Любая помощь студенту и школьнику!


Жми! Коллекция готовых работ

Главная | Мой профиль | Выход | RSS

Поиск

Мини-чат

Статистика


Онлайн всего: 1
Гостей: 1
Пользователей: 0

Форма входа

Логин:
Пароль:

Дипломная работа на тему "Разработка рекомендаций по совершенствованию системы оценки и аттестации п

Дипломная работа на тему "Разработка рекомендаций по совершенствованию системы оценки и аттестации персонала организации" (1000 руб.)

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1. Роль оценки и аттестации персонала в системе управления персоналом организации

1.1. Оценка персонала в системе управления персоналом организации

1.2. Сущность аттестации персонала в организации

Выводы по первой главе

Глава 2. Анализ деятельности ООО «Аккорд-СБ» в области управления персоналом

2.1 Краткая характеристика предприятия ООО "Аккорд-СБ"

2.2 Анализ кадрового состава и движения персонала в ООО «Аккорд-СБ»

2.3 Анализ системы управления персоналом в ООО «Аккорд-СБ»

Выводы по второй главе

Глава 3. Разработка предложений по совершенствованию системы оценки и аттестации персонала ООО «Аккорд-СБ»

3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию методов и приемов оценки персонала в ООО «Аккорд-СБ»

3.2 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы аттестации персонала

3.3 Оценка эффективности предложенных рекомендацийООО «Аккорд - СБ»

Выводы по третьей главе

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

В настоящее время система аттестации и оценки персонала является важным элементом управления человеческими ресурсами. Принципиальное условие эффективной работы системы оценки – ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых конкретной организацией в общей системе кадрового менеджмента. Сегодня компании используют два понятия: оценка и аттестация персонала. Дадим наиболее общее определение этим понятиям.

Аттестация – это процедура определения соответствия сотрудников своей должности. На Западе такого понятия как «аттестация» не существует, а есть понятие оценки.

Оценка персонала – это процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений.

В условиях нестабильности оценка персонала приобретает особый смысл. В период кризиса и минимизации затрат на персонал сокращаются соцпакеты, заработная плата, происходят массовые сокращения работников, каждый сотрудник рассматривается как единица для инвестирования финансового капитала. Для того чтобы правильно разместить капиталовложения, важно четкое представление о возможностях каждого представителя компании. В условиях кризиса особенно важным для компании становится сохранение наиболее эффективных сотрудников.

Актуальность темы обусловлена тем, что на современном этапе развития бизнес-технологий большинство руководителей организаций, обладающих определенными финансовыми, информационными, технологическими ресурсами достигли понимания того, что человеческие ресурсы являются ключевыми. Компании конкурируют на уровне профессионального развития своих сотрудников - их знаний, умений, навыков. Для разумного использования данного вида капитала необходимо правильно определить, каков он. Оценка и аттестация персонала позволяет выявить и раскрыть потенциал каждого сотрудника и направить этот потенциал на реализацию стратегических целей компании.

Цель дипломного проекта –  разработка рекомендаций по совершенствованию системы оценки и аттестации персонала организацииООО «Аккорд-СБ». 

Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:

1) изучить теоретические аспекты оценки и аттестации персонала в системе управления персоналом организации

2) провести анализ деятельности ООО «Аккорд-СБ» в области управления персоналом

3) разработать предложения по совершенствованию процедур  оценки и аттестации персонала ООО «Аккорд-СБ» и определить их эффективность.

Объект исследования - ООО «Аккорд-СБ».

Предметом исследования является социально-экономические отношения, возникающие в процессе оценки и аттестации персонала ООО «Аккорд-СБ».

Дипломный проект состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной  литературы и приложений.

Глава 1. Роль оценки и аттестации персонала в системе управления персоналом организации

1.1.                           Оценка персонала в системе управления персоналом организации

Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом. Существуют разные модели построения системы управления персоналом в организации. Применение той или другой модели для конкретной организации зависит от ее организационной структуры. Организационная конструкция описывает взаимоотношения исполняемыми сотрудниками организации, в таких формах как: деление труда, создание предназначенных подразделений, иерархия должностей.

Как правило, организации, нацеленные на реализацию функций управления персоналом, включают в себя подсистему линейного управления организации и ряд многофункциональных подсистем управления персоналом (функции найма, обучения и развития)

В рамках выбранной системы происходит учет взаимосвязей между отдельными качествами управления персоналом, который выражается в разработке окончательных целей управления персоналом организации, в разработке соответственного механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование и компанию управления персоналом организации.

Под оценкой персонала понимается целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.

Рассмотрим три основные цели оценки персонала, как функции.

1) Административная цель достигается путем принятия обоснованного административного решения (повышение или понижение по службе, перевод на другую работу, направление на обучение, увольнение) на основе результатов оценки деятельности персонала.

2) Информационная цель заключается в том, что и работники, и руководители имеют возможность получить достоверную информацию о деятельности. Такая информация является крайне важной для работника в плане совершенствования своей деятельности, а руководителям дает возможность принять правильное решение.

3) Мотивационная цель состоит в том, что оценка сама по себе является важнейшим средством мотивации поведения людей, так как адекватно оцененные затраты труда будут обеспечивать дальнейший рост производительности трудаработников, но только в том случае, если труд человека будет оценен соответственно его ожиданиям.

Задачами оценки персонала, являются:

-                   оценка потенциала для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;

-                   определение затратна обучение;

-                   поддержание у сотрудников чувства справедливости и повышение трудовой мотивации;

-                   организация обратной связи с сотрудниками о качестве их работы;

-                   разработка программы обучения и развития персонала.

Субъекты оценки персонала:

-                   линейные руководители. Как правило, они являются главными действующими лицами при деловой оценке персонала.

-                   работники службы управления персоналом;

-                   коллеги и работники, имеющие структурные взаимосвязи с оцениваемыми;

-                   лица, не имеющие непосредственного отношения к оцениваемому сотруднику. Среди них можно выделить независимых экспертов и центры оценки.

Все субъекты оценки подразделяются на формальные и неформальные. К формальным субъектам оценки относят руководителей и работников служб управления персоналом. Именно они обладают правом принятия административного решения по результатам оценки.

Неформальные субъекты оценки — коллеги, независимые эксперты — только дают свое заключение, которое учитывается формальными субъектами оценки при обобщении информации для принятия управленческих решений.

В последнее время на практике часто применяется комбинированная оценка, когда оценщиком выступает не один субъект, а сразу несколько.

Объект оценки — это те, кого оценивают. В качестве объекта оценки могут быть либо отдельные работники, либо группа работников, выделенная по определенному признаку.

Оценить результаты труда рабочих, особенно рабочих-сдельщиков достаточно просто, так как количественные и качественные результаты их труда выражаются в количестве произведенной продукции и их качестве.

Намного сложнее оценивать результаты труда руководителей и специалистов, поскольку они характеризуют их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена.

Предметом оценки результатов труда персонала являются личные качества работников, процесс труда и результативность труда.

Для получения достоверной информации необходимо точно и объективно выделить показатели, по которым производится оценка. В этом случае важно установить четкие и продуманные критерии оценки персонала.

Критерий оценки персонала — порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять или не удовлетворять установленным требованиям.

Такие критерии могут характеризовать как общие моменты, равнозначные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или должности.

Можно выделить четыре группы критериев, которые используются в любой организации с некоторыми коррективами:

1.                профессиональные критерии оценки персонала содержат характеристики профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта человека, его квалификации, результатов труда;

2.                деловые критерии оценки персонала включают такие критерии, как ответственность, организованность, инициативность, деловитость;

3.                морально-психологические критерии оценки персонала, к которым относятся способность к самооценке, честность, справедливость, психологическая устойчивость;

4.                специфические критерии оценки персонала, которые образуются на основе присущих человеку качеств и характеризуют его состояние здоровья, авторитет, особенности личности.

Оценку результатов труда необходимо проводить для всех категорий работников, но, как было отмечено выше, легче оценить результаты для категории рабочих и намного сложнее — для руководителей и специалистов.

Две группы показателей используемых при оценке результативности труда:

1.                прямые показатели (или количественные) легко измеримы, поддаются достаточно объективной количественной оценке и всегда устанавливаются заранее; на их основе определяются степень достижения поставленных целей;

2.                косвенные показатели, характеризующие факторы, косвенным образом влияющие на достижение результатов; их невозможно количественно определить, так как они «характеризуют работника по критериям, соответствующим «идеальным» представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности».

Этапы оценки персонала в организации:

1.                описание функций;

2.                определение требований;

3.                оценка по факторам конкретного исполнителя;

4.                расчет общей оценки;

5.                сопоставление со стандартом;

6.                оценка уровня сотрудника;

7.                доведение результатов оценки до подчиненного.

Главным действующим лицом в оценке персонала является линейный руководитель. Он отвечает за объективность и полноту информационной базы, необходимой для текущей периодической оценки, и проводит оценочную беседу с сотрудниками.

Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит, в сущности в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком — субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.

Необходимые условия и требования к технологии оценки персонала:

-                   объективно — вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;

-                   надежно — относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);

-                   достоверно в отношении деятельности — оцениваться должен реальный уровень владения навыками — насколько успешно человек справляется со своим делом;

-                   с возможностью прогноза — оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;

-                   комплексно — оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;

-                   процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности);

-                   проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.

В настоящее время разработано множество методов оценки персонала. Некоторые из них представлены ниже:

1. Центры оценки персонала. Используют комплексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки. Использование большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышает прогностичность и точность оценки. Особенно эффективна при оценке кандидатов на новую должность и при оценке управленческого персонала.

2. Тесты на профпригодность.

Их цель — оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность. 55% опрошенных используют тесты, некоторым образом похожие на работу, которую кандидату предстоит выполнять.

3. Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению.

4. Биографические тесты и изучение биографии. Основные аспекты анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность. Используются также данные личного дела — своеобразного досье, куда вносятся анкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных оценок. По данным личного дела прослеживается ход развития работника, на основе чего делаются выводы о его перспективах.

5. Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к определенному типу поведения и потенциальные возможности. 20% опрошенных ответили, что они пользуются различными видами личных и психологических тестов в своих организациях.

6. Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента. Интервью при приеме на работу способно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другими методами оценки возможно получение точной и прогностичной информации.

7. Рекомендации. Важнообратить внимание на то, откуда представляются рекомендации, и на то, как они оформлены. Известные и солидные компании особенно требовательны к оформлению такого рода документов — для получения рекомендации необходима информация от непосредственного руководителя того человека, которому данная рекомендация представляется. Рекомендации оформляются всеми реквизитами организации и координатами для обратной связи. При получении рекомендации от частного лица следует обратить внимание на статус данного человека. Если рекомендацию профессионалу представляет человек, очень известный в кругах специалистов, то данная рекомендация будет более обоснованной.

8. Нетрадиционные методы. 11% используют полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией. 18% применяют для кандидатов алкогольный и наркотический тесты. Как правило, эти тесты основываются на анализах мочи и крови, что является частью типового медицинского осмотра при поступлении на работу. Ни одна из опрошенных организаций не использует для своих кандидатов тестов на СПИД. 22% пользуются некоторыми видами психоанализа в целях выявления мастерства кандидатов для возможной работы в их организациях.


Нужен полный текст этой работы? Напиши заявку cendomzn@yandex.ru

Календарь

«  Февраль 2020  »
ПнВтСрЧтПтСбВс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
242526272829

Рекомендуем:

  • Центральный Дом Знаний
  • Биржа нового фриланса