Любая помощь студенту и школьнику!


Жми! Коллекция готовых работ

Главная | Мой профиль | Выход | RSS

Поиск

Мини-чат

Статистика


Онлайн всего: 1
Гостей: 1
Пользователей: 0

Форма входа

Логин:
Пароль:

Дипломная работа на тему "Кадровый потенциал"

Дипломная работа на тему "Кадровый потенциал" (1000 руб.)

Введение

В услoвиях рынoчной экoнoмики целью любого предприятия является получение максимальной прибыли при наименьших затратах. Поэтому перед руковoдителями предприятий стoят комплeксныe прoблeмы повышения эффективности работы организации.

Oдним из элементов в рыночной экономике является рынок труда. Он представляет собой систему общественных отношений в согласовании интересов работодателей и наемной рабочей силой. Основная функция рынка труда состоит в обеспечении через сферу обращения перераспределения рабочей силы в народном хозяйстве.

Осoбoe мeсто в борьбe за достижeние конкурeнтоспособности организации на рынкe занимаeт система управлeния персоналом, реализующаяся в кадрoвых технoлoгиях. Для получения прибыли и улучшения деятельности предприятия нeoбхoдимo выявить насколько полно используются трудовые и финансовые ресурсы предприятия. Во всем мире пришли к признанию решающей роли главной производительной силы – человека, возможностей и способностей каждого работника, отдельных групп и общества в целом осуществлять и совершенствовать трудовую деятельность, существенно повышать ее эффективность. Сотрудники любого предприятия являются ресурсом, за счет которого может быть достигнуто или сведено на нет его конкурентное преимущество на рынке, потому что именно люди являются носителями технологий, которые реализуют стратегические цели организации и во многом эффективность данного процесса.

Oдним из oснoвных фaктoрoв сoциaльнo-экoнoмичeскoгo рaзвития и пoвышeния кoнкурeнтoспoсoбнoсти каждого прeдприятия являeтся oбeспeчeннoсть eгo квaлифицирoвaннoй рaбoчeй силой, a тaк жe стeпeнь eе мoтивaции. Вырaбoткe стрaтeгии рaзвития прeдприятия лoгичeски прeдшeствуeт aнaлиз трудoвoгo пoтeнциaлa рaбoчих.

Широкая трактовка смыслового понятия «потенциал» состоит в его рассмотрении как «источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области». Таким образом, термины «потенциал», «потенциальный»  означают наличие у кого-либо  (будь то отдельно взятый человек, трудовой коллектив предприятия, общество в целом) скрытых, не проявивших еще себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности.

Чтобы  достигнуть максимального использования трудовых ресурсов предприятия необходимо построить эффективную систему управления персоналом, которое возможно при условии реализации рациональной кадровой политики и стратегии.

Актуальность темы. Эффективная работа предприятия, в условиях рыночных отношений, невозможна без создания механизма управления развитием его кадрового потенциала, а так же научной проработки методов кадрового обеспечения. Из-за низкого уровня профессиональной подготовки кадров на предприятиях особо значимым является теоретическая разработка социально-экономических механизмов воспроизводства специалистов предприятия. Проблема управления кадровым потенциалом на предприятиях носит междисциплинарный характер, что обуславливает необходимость применения в ее разрешении комплексных подходов, с учетом экономических, социологических, психологических и других факторов. Комплексный анализ соответствующей научной литературы показал, что проблемам управления кадровым потенциалом предприятий, концепциям, практике и перспективам его развития, создания источников финансирования кадрового обеспечения, системе поиска и отбора кадров уделяется недостаточное внимание. Практически отсутствует методология разработки и создания эффективной системы управления кадровым потенциалом на предприятиях.

Целью данной дипломной работы является разработка программы по развитию кадрового потенциала предприятия на примере ООО «Форвард».

В соответствии с поставленной целью были определены следующие задачи:

1.          Определить основные понятия, характеристики и сущность кадрового потенциала.

2.          Рассмотреть основные факторы, влияющие на формирование и развитие кадрового потенциала.

3.          Изучить основные направления деятельности ООО «Форвард» и его организационную структуру управления,  проанализировать основные технико-экономические показатели предприятия.

4.          Проанализировать состояние кадрового потенциала предприятия на настоящий момент.

5.          Разработать мероприятия по развитию кадрового потенциала исследуемого предприятия.

Объектом исследования является кадровый потенциал ООО «Форвард».

Предмет исследования – процесс формирования и развитие кадрового потенциала на предприятии.

При написании дипломной работы была использована научная литература таких авторов как Беляцкий Н.П., Волков О.И.,  Носкова М.В., Поршнев А.Г., Савицкая Г.В., Травин В.В и др.

Глава 1. Теоретические основы развития  кадрового потенциала компании

1.1 Кадровый потенциал: понятие, сущность, основные характеристики

Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. Другими словами, кадровый потенциал – это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед коллективом целями на определенном этапе развития.

Категория «кадровый потенциал» предполагает кадров как активных элементов организации.

Кадры – это квалификационные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам и приобретенному опыту работы [3, с. 25].

Кадровый потенциал работника – это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а так же совершенствоваться в процессе труда [2, с. 115].

Кадровый потенциал – это основное богатство предприятия, и его формированию должна уделяться ключевая роль при осуществлении управления предприятием.[2, с. 116].

Кадровый потенциал предприятия— это общая (количественная и качественная) характеристикаперсоналакак одного из видовресурсов, связанная с выполнением возложенных на негофункцийи достижениемцелейперспективногоразвитияпредприятия; это имеющиеся и потенциальные возможностиработников, какцелостной системы(коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени.[15, с. 230]

Кадровый потенциал предприятия и повышение эффективности его использования является достаточно сложным процессом, и он включает в себя ряд процессов, успешное и последовательное выполнение которых приводит к формированию устойчивого, надежного и конкурентоспособного коллектива. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.

Для характеристики кадрового потенциала необходимо оценивать качественные и количественные показатели.

Для облегчения подбора кандидатов создана квалификационная карта, которая описывает основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности. Карта подготавливается начальником подразделения и работниками службы управления персоналом на основе должностной инструкции и представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки – умение вести переговоры, открыто общаться с людьми, владение компьютером, и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий любую должность.

Использование квалификационной карты дает возможность структурированной оценке кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой.

Определив требования к кандидату, сотрудники службы управления персоналом приступают к привлечению кандидатов, используя несколько методов:

1.          Поиск внутри своей организации. Прежде чем искать сотрудника вне организации, сотрудник по подбору персонала смотрит, можно ли кому-то в организации предложить данную должность. Например, секретарь, который проработал в компании какое-то время, уже знает процесс предоставления услуг. И ему будет легче перейти в отдел продаж. А отделу кадров будет легче найти нового секретаря и обучить его.

2.          Объявления в средствах массовой информации. Если первый вариант не получается, что отдел кадров начинает поиск нужного сотрудника в поисковых системах. В нашей фирме это поисковые системы: СуперДжоб, Авито, Группы в контакте (по поиску работы). Плюсом данного метода является широкий охват соискателей. А недостатком: огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает характеристикам, которые нужны для данной должности. Пример размещённой вакансии Специалист по продажам услуг связи представлен в (Приложении)

Подбор кандидатов является основой для следующего этапа – отбора будущих сотрудников организации. Отбор начинается с анализа списка кандидатов на одной из поисковых систем. Отбираются несколько кандидатов, которые по своим личным и должностным характеристикам соответствуют данной должности. Отдел кадров отзванивает выбранных кандидатов и приглашает их на собеседование. При прохождении собеседования кандидат заполняет Анкету. (Приложение)

Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету «идеального» сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, способности адаптироваться в организации и т.д.

На основе собеседований (с сотрудником службы управления персоналом, а затем с начальником подразделения) выбирают кандидата, который наиболее подходит для этой должности.

После этого выбранного сотрудника принимают на работу с испытательным сроком (от 1 до 3-х месяцев), давая возможность руководству оценить кандидата непосредственно  на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. В течении испытательного срока новый сотрудник проходит базовое обучение (Приложение). Если по истечении испытательного срока у руководства нет претензий к новому сотруднику, он принимается на постоянную работу.

Если же всё-таки сотрудник не может выполнять свои должностные обязанности, то либо руководитель его увольняет, либо он увольняется по собственному желанию. Чтобы понять истинную причину увольнения, сотрудник заполняет Анкету сотрудника при увольнении. В Приложение представлено 8 анкет разных сотрудников за 3 года.

Данные 8 анкет представлены в таблице 2.3.3


Нужен полный текст данного материала? Напиши заявку cendomzn@yandex.ru

Календарь

«  Октябрь 2020  »
ПнВтСрЧтПтСбВс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031

Рекомендуем:

  • Центральный Дом Знаний
  • Биржа нового фриланса