Любая помощь студенту и школьнику!


Жми! Коллекция готовых работ

Главная | Мой профиль | Выход | RSS

Поиск

Мини-чат

Статистика


Онлайн всего: 2
Гостей: 2
Пользователей: 0

Форма входа

Логин:
Пароль:

Анализ системы управления корпоративной культуры на предприятии ЗАО "Рольф"

Анализ системы управления корпоративной культуры на предприятии ЗАО "Рольф" (500 руб.)

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ. 4

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ КОМПАНИИ.. 7

1.1. Сущность корпоративной культуры и методика ее управления на предприятии  7

1.2. Типология корпоративной культуры.. 16

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ ЗАО «РОЛЬФ». 23

2.1. Организационно-экономическая характеристика ЗАО «Рольф». 23

2.2. Анализ опыта формирования корпоративной культуры в компании ЗАО «Рольф»  30

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО УЛУЧШЕНИЮ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ЗАО «РОЛЬФ». 40

3.1 Совершенствование системы управления персоналом – как составляющей корпоративной культуры.. 40

3.2. Совершенствование корпоративной культуры ЗАО «Рольф». 43

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 59

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 61

Таким образом, толкований понятия корпоративной культуры существует достаточно много - начиная от гиперболизированного «Это клей, который держит, это масло, которое смягчает...», «это история, представленная в настоящем» (Б.Феган), «это не то, что организация имеет, а то, чем она является» (М. Пакановский), заканчивая формализованным «Организационная культура - это комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем» (Э. Шайн).

Большинство авторов сходятся на том, что корпоративная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий, эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.[1]

Рассмотрим категории определения:

1.                набор предположений часто связан с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.), нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации;

2.                ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым, принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации;

3.                посредством символики ценностные ориентации передаются членам организации, например, многие фирмы имеют свои истории, легенды и мифы.

Специфические культурные ценности современной организации могут касаться следующих вопросов:

1.                предназначение организации и ее "лицо" (высшее качество, лидерство в своей отрасли, дух новаторства);

2.                 старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу, уважение старшинства и власти);

3.                значение различных руководящих должностей и функций (полномочия отдела кадров, важность постов различных вице-президентов, роли разных отделов);

4.                обращение с людьми (забота о людях и их нуждах, уважение к индивидуальным правам, обучение и возможности повышения квалификации, справедливость при оплате, мотивация людей);

5.                роль женщин в управлении и на других должностях;

6.                критерии выбора на руководящие и контролирующие должности;

7.                организация работы и дисциплина;

8.                стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный или стиль сотрудничества, использование комитетов и целевых групп);

9.                процессы принятия решений (кто принимает решения, с кем проводятся консультации);

10.           распространение и обмен информацией (сотрудники информированы хорошо или плохо);

11.           характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам, возможность контактов с высшим руководством);

12.           характер социализации (кто общается с кем во время и после работы, особые условия, такие как отдельная столовая и др.);

13.           пути решения конфликтов (желание избежать конфликта или идти на компромисс, участие высшего руководства);

14.           оценка эффективности работы (тайная или открытая, кем осуществляется, как используются результаты);

15.           отождествление с организацией (лояльность и целостность, дух единства, удовольствие от работы в организации).

Таким образом, корпоративная культура - уникальный и важный фактор, формирующий собственный облик организации, в основе которого лежит специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, свои ценности, репутация в деловом мире и т.п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.[2]

Анализируя определение, выделим главные элементы корпоративной культуры: человеческий фактор, лояльность работника к фирме, набор традиций, призванных укреплять внутреннюю структуру организации.

Естественно, в понятие корпоративной культуры будут вкладываться различные смыслы в зависимости от статуса сотрудника в организации.

По мнению опрошенных руководителей, корпоративизм включает в себя:

·                   профессионализм сотрудников;

·                   преданность и лояльность по отношению к фирме;

·                   материальные и моральные стимулы поощрения квалифицированных специалистов.

Сотрудники воспринимают корпоративизм как:

·                   дружеские взаимоотношения с коллегами;

·                   возможность профессионального роста;

·                   материальные льготы и вознаграждения.

Значение корпоративной культуры в организации зависит от ряда функций, которые выполняет данная культура во время своего существования:

-         сотрудникам придается организационная идентичность, у них определяется внутригрупповое представление, а это важный источник стабильности и преемственности на предприятии. Благодаря этому сотрудники ощущают надежность самой компании и свое положение в ней, у них формируется чувство социальной защищенности. Данную функцию по-другому можно назвать идентификационной;

-         Познавая основы организационной культуры, новые работники начинают правильно интерпретировать события, которые происходят в организации, определяя при этом среди них наиболее важные и существенные моменты. Данная функция является когнитивной;

-         Внутриорганизационная культура способствует самосознанию и высокой ответственности работника, который выполняет задачи, которые перед ним поставлены. При признании и награждении таких людей, в организационной культуре они являются ролевыми моделями (образцами для подражания). Эта функция является стимулирующей.

Все организации, которые существуют на сегодняшний день, уникальны. У каждой своя собственная история, организационная структура, виды коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, внутриорганизационные ритуалы и мифы, которые в совокупности образуют уникальную корпоративную культуру.

Так, корпоративная культура компании способствует формированию убеждений, закреплению форм поведения, необходимых для того, чтобы поддержать изменения.

Значение корпоративной культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств.

Во-первых, она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Это создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности.

Во-вторых, знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное.

В-третьих, внутриорганизационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей (образцов для подражания).[3]

[1] - Нарышкин С.Е., Хабриева Т.Я. Административная реформа в России: некоторые итоги и задачи юридической науки //Журнал российского права. 2012. № 11.

[2] - Бахрах Д. Н. Государственная служба России. М. [Текст]: учебник Изд- во «Проспект», 2010. – 152 с.                                               

[3] - Государственная служба Российской Федерации. Нормативно-правовые акты / Сост. В.Д. Граждан. М.: КНОРУС, 2010. - 616с.



Нужен полный текст этой работы? Напиши заявку cendomzn@yandex.ru

Календарь

«  Сентябрь 2020  »
ПнВтСрЧтПтСбВс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
282930

Рекомендуем:

  • Центральный Дом Знаний
  • Биржа нового фриланса