их мотивацией, но, все же, значение трудовой мотивации очень велико. Значение мотивации персонала заключается в том, что при планировании и организации работы персонала каждый руководитель определяет, что конкретно должна в целом выполнить организация, что, когда и как должен сделать тот или иной работник. Если выбор и обоснование решений о цели совместной деятельности были сделаны правильно и мотивированно, то руководитель получает возможность координировать усилия своих сотрудников и наилучшим способом использовать потенциальные возможности каждого работника.

         Таким образом, трудовая мотивация создает условия не только для  успешного достижения общей конечной цели производства, но и для полной трудовой отдачи всех работников, развития их творческой активности и удовлетворения как физических, так и духовных потребностей.

         Актуальность темы дипломной работы заключается в том, что трудовая мотивация занимает одно из центральных мест в управлении персоналом организации, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей управления персоналом. Стратегией и тактикой решения проблемы заинтересованности работников в достижении целей организации является формирование механизма трудовой мотивации.

Целью дипломной работы является анализ формирования и совершенствование механизма трудовой мотивации.

Для достижения цели дипломной работы поставлены следующие задачи:

1.Рассмотреть теоретические основы формирования механизма трудовой мотивации.

2.Провести анализ механизма и дать оценку показателей, характеризующих эффективность механизма трудовой мотивации в исследуемой организации.

3.Разработать рекомендации и мероприятия по совершенствованию трудовой мотивации в исследуемой организации.

4.Провести оценку результативности предложенных мероприятий по совершенствованию трудовой мотивации.

         Объект исследования - ? механизмы трудовой мотивации ООО «РР-сити» - коммерческая организация, основным видом деятельности, которой является строительство объектов недвижимости.

Предмет исследования -  методы  формирования.

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Во введении к дипломной работе обоснованы актуальность выбранной темы, значимость ее проблематики, выражены главная цель и вытекающие из нее задачи при написании работы, а также обозначены объект и предмет исследования.

В первой главе дипломной работы рассмотрены теоретические основы формирования механизма трудовой мотивации: определены сущность, подходы и методы формирования трудовой мотивации, а также система показателей, характеризующих эффективность механизма трудовой мотивации.

Во второй главе дипломной работы дана характеристика исследуемой организации, проведен анализ показателей, характеризующих эффективность механизма трудовой мотивации, проанализирована существующая система мотивации персонала.

В третьей главе дипломной работы на основе проведенного анализа механизма трудовой мотивации разработаны мероприятия по совершенствованию системы трудовой мотивации, а также проведена оценка результативности каждого мероприятия и дана прогнозная оценка социально-экономических показателей деятельности после реализации разработанных мероприятий по совершенствованию трудовой мотивации. 

Глава 1. Теоретические основы формирования механизма трудовой мотивации

1.1 Сущность трудовой мотивации и ее влияние на работу персонала

Одна из главных задач менеджмента организации - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Результатом управления трудовыми ресурсами должно быть эффективное трудовое поведение объекта управления и достижение определенных целей трудовой деятельности[1].

Решающим причинным фактором результативности деятельности работников является их мотивация[2].

Мотивация труда – это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой побуждение работников к деятельности по достижению целей организации через удовлетворение их собственных потребностей[3].

Процесс стимулирования отдельного работника или группы работников к деятельности, направленной на достижение целей организации, продуктивное выполнение принятых решений или намеченных работ называется трудовой мотивацией. Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление трудовыми ресурсами, в отличие от управления техническими и технологическими ресурсами, содержит в себе согласование цепей объекта и субъекта управления рассматриваемыми ресурсами[4].

В понятие мотива труда работника входят следующие составляющие:

- потребность работника;

- благо, способное удовлетворить эту потребность;

- трудовое действие, необходимое для получения блага;

- стоимость – совокупность издержек материального и морального характера, связанная с осуществлением трудового действия (рис.1.1.)[5].

[1]              Кондратова И.Г. Анализ использования трудовых ресурсов как важнейшей части ресурсного потенциала организации.// Экономический анализ: теория и практика, 2010.-№1., с.32.

[2]              Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях. – М.: Гроссмедиа, 2010., с.93.

[3]              Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. - М.: Дело, 2009., с.57.

[4]              Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011., с.25.

[5]              Миляева Л.Г. Мотивация, оценка и стимулирование труда персонала организаций. – Барнаул: БТИ АлтГТУ, 2012., с.37.

Мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности, в которой содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов[1].

Индивидуальность человека появляется в выборе мотивов. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых выделяются: материальные, моральные, социально-психологические, духовные, творческие[2].

Мотивы труда формируются при следующих условиях, когда:

- в распоряжении организации имеется необходимый набор благ, соответствующий социально-обусловленным потребностям работника;

- для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;

- трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых личных усилий либо это благо очень трудно получить, то есть требуются сверх усилия, то мотив труда чаще всего не формируется. 

Мотив труда формируется тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат статусные различия (должность, квалификационные разряды, степени, звания), стаж работы, принадлежность к определенной социальной группе (ветеран, инвалид, участник войны, мать-одиночка), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени или звания, закрепления за рабочим местом, которые необязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов деятельности[3].

1.2 Подходы и методы формирования трудовой мотивации

Мотивирование представляет процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления во многом зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования[4].

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, выделяется следующие основные его типы.

Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводя­щие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызы­вать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: “Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу”. Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться[5].

Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет фор­мирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффек­тивному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит ха­рактер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Данный тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако в целом его результаты существенно превосходят результаты первого типа мотивиро­вания. Организации, освоившие его и использующие в своей практи­ке, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими чле­нами.

Оба типа мотивирования не следует противопостав­лять, поскольку в современной практике управления прогрессивно уп­равляемые организации стремятся к их сочетанию.

Существует два основных подхода к формированию и управлению трудовой мотивацией – комплексно-методический и адаптационно-организационный. Первый из этих подходов включает комплекс четырех основных групп методов, направленных на оптимизацию мотивационного потенциала работы. По силе обусловливаемого ими производственного эффекта эти методы выстраиваются в следующую последовательность[6]:

1) экономические методы;

2) целевой метод;

3) метод проектирования и перепроектирования работы («обогащения труда»);

4) «метод соучастия» – вовлечения работников («партисипативный метод»).

При адаптационно-организационном подходе не маловажное значение имеют кружки качества, впечатление от первого рабочего дня, большое внимание зрелым стадиям профессиональной карьеры, информирование о результатах работы, свободный график работы при контрольно-коррекционном управлении.

Формирование системы мотивации и стимулирования персонала направлено на модернизацию и реорганизацию существующей системы оплаты и компенсаций, льгот и социального обеспечения персонала организации, создание эффективной модели системы мотивации и стимулирования, отвечающей современным технологиям управления персоналом. Система мотивации и стимулирования персонала, как и другие процессы в управлении персоналом требует четкой регламентации деятельности.

Принципами формирования трудовой мотивации являются[7]:

- создание атмосферы взаимного доверия, убедительность принимаемых решений и обратная связь;

- сохранение занятости (заложено в систему мотивации высокопроизводительного труда);

- равные возможности для занятости, повышения в должности и оплаты труда в зависимости от достигнутых условий труда;

- тренинг;

- справедливое распределение доходов от повышения производительности между наемными работниками и предпринимателями. Что касается оплаты труда, то ее переменная часть возрастает и становится все более важной для удовлетворения жизненных потребностей человека, более гибкой, чтобы вознаграждать его даже за краткосрочную эффективность. 

Для выполнения работниками задач, поставленных организацией, необходимо их заинтересовать в этом; иными словами должен существовать мотив поведения человека в ее интересах. Однако менеджер должен учитывать и нематериальные стимулы к труду, используя их с наивысшей отдачей.

Руководство организации может использовать весь широкий спектр современной системы мотивации труда. К ним относятся[8]:

- продвижение работников по службе;

- публичная оценка заслуг работника;

- поднятие морального духа сотрудников;

- повышение делового настроя;

- создание комфортного климата в коллективе.  

1.3 Система показателей, характеризующих эффективность механизма трудовой мотивации

Формирование механизма трудовой мотивации – это одно из направлений работы с персоналом, поэтому здесь должен учитываться весь комплекс как социальных, так и экономических, политических и других факторов показателей, характеризующих эффективность механизма трудовой мотивации[9].

Одним из основных факторов, характеризующих заинтересованность персонала в своей работе, является такой показатель, как производительность труда.

Производительность труда определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами  труда на единицу произведенной продукции или выполненной работы. В рыночных условиях производительность труда является объектом переговоров и заключения соответствующих договоров между администрацией предприятия и его трудовым коллективом в рамках специального или коллективного договора. Основными показателями производительности труда на уровне предприятия являются показатели выработки (В) и трудоемкости (Т) продукции, рассчитываемой по формулам[10]:

[1]              Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2008., с.97.

[2]              Максимова Л.В. Управление персоналом: основы теории и деловой практики. – М.: Альфа-М, Инфра-М, 2009., с.95.

[3]              Митрофанова Е.А., Ивановская Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом. Учебно-практическое пособие. – М.: Проспект, 2012., с.55.

[4]              Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. Учебное  пособие. – М.: Эксмо, 2008., с.235.

[5]              Миляева Л.Г. Мотивация, оценка и стимулирование труда персонала организаций. – Барнаул: БТИ АлтГТУ, 2005., с.22

[6]              Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011., с.211.

[7]              Кибанов А.Я. Служба управления персоналом. – М.: КноРус, 2009., с.263.

[8]              Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление  персоналом  организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2011., с.179.

[9]              Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011., с.244.

[10]             Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. – М.: НОРМА, 2009., с.106.

Можно оценить экономический эффект от различных форм подготовки кадров. Здесь также в основу положен принцип сопоставления затрат с экономией. При расчете затрат учитываются те, которые происходят через учебные заведения и предприятия. В качестве  главного показателя берется только прибавочный продукт, полученный за счет улучшения подготовки персонала[1]:

Эз = З / ∆П,                                                                                               (1.4)

где Эз – экономическая эффективность затрат на обучение персонала, в долях единицы;

З – затраты на обучение, руб.;

∆П -  прирост  прибыли, вызванный этими затратами за год, руб.

Таким образом, рост производительности труда, рентабельности выпуска, улучшение использования рабочего времени, снижение затрат на производство  - вот основные формы проявления экономического эффекта механизма трудовой мотивации.

Мотивация труда дает огромный социальный эффект, проявление которого являются:

- развитие личности;

- совершенствование производственных и социальных отношений между людьми;

- творческое отношение к труду;

- активная жизненная позиция.

Социальный эффект применения механизма трудовой мотивации может проявляться не только в рамках отдельного предприятия, он скорее способствует достижению социальных целей, стоящих перед обществом[2].

Социальная эффективность применения механизма трудовой мотивации проявляется в возможности достижения позитивных и избегании отрицательных, с социальной точки зрения, изменений в организации. К позитивной динамике здесь можно отнести следующие изменения[3]:

- обеспечение персоналу надлежащего уровня и качества жизни (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги);

- создание условий для реализации и развития индивидуальных способностей работников;

- достижение степени свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, устанавливать график и интенсивность работы);

- создание благоприятного социально-психологического климата (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами).

К числу предотвращения отрицательных изменений можно отнести:

- ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе);

- ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации).

Характеристика социальных результатов применения механизма трудовой мотивации:

- обеспечение связи между результативностью и оплатой труда;

- создание условий личного развития работников;

- формирование чувства причастности работника к делам организации;

- формирование современной системы мотивации стимулирования труда;

- формирование чувства социальной защищенности у работников предприятия;

- создание благоприятного психологического климата в коллективе.

Для расчета эффекта от конкретных, ограниченных в масштабе мероприятий совершенствования механизма трудовой мотивации можно предложить расчет двух коэффициентов[4] (таблицы 1.1-1.2).

[1]              Тугускина Г.Н. Оценка эффективности инвестиций в человеческий капитал предприятий.// Управление персоналом, 2010.-№2., с.75.

[2]              Жданов О.И. Социально-психологический климат в коллективе. Электронный ресурс: http://www.ht.ru/. Режим доступа: http://www.ht.ru/press/articles/?view=art248.

[3]              Консультирование в управлении человеческими ресурсами. Учебное пособие. Под ред. Шаталовой Н. И. – М.: ИНФРА-М, 2010., с.169.

[4]              Лукичева Л.И. Управление персоналом. Учебное пособие. Под ред. Анискина Ю. П. 4-е изд., стер. – М.: Омега-Л, 2012., с.146.


Нужен полный текст этой работы? Напиши заявку cendomzn@yandex.ru




Календарь

«  Ноябрь 2019  »
ПнВтСрЧтПтСбВс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930

Архив записей

Рекомендуем:

  • Центральный Дом Знаний
  • Биржа нового фриланса