Любая помощь студенту и школьнику!


Жми! Коллекция готовых работ

Главная | Мой профиль | Выход | RSS

Поиск

Мини-чат

Статистика


Онлайн всего: 1
Гостей: 1
Пользователей: 0

Форма входа

Логин:
Пароль:

Анализ использования трудовых ресурсов предприятия




Дипломная работа на тему «Анализ использования трудовых ресурсов предприятия»

Объем 80 стр.

Содержание:

Введение……………………………………………………………………
ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1.Экономическая сущность категории «трудовые ресурсы»……........
1.2. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов……
ГЛАВА 2.АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ «МЕЖДУРЕЧЕНСКИЙ ПОЧТАМТ»

2.1. Общая характеристика «Междуреченского почтамта»……………..
2.2.Оценка использования трудовых ресурсов предприятия «Междуреченский почтамт»…………………………..………………….
2.2.1.Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами……………………
2.2.2.Анализ динамики фонда рабочего времени…………………..……
2.2.3.Анализ производительности труда и эффективности использования трудовых ресурсов……………………………………….
2.2.4. Анализ фонда заработной платы…………………………..……….
2.3. Анализ кадровой политики и уровня мотивации работников………
ГЛАВА 3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА «МЕЖДУРЕЧЕНСКОГО ПОЧТАМТА»

3.1. Меры по повышению эффективности использования трудовых ресурсов …………………………………………………………………….
3.2. Основные направления формирования и реализации кадровой стратегии предприятия «Междуреченского почтамта»……………….
Заключение
Список литературы
Приложение

Обеспеченность организации трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. В случае выявления значительных отклонений по каким-либо профессиям, необходимо установить конкретные причины и наметить мероприятия по их устранению. К анализу привлекают данные о среднесписочной численности работающих по категориям, проводится анализ соответствия выполняемой работы квалификации рабочих.
Анализ трудовых ресурсов по уровню квалификации производится сопоставлением среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового, а тем более ниже среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующие выводы: качество продукции (работ, услуг) и ее конкурентоспособность снижаются, затраты на производство и реализацию продукции повышаются. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то можно сделать следующий вывод: имеют место непроизводительные расходы (влекущие повышение себестоимости продукции и снижение прибыли) в связи с доплатами рабочим за их использование на менее квалифицированных работах. Это увеличивает себестоимость и снижает прибыль [14. С. 125].
Если организация расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.
Оценка квалификации работников делается на основе их аттестации в порядке, установленном в организации, это могут быть коэффициенты квалификационного уровня или тарифные разряды и др.
Анализ профессионального и квалификационного уровня работающих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям с необходимой для выполнения каждого вида работ по подразделениям и организации в целом. При этом выявляется излишек или недостаток работников по каждой профессии.
Для планирования профессионально-квалификационную структуры используются различные подходы и методы. Так, можно рассчитать численность по каждой профессии (профессиональной группе), и на основании этого путем суммирования определяется общая численность работающих, а затем доля каждой профессиональной группы в общей численности.
В ходе анализа квалификации служащих проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Квалификационный уровень работников зависит во многом также от возраста, стажа работы и т. д., поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе работников по возрасту, стажу работы, образованию.
Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.
Численность работников отдельных предприятий и организаций постоянно изменяется во времени. Эти изменения происходят вследствие приема на работу и увольнения с работы. Процесс изменения численности работников, приводящий к перераспределению рабочей силы между отдельными предприятиями, отраслями и регионами, называется движением рабочей силы.
Движение рабочей силы происходит всегда и причины таких изменений многообразны. Одни из них вызваны причинами демографического характера:
    вступление в трудоспособный возраст;
    уход на пенсию по достижении пенсионного возраста.
Изменения, происходящие в экономике, приводят к межотраслевому и пространственному перераспределению работников, изменения экономической конъюнктуры – к сокращению рабочих мест либо созданию новых рабочих мест. Постоянное движение обусловлено также интересами и потребностями самих работников.
Для характеристики движения работников используются абсолютные и относительные показатели. К абсолютным показателям относятся:
    оборот работающих – величина равная общему числу принятых и уволенных работников за определённый период;
    оборот по приёму – число работников, принятых на предприятие за определённый период. При определении оборота по приему выделяется несколько групп работников по источникам их поступления: по направлению служб занятости и трудоустройства; по инициативе самого предприятия (организации); в порядке перевода с других предприятий и организаций; после окончания высших и средних специальных учебных заведений (включая стипендиатов самих предприятий).
    оборот по выбытию – число работников, уволенных с предприятия за определенный период.
Причинами увольнения работников являются:призыв в армию; поступление в учебное заведение с отрывом от производства; перевод на другие предприятия; окончание сроков договора найма; выход на пенсию; смерть работника; сокращение штата; по собственному желанию; прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.
Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др.

 <..........>


№ 6218 Цена 500 руб Хотите получить эту работу? Напишите заявку на cendomzn@yandex.ru

Купить работу




Календарь

«  Июль 2018  »
ПнВтСрЧтПтСбВс
      1
2345678
9101112131415
16171819202122
23242526272829
3031

Архив записей

Рекомендуем:

  • Центральный Дом Знаний
  • Биржа нового фриланса