Любая помощь студенту и школьнику!


Жми! Коллекция готовых работ

Главная | Мой профиль | Выход | RSS

Поиск

Мини-чат

Статистика


Онлайн всего: 1
Гостей: 1
Пользователей: 0

Форма входа

Логин:
Пароль:

Дипломная работа на тему "Расторжение трудового договора по инициативе работодателя"




Дипломная работа на тему "Расторжение трудового договора по инициативе работодателя" (1000 руб.)

Оригинальность 80% в ап ру

Содержание

Введение                                                                                                  3

Глава 1. Общие положения о расторжении трудового договора

по инициативе работодателя                                                                           6

1.1.         Понятие расторжения трудового договора по инициативе

работодателя                                                                                          6

1.2.         Основания расторжения трудового договора по

инициативе работодателя, их виды                                                                 7

Глава 2. Сокращение численности или штата работников как

основание расторжение трудового договора по инициативе

работодателя                                                                                          18

2.1. Понятие сокращения численности или штата работников

организации, индивидуальных предприятий                                       18

2.2. Порядок расторжения трудового договора по сокращению

численности или штата работников  организации, индивидуальных

предприятий                                                                                           24

Глава 3. Гарантии и компенсации при расторжении трудового

договора в связи с сокращением численности или штата работников         31

3.1. Преимущественное право оставление на работе                                     31

3.2. Выходное пособие при сокращении численности или штата                 36

Заключение                                                                                             42

Список, использованной литературы                                                    43

В данном параграфе мы рассмотрим вопрос, касающийся увольнения в связи с сокращением численности либо штата работников. Такое увольнение может проводиться в предусмотренном законом порядке, о котором поговорим ниже.

         В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации в случае принятия работодателем решения о том, что необходимо сократить численность либо штат на предприятии или в организации, работодатель несет обязанность о сообщении данного факта профсоюзному органу указанного предприятия либо организации, причем срок извещения не может быть позже 2 месяцев до того момента, как начнутся необходимые мероприятия[1], а если такое сокращение численности либо штата работников может быть массовым, то тогда работодатель обязан извещать выборный профсоюзный орган указанной организации либо предприятия не позже, чем за 3 месяца до того момента, как начнутся необходимые мероприятия, связанные с этим[2]. Аспекты массового увольнения определены в соглашениях отраслей либо на территории.Законодателем не устанавливаются  последствия, которые могут наступить в случае, если работодателем не были соблюдены требования Трудового кодекса Российской Федерации.

         Законодательством предусматривается процедура увольнения по основанию сокращения штата либо численности работников в организации либо на предприятии, в том числе, когда работодателем является индивидуальный предприниматель. Данная процедура состоит в следующем: первоначально работодателем сокращается либо одна, либо несколько штатных единиц посредством вынесения определенного приказа об этом, также документ о сокращении может носить форму распоряжения либо постановления. В указанный приказ, распоряжение либо постановление вносятся сведения об изменении штатной численности организации либо предприятия. Работодатель имеет право сократить любую штатную единицу, но тем не менее существуют и ограничения, предусмотренные законодателем. Данные ограничения предусматриваются касаемо приватизации имущества, находящегося в собственности государства либо муниципалитета,  где «со дня утверждения прогнозного плана (программы) приватизации федерального имущества и до момента перехода права собственности на приватизируемое имущество к покупателю имущественного комплекта унитарного предприятия или момента государственной регистрации созданного открытого акционерного общества унитарное предприятие не вправе без согласия собственника сокращать численность работников указанного унитарного предприятия»[3]. В случае сокращения штата также нужно учесть и требования Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которым работодатель не имеет право увольнять в связи с сокращением штата либо численности предприятия либо организации беременных женщин, а также женщин, которые имеют детей в возрасте до трех лет, а также одиноких матерей, которые воспитывают ребенка в возрасте до 14 лет или же ребенка, являющегося инвалидом в возрасте до 18 лет, иных лиц, которые воспитывают указанных детей без матери, кроме случаев, которые предусмотрены законодательством[4].  Поэтому работодатель не имеет право увольнять по указанному основанию перечисленную выше категорию лиц. Штатное расписание с новыми единицами должно утверждаться до того момента, как начнутся мероприятия по сокращению численности либо штата работников. Не может быть признано законным то увольнение по сокращению штата либо численности работников предприятия либо организации, когда должность того работника, который подлежит сокращению по указанному основанию не была сокращена.

После того, как было издано распоряжение, либо приказ о сокращении штата либо численности работников предприятия, а также о том, что внесены изменения в штатное расписание, работодателем должно быть установлено количество работников, должности которых подлежат сокращению, могут быть уволены по указанному основанию. В данном случае необходимо руководствоваться требованиями Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которыми преимущественное право остается за работниками, которые имеют наиболее высокую квалификацию и высокую производительность труда. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы[5]. Но данные критерии могут быть применены, если одинаковые должности не были сокращены в полном объеме, поскольку должна оставаться хотя бы одна штатная единица.  В данном случае нужно учитывать преимущественно право оставление на предприятии, а также размеры заработной платы, когда наиболее квалифицированному работнику выплачивается более высокая заработная плата, данный работник выполняет больший объем работы в максимально короткие сроки, получает регулярно премии, а также иные вознаграждения за такие показатели в своей трудовой деятельности. Также нужно учитывать и стаж работы, и имеющийся опыт, дополнительные навыки, которые влияют на деятельность работника и на деятельность предприятия в целом. Кроме того, как правило, работодатели отдают предпочтение при оставлении  на предприятии работникам, имеющим семью, где есть иждивенцы, а также лицам, у которых в семье не имеется более трудоспособных работников, имеющих самостоятельный заработок; либо тем работникам, которые получили на данном предприятии трудовое увечье либо профзаболевание; также это могут быть и работники, которые повышают квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства; или же инвалиды ВОВ и инвалиды боевых действий по защите Отечества.

Законодатель также предусматривает, что работодателем должны быть приняты необходимые меры по переводу работника, который сокращается в связи с сокращением штата либо численности на предприятии, на иную работу, которая имеется в наличии, но для этого необходимо согласие работника, либо на работу, которую бы работник мог выполнять в соответствии с имеющимся у него состоянием здоровья[6]. Работодатель не имеет права предлагать только одну либо две должности работнику, подлежащему сокращению, если имеется гораздо больше должностей, то есть говоря иначе, работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся у него вакансии, а работник уже самостоятельно в соответствии со своими опытом и стажем работы, а также состоянием здоровья выбирает ту или иную должность. Также работодатель вправе предложить работнику и работу в другой местности, но только в том случае, если это предусматривается коллективным соглашением либо трудовым договором. Не будет являться нарушением действующего законодательства, если работодателем не были предложены работнику, подлежащему сокращению, вакансии, которые не соответствуют его стажу, опыту, квалификации, а также ту работу, которую бы такой работник смог бы выполнить только после повышения уровня своей квалификации при прохождении соответствующего обучения.

Если работником не было дано согласие на перевод на иную работу или же у работодателя не имеются свободные должности, то последний обязан предупредить об этом работника, должность которого подлежит сокращению, не меньше, чем за 2 месяца об увольнении, которое предстоит указанному работнику.

В соответствии с действующим законодательством работодатель также имеет право расторгнуть трудовой договор и до того, как истечет два месяца, при этом он обязан выплатить компенсацию в размере среднего заработка, который исчисляется пропорционально времени, которое осталось до истечения срока предупреждения об увольнении. В случае, когда появляется вакантная должность, в обязанность работодателя входит сообщить об этом сокращенному работнику и предложить указанную должность ему.

Члены профсоюзного органа могут быть сокращены с учетом мнения указанного органа, причем мнение последнего должно быть достаточно мотивированным и выражаться в письменной формеи передано работодателю в семидневный срок с момента получения проекта распоряжения, а также копий необходимых документов. После того, как мотивированное мнение профсоюзной организации получено, работодателем издается распоряжение об увольнении такого работника в связи с сокращением численности либо штата, причем такое распоряжение должно издаваться не раньше, чем спустя 2 месяца после того, как работник был персонально предупрежден под роспись об увольнении[7]. Однако из указанного правила имеются и исключения, предусмотренные трудовым законодательством.  В случае увольнения работнику должно быть выплачено выходное пособие в пределах среднего заработка в месяц, а также должен быть сохранен средний месячный заработок за время трудоустройства, но не более 2 месяцев с момента увольнения, сюда же включается и выходное пособие. Такое выходное пособие может быть сохранено и до 3 месяцев, но только тогда, когда сокращенный работник в течении двух недель встанет в орган службы занятости, которые не сможет в течении указанного времени оказать помощь в трудоустройстве.

Таким образом, в последний день, то есть в день, когда работник будет уволен, работодатель обязан полностью рассчитать работника, то есть передать ему денежные средства, включающие заработную плату за отработанное время, компенсацию за отпуск и выходные дни, которые не были использованы, а также передать на руки трудовую книжку. Однако, если работник находится в отпуске либо временно нетрудоспособен, то работодатель не имеет права уволить такого работника[8].

Однако по мнению автора работы, это не совсем правильно, поскольку толкование законов возможно только законодателем.

Глава 3. Гарантии и компенсации при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников

3.1. Преимущественное право оставление на работе

Сокращение численности либо штата сотрудников той либо иной организации или же на индивидуальном предприятии, а точнее процесс такого увольнения, зачастую касается только некоторых сотрудников, занятых на производстве. Однако на самом деле данный процесс касается большей части сотрудников, чем тех, которые будут уволены по сокращению штата либо численности, поскольку законодателем предусмотрены те категории работников, которые имеют преимущество на оставление на производстве.  Как уже было упомянуто ранее, такое преимущественное право имеют лица с более высокой производительностью труда, а также тех, которые имеют наиболее высокую квалификацию. В случае, если работники имеют одинаковую квалификацию и производительность труда, то законодатель устанавливает категории лиц, которые не подлежат сокращению, к ним относятся[9]:

1.           те работники, которые получили за период трудовой деятельности на данном предприятии либо в организации трудовое увечье либо профессиональное заболевание;

2.           работники, у которых имеются семьи, то есть при наличии 2 и больше иждивенцев;

3.           те работники, которые повышали свою квалификацию в результате направления работодателем без отрыва от производственного процесса;

4.           работникам, у которых в семье отсутствуют другие работники, имеющие самостоятельный заработок;

5.           инвалиды ВОВ, а также боевых действий, ранее осуществлявших защиту Отечества.

Кроме того, при заключении коллективного договора может быть предусмотрено наличие и других категорий работников, которые пользуютсяприоритетным правом на оставление на производстве в случае одинаковой производительности труда, а также имеющейся высокой квалификации.

Однако невозможно игнорировать требования Трудового кодекса Российской Федерации в части приоритетного оставления на работе некоторых категорий граждан, поскольку это имеет очень важное значение, особенно касаемо категорий – инвалидов ВОВ и боевых действий по защите Отечества, а также работников, которые получили увечья либо профессиональное заболевание за время осуществления трудовой деятельности, так как именно эти категории работников не должны ставиться на одну планку с работниками, не имеющими указанные недостатки, даже с точки зрения морали. По мнению автора настоящей работы, законодатель мог бы установить запрет на сокращение либо увольнение указанных категорий работников. Поэтому на основании действующего законодательства работодатели стараются содействовать осуществлению политики государства в области обеспечения занятости населения на базе соблюдения специальной квоты на трудоустройство указанных выше категорий граждан[10]. Здесь мы можем увидеть существенное противоречие и пробел в законодательстве, согласно которому законодателем, с одной стороны, в обязанность работодателя вменяется трудоустройство указанных категорий граждан, а с другой стороны фактически данные категории противостоят здоровым работникам, и естественно, работодатель будет принять на работу здорового работника, нежели инвалида, аналогичная ситуация возникает и при сокращении штата либо численности на предприятии.

Помимо указанных категорий граждан, также возникают проблемы и у молодых сотрудников, у который достаточно маленький опыт работы,  либо сотрудников предпенсионного либо пенсионного возраста, несмотря на свой богатый опыт в трудовой деятельности на предприятии, но низкая производительность труда. Но зачастую молодые работники просто не удерживаются на предприятии либо производстве, где за работу платят достаточно низкую заработную плату, а сотрудников предпенсионного возраста либо пенсионного возраста такая заработная плата устраивает, поскольку перед пенсией не хочется терять время и далеко не каждый работодатель возьмет на работу сотрудника, у которого пенсия не за горами, а пенсионеры продолжая трудиться на производстве, получают к маленькой по размеру пенсии заработную плату, тем самым увеличивая немного свой доход на проживание.  Некоторых работодателей устраивает такая стабильность, а также то, что зачастую пожилые люди выполняют работу гораздо лучше, нежели молодые сотрудники, которые в любой момент могут уволиться по собственному деланию и найти более высокооплачиваемую работу.

Кроме того, работодателю не нужно прилагать усилий и обучать молодого сотрудника, когда на производстве трудится опытный сотрудник, которому необходимо в случае необходимости просто повысить квалификацию, а не вкладывать деньги, время в обучение молодого сотрудника, который впоследствии может и не остаться на работе, а значит,  производительность труда даже с сотрудниками пожилого возраста может расти при должном обучении и переквалификации. В связи с этим в международном сообществе все чаще встречаются предприятия, где заключаются коллективные трудовые договоры с определением в них разных льгот по охране труда для указанных категорий работников пенсионного и предпенсионного возраста, которые имеют большой стаж работы в той или иной сфере. К таким льготам относят льготные отпуска, предоставление более легкого труда и многое другое[11].

Рост количества указанных категорий работников объясним и тем, что на данный период времени изменяется определение квалификации работника, которая определяется как способность выполнять различного рода работу. В настоящее время определение квалификации предполагает собой не только способность выполнить тот или иной вид работы, и способность перейти к более сложному труду, а также способность выполнять более сложные обязанности, вне зависимости от занимаемой должности.

Однако, как работнику повысить свою квалификацию в условиях современности? Можно конечно отучиться и повысить уровень знаний, но повышение квалификации зачастую предполагает наличие именно опыта в трудовой деятельности той или иной сферы на производстве либо предприятии, оттачивание своего профессионального мастерства посредством регулярного выполнения трудовых функций с учетом полученных теоретических знаний. Работник, который долго трудится на том или ином предприятии, либо производстве со временем понимает, то он участвует не просто в производстве, а с его трудом производство развивается, у работника появляется ответственность за сделанную работу, нередко берет инициативу по исполнению каких-либо функций на себя самостоятельно, все это является очень ценным для работодателя, который заинтересован в наличии достаточно опытных и квалифицированных сотрудников, вне зависимости от их возраста. Следовательно работодатель заинтересован, чтобы такие работники как можно дольше находились на производстве, создает для них максимально благоприятные условия для того, чтобы сохранить их такую трудоспособность. Но существующий пробел в законодательстве также ориентирует работодателя на увольнение ветеранов труда при сокращении численности либо штата, что существенным образом нарушает установленное законодателем требование, в соответствии с которым законодатель не ограничивает права работодателя по собственному усмотрению осуществлять увольнение по сокращению. Но это является вмешательством в так называемые рамки компетенции работодателя, поскольку законодатель определил изначально кого можно увольнять, а кого – нельзя при сокращении, тем самым подчеркнув: какие именно работники нужны работодателю, при том не учитывается тот факт, что работодатель самостоятельно вправе принимать решение об увольнении того либо иного работника, кроме предусмотренных законодателем категорий, учитывая некоторые обстоятельства. В качестве примера можно привести выпуск более новой продукции с применением новейших технологий, где будут в производстве участвовать работники иных профессий. Здесь уже роль будет играть не тот факт, кто имеет наибольшую квалификацию, а то, что смогут остаться на производстве работники, сумевшие приспособиться к новым условиям труда[12]. Следовательно, законодатель противоречит сам своим же требованиям.

[1]Определение Конституционного Суда РФ от 15.01.2008 N 201-О-П "По жалобе открытого акционерного общества "Центр восстановительной медицины и реабилитации "Сибирь" на нарушение конституционных прав и свобод положением части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации"//"Вестник Конституционного Суда РФ", N 4, 2008

[2]"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 28.12.2013)//"Российская газета", N 256, 31.12.2001

[3]Федеральный закон от 21.12.2001 N 178-ФЗ (ред. от 02.11.2013)"О приватизации государственного и муниципального имущества"//"Российская газета", N 16, 26.01.2002

[4]"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 28.12.2013)//"Российская газета", N 256, 31.12.2001

[5]"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 28.12.2013)//"Российская газета", N 256, 31.12.2001

[6]Меденцев А.С. Увольнение по всем статьям Трудового кодекса РФ: Практическое пособие. - М.: Экзамен, 2008. - 68 с.

[7]"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 28.12.2013)//"Российская газета", N 256, 31.12.2001

[8]Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010)"О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"//"Российская газета", N 297, 31.12.2006

[9]"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 28.12.2013)//"Российская газета", N 256, 31.12.2001

[10]Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 02.07.2013)"О занятости населения в Российской Федерации" (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.09.2013)//"Российская газета", N 84, 06.05.1996

[11]Завгородний А.В. Расторжение трудового договора по волеизъявлению вуза (работодателя): используем опыт // Трудовое право. - 2011. - № 10. - С. 67

[12]Завгородний А.В. Расторжение трудового договора по волеизъявлению вуза (работодателя): используем опыт // Трудовое право. - 2011. - № 10. - С. 68


Нужен полный текст этой работы? Напиши заявку cendomzn@yandex.ru




Календарь

«  Октябрь 2018  »
ПнВтСрЧтПтСбВс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031

Архив записей

Рекомендуем:

  • Центральный Дом Знаний
  • Биржа нового фриланса