Любая помощь студенту и школьнику!


Жми! Коллекция готовых работ

Главная | Мой профиль | Выход | RSS

Поиск

Мини-чат

Статистика


Онлайн всего: 1
Гостей: 1
Пользователей: 0

Форма входа

Логин:
Пароль:

Формы и методы привлечения, профессионального отбора и найма персонала

Формы и методы привлечения, профессионального отбора и найма персонала (500 руб.)

Содержание 

Введение                                                                                                       3

 1. Теоретические основы привлечения, профессионального отбора

 и найма персонала                                                                                      5

1.1.    Привлечение персонала                                                                      5

1.2.    Профессиональный отбор персонала                                               10

1.3.    Найм персонала                                                                                    18                                                                                        

2. Общая характеристика закрытого акционерного общества 

«Талосто»                                                                                                         21

1.1.         Историческая справка, правовой статус и  цели  предприятия    21                

1.2.         Организационная структура управления предприятия                   24

1.3.         Основные виды деятельности                                                            25

1.4.         Характеристика персонала предприятия                                        26

1.5.         Организация оплаты труда                                                              29

3. Состояние и совершенствование системы привлечения,

отбора и найма персонала на предприятии                                             32

3.1.    Анализ системы привлечения, отбора и найма персонала

 на предприятии                                                                                          32

3.2.     Мероприятия по улучшению работы по приему персонала           37

Заключение                                                                                                 41

Список использованных источников                                                        43

Приложение                                                        

Введение 

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.

Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника.

Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей.

Сегодня одним из основных факторов конкурентоспособности стала обеспеченность предприятия  рабочей силой. При этом нанимаемые работники должны максимально соответствовать требованиям, предъявляемым к ним предприятием. Это касается и возраста, и образования, и опыта, и навыков, и даже от характера человека. Таких факторов много, и в каждой организации они учитываются в зависимости от той работы, на которую принимается человек.

Правильный подбор кадров благоприятно влияет на рост продуктивности труда, совершенствование профессионального мастерства, развитие технической культуры работников, предупреждает текучесть кадров.

В данной курсовой работе рассматриваются вопросы привлечения, отбора и найма персонала на предприятии.

Работа состоит из трех глав.

В первой главе излагается современный опыт работы организаций по привлечению, отбору и найму персонала.

Вторая глава содержит характеристику исследуемого объекта.

В третьей главе исследуется работа конкретного  предприятия по этому направлению, и излагаются основные направления по ее улучшению.

Объектом исследования является предприятие по производству мороженного и замороженных полуфабрикатов закрытое акционерное общество «Талосто».

1. Теоретические основы привлечения, профессионального отбора и найма персонала 

1.1. Привлечение персонала 

Привлечение персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает более подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться  буквально по всем специальностям. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма.

Источниками комплектования кадров предприятия являются:

- собственные сотрудники;

- прежние сотрудники;

- случайные претенденты;

- профессиональные и промышленные ассоциации;

- школы, колледжи и вузы;

- клиенты и поставщики;

- службы занятости;

- агентства по трудоустройству;

- конференции специалистов и т.д. [11, с.64].

Имеются два возможных источника привлечения персонала: внешний и внутренний.

Использование внешнего источника предполагает комплектование кадров извне. При этом используются различные средства массовой информации, чаще всего публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах; обращение к региональным службам занятости, агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры; обращения в учебные заведения.

Одной из форм временного привлечения извне является лизинг персонала. В этом случае заключается договор о предоставлении наемных работников, в основе которого лежит как бы заем работников на определенное время. Работник заключает трудовой договор (контракт) с фирмой, которая направляет его в другую фирму в командировку на определенный срок для того, чтобы удовлетворить временную потребность этой фирмы в кадрах [2, с 248].

Большинство организаций стремиться использовать свои внутренние возможности при удовлетворении потребности в кадрах. В этом случае решение задач набора персонала во многом зависит от кадровой политики администрации и способов решения такого рода вопросов на предприятии.

Эффективное использование имеющихся людских ресурсов может позволить предприятию обойтись без нового привлечения. Если недостаток ощущается в работниках достаточно высокого уровня, следует искать кандидатов на вакантные должности путем продвижения имеющихся работников по служебной лестнице. При этом используется метод извещения всех работающих на предприятии о вакантных должностях путем распространения бюллетеней, вывешивания объявлений и т.д. В данном случае полезно:

·        обнародовать список всех должностей, открытых для повышения или перевода до начала набора со стороны;

·        опубликовать основные подходы и критерии, по которым будет проводиться отбор на должности, например: «при одинаковой квалификации работников предпочтение будет отдаваться тем, кто имеет больший стаж работы на данном предприятии»;

·        охарактеризовать точно требования, предъявляемые к работнику, который займет вакантный пост в результате отбора;

·        распространить необходимое количество бланков заявлений;

·        проинформировать всех заявителей о дальнейших действиях в случае принятия их на предлагаемую должность.

Любой канал пополнения человеческих ресурсов имеет свои положительные и отрицательные стороны. Сравним достоинства и недостатки разных источников.

Для публикации подобных объявлений используются также специальные издания, передачи по радио и телевидению, а также звонки по телефону. Некоторые люди сами публикуют объявления о поиске работы и своих требованиях к ней, а затем выплачивают вознаграждения тем, кто даст им необходимую информацию

Использование вербовщиков.

В рыночной терминологии часто используется термин «вербовка», как особая форма работы с молодыми специалистами. Вербовщики (работники кадровых служб) достаточно много работают со студентами средних и высших учебных заведений с целью привлечения их на свое предприятие (организацию).

Компьютеризированные службы подбора работников.

В последнее время созданы компьютерные системы данных о предприятиях, нуждающихся в работниках определенного профиля и о людях, нуждающихся в работе определенного профиля.

Некоторые фирмы за определенную плату снабжают желающих списками вакантных мест или незанятых работников. Ряд компаний предоставляет платные услуги клиентам за помещение информации о себе в банк данных компьютера компании.

Набор студентов во время летних каникул.

Широко применяется рядом организаций для выполнения специальных (в основном сезонных) заданий. Этот метод используют некоторые компании, правительственные организации, а также больницы. Подобные программы преследуют сразу несколько целей: позволяют выполнить специальные проекты, раскрывают внутреннюю жизнь предприятия пред молодыми, талантливыми людьми, которые впоследствии могут поступить туда на работу.

Набор в учебных заведениях.

Организация посылает работника, так называемого «вербовщика», который в студенческом общежитии проводит беседы с кандидатами, рассказывая им о своей организации. Одновременно печатаются и распространяются брошюры и другие материалы, описывающие деятельность организации. После предварительных бесед вербовщик предлагает кандидатам нанести визит на фирму. Студентам, находящимся в списке кандидатов, сообщается, что их кандидатуры рассматриваются, а в случае неявки на встречу на фирме ранее выбранных кандидатов, приглашаются и они.

Набор  кандидатов по Интернету.

Все больше работодателей используют Интернет как инструмент набора кандидатов. Во-первых, это экономически эффективно. Во-вторых, найм работников по Интернету экономит время. В-третьих, ответы на электронные объявления могут поступить в день отправки, а ответы на газетные объявления требуют не меньше недели. 

1.2. Профессиональный отбор персонала 

Огромное значение  в работе кадровых служб предприятий имеет подбор кадров, с помощью которого выбирают из ряда претендентов одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место, принимая во внимание все условия окружающей обстановки. Организация процесса отбора призвана увеличить долю наиболее приемлемых работников, отбираемых из целого ряда заявителей, при наименьших на это затратах.

Фирма, заинтересованная в повышении своей конкурентоспособности, нуждается в отборе как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется фактор производства. По своим психическим и физическим качествам люди не равны от рождения, не эквивалентны они также в возможностях своего развития в процессе обучения  воспитания. Каждый человек своеобразен, у каждого свой уровень способностей, задатков. Отсюда следует, что индивидуальные различия, в том числе и в способностях, предопределяют и успешность освоения конкретной профессиональной деятельности, а также результаты работы в избранной профессии. Эффективность труда каждого человека во многом зависит от присущих ему особенностей. В свою очередь, каждый вид деятельности предъявляет свои объективные и специфические требования к индивидуальным особенностям специалистов [8, с. 198].

Требования непосредственно вытекают из характера работы, которую кандидату придется впоследствии выполнять. Профессиональный подход к определению требований предполагает разработку должностной инструкции – документа, в котором содержаться основные обязанности, полномочия и ответственность работника, отношения подчиненности внутри предприятия и связи за его пределами, а также стандарты исполнения работы. При определении требований к будущему кандидату важно учитывать ряд обстоятельств, поскольку именно они будут критериями оценки кандидатов.

Эти требования должны иметь непосредственное отношение к работе, быть четко сформулированными и легко измеримыми.

Примерный перечень таких требований представлен в таблице 3.

В процессе отбора, в первую очередь, приходится учитывать характер предприятия или организации. Так, организационная деятельность на предприятиях государственного сектора отличается от таковой в частном секторе. Традиционно, отбор в государственном секторе проводится на базе  покровительства или учета заслуг. В частном секторе дружба с менеджерами и работниками также может стать одним из факторов отбора кадров, но это не имеет такого значения, как покровительство в госсекторе.

К характеристикам личного дела относятся автобиография и листок по учету кадров с фотографиями. При анализе этих документов объективное решение о выборе в зависимости от предлагаемой должности может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Кандидаты, которые менее подходят или не подходят вовсе, получают отказ, что сокращает число претендентов.

Часто организации принимают решение о целесообразности приглашения работника для беседы на основе анализа его резюме. Форма написания резюме относительно свободная, но есть устоявшиеся нормы подготовки профессионального резюме. Оно, как правило, пишется на одном листе и содержит в сжатом виде информацию о биографических данных кандидата, его профессиональных навыках, образовании, опыте работы, общественной деятельности и увлечениях.

Очень многое зависит от первой беседы с человеком, желающим поступить на работу в фирму. Суть интервьюирования заключается в программировании вопросов собеседования таким образом, чтобы они достаточно полно выявили заранее обозначенный круг проблем (психологические черты личности, другие представляющие интерес качества кандидата) с необходимой степенью достоверности и надежности с использованием перепроверки вопросов, особого порядка их построения и последовательности задания. Целесообразно разработать специальный бланк с перечнем основных вопросов и руководство, которое содержит ключ к интерпретации ответов и поведения работников в ходе собеседования. На основании ряда вопросов, сформулированных косвенным образом, внешне «безобидных», то есть не касающихся личности работника и его отношения к труду, выявляются глубинные характеристики, по которым с достаточной обоснованностью может быть составлен психологический портрет испытуемого претендента на должность и предсказано его трудовое поведение. Целесообразно обратить внимание на следующее:

·        сменил слишком много мест работы;

·        красочные описания собственных достижений;

·        туманно сформулированные должности;

·        предыдущая зарплата.

Наиболее важные моменты, на которые кадровые работники обычно ищут ответы: текущий адрес, профилирующая дисциплина в вузе, техникуме, цель поступления на работу; ближайшая возможная дата выхода на работу; цель всей карьеры; постоянный адрес; время пребывания на предыдущих местах работы, должности; оконченные учебные заведения; ограничения по здоровью; запрос на местонахождение работы. Кроме того, их обычно интересует: общее состояние здоровья; ограничения в передвижении; желаемая зарплата; дополнительные дисциплины, изучавшиеся в учебном заведении; оценки по ним; военная служба; годы присвоения званий, членство в организациях, премии и стипендии; интересы вне службы, стремления к совершенству, планы на будущее и пр.

Тестирование как метод оценки кандидата на занимаемую должность достаточно широко используется при приеме на работу.  Тест – временное  испытание, на основании  которого судят  об индивидуально-психологических особенностях человека и уровне его способностей. Тесты обычно применяются в системе других методов как дополнение, а не противовес менее формализованным процедурам, рассматриваются как один из этапов проверки качеств кандидата, тогда как окончательный выбор производит управляющий. Надежность и эффективность тестов  не абсолютизируются – они должны проходить проверку и доводку применительно к условиям фирмы и конкретным должностным спецификациям.

Тест может иметь двойное применение: для отбора претендентов, имеющих наибольшие шансы на успех, и отсева претендентов (в отношении которых анализ признаков позволяет заранее утверждать несоответствие кандидата требованиям должности или профессии). В большинстве случаев тесты являются более надежными и достоверными в предсказании негативных результатов. Поэтому в современной практике управления они используются как инструмент первоначального отсева и ограничения круга претендентов, тогда как окончательный выбор производится с использованием менее формальных методов.

Как правило, в профессиональном отборе используется не один, а несколько тестов, что дает увеличение экономического эффекта за счет минимизации ошибок отбора.

При кадровых службах крупных зарубежных компаний нередко организуются постоянные подразделения – оценочные центры. В них кандидаты проходят более глубокую проверку. В нее входят изучение письменных источников, личные беседы, участие кандидата в деловых играх,  его стажировка и временное исполнение обязанностей.  В центрах выявляют способность к выполнению связанных с работой задач методами моделирования. Кандидатов оценивают по таким характеристикам, как умение выступать, настойчивость, навыки межличностных отношений и др.

На одной из ступеней отбора у кандидата могут попросить предоставить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы.

Чтобы рекомендательное письмо оказалось полезным, оно должно отвечать определенным условиям. Автор письма должен знать уровень продуктивности и качества работы заявителя и быть достаточно компетентным, чтобы его оценить, он должен передать свою оценку новому работодателю.

Если заявитель получает отзыв в свои руки для передачи по месту запроса, выполнение вышеназванных условий не гарантировано: многие люди не захотят писать свое настоящее мнение о заявителе, так как последний его может прочитать. В результате авторы подобных писем или сосредотачиваются на недостатках заявителя или преувеличивают его хорошие черты.

Если прежние работодатели дают только общую минимальную информацию, то польза от рекомендательных писем очень невелика. Более того, рекомендательное письмо можно и подделать. В таком случае более приемлемой альтернативой письму может быть телефонный звонок предыдущему начальнику заявителя с тем, чтобы обменяться мнениями или выяснить какие-либо интересующие вопросы.

Некоторые организации требуют, чтобы наиболее подходящие им заявители заполняли медицинские вопросники или проходили медицинский осмотр. Делается это по следующим причинам:

·        необходимо знание физического состояния заявителя в момент найма в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсаций;

·        следует предотвратить наем переносчиков заразных болезней;

·        необходимо определить, может ли заявитель физически выполнять предлагаемую работу.

Заключительное собеседование проводится на заключительном этапе проверки кандидатов. Собеседование проводится в индивидуальной форме и направлено на выявление недостатков или отклонений от привычных стереотипов в характере, мотивах поведения.

Эти требования можно удовлетворить посредством заполнения медицинских вопросников, проведения медицинской проверки или анализа физиологии рабочего процесса. Последний метод используется для отбора работников, выполняющих тяжелую физическую работу, и направлен на выявление усталости, накапливаемой при выполнении данной работы путем изучения физиологических показателей частоты пульса и поглощения кислорода. Усталость устанавливается в искусственно созданных (но близких к рабочим) условиях. Существует мнение, что получение информации об испытанных ранее трудностях со здоровьем (выясняемое посредством медицинского вопросника) может быть столь же достоверным и менее дорогим, чем медицинский осмотр.

После прохождения всех этапов отбора наиболее подходящий кандидат зачисляется на работу путем заключения с ним трудового договора.

1.3. Найм персонала 

Трудовой договор - это соглашение между трудящимся и предприятием, по которому работник обязуется выполнить работу по определенной профессии, специальности, квалификации или должности с соблюдением правил внутреннего распорядка, а предприятие обязуется выплачивать ему заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором и соглашением сторон.

Существенными условиями трудового договора являются:

·        место работы (с указанием структурного подразделения);

·        дата начала работы;

·        наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации;

·        права и обязанности работника;

·        права и обязанности работодателя;

·        характеристика условий труда, компенсации и льготы на работу в тяжелых, вредных и опасных условиях;

·        режим труда и отдыха;

·        условия оплаты труда;

·        виды и условия социального страхования.

В трудовом договоре могут быть указаны дополнительные условия (испытательный срок, соблюдение коммерческой тайны, предоставление жилплощади и т.п.) и дополнительные льготы (компенсация транспортных расходов, предоставление служебного автомобиля, погашение банковской ссуды и т.п.). Условия трудового договора могут быть изменены по соглашению сторон и в письменной форме.

В случаях, не оговоренных в контрактах, стороны должны руководствоваться действующим трудовым законодательством.

Трудовые договоры по сроку действия подразделяются на договоры, заключаемые на неопределенный срок, устанавливаемый соглашением сторон, и на время выполнения определенной работы.

В большинстве случаев трудовые договоры заключаются на неопределенный срок. Этим обеспечивается возможность закрепления на производстве постоянных кадров, а также получение рабочими и служащими постоянной работы.

Договоры, заключаемые на определенный срок и на время выполнения определенной работы, считаются срочными.

Наиболее приемлемой  для рыночных условий является форма найма работника на основе контракта, то есть срочного трудового договора,  заключенного письменно.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

На предприятии существует перечень типовых документов для приема и оформления на работу:

·        листок по учету кадров (резюме);

·        личное заявление о приеме на работу;

·        паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

·        трудовая книжка;

·        страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

·        документы воинского учета;

·        рекомендательное письмо (характеристика);

·        документы об образовании, о квалификации или о наличии специальных знаний;

·        фотографии сотрудника;

·        приказ о приеме на работу;

·        должностная инструкция;

·        договор о полной материальной ответственности (для материально ответственных лиц);

·        акт приемки – передачи рабочего места (материальных ценностей).

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение  к трудовой функции работника – коллективным договором, положением о структурном подразделении, должностной инструкцией.

Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий трудовые, социально экономические и профессиональные отношения между работодателем (его администрацией) и работниками на предприятии, т.е. трудовым коллективом. Коллективный договор ныне является важнейшим правовым актом, приспособленным к конкретным условиям данного производства и трудовому коллективу.

Должностная инструкция – это организационно-правовой документ, в котором определяются основные  функции, обязанности, права и ответственность сотрудника организации при осуществлении им деятельности в определенной должности. Она составляется по каждой штатной должности организации, носит обезличенный характер и объявляется сотруднику под расписку при заключении трудового контракта (том числе при перемещении на другую должность и при временном им исполнении обязанностей по должности) [3, с.3].

Положение о подразделении является документом, определяющим основные задачи, структуру, баланс функций, права, обязанности и ответственность коллектива подразделения и его руководителя. Комплекс «Положений о подразделениях» в организации определяет разделение труда в организации и принципы его специализации кооперации.

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его при этом не позднее, чем за три дня с указанием причин. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание.


Нужен полный текст этой работы? Напиши заявку cendomzn@yandex.ru

Календарь

«  Февраль 2020  »
ПнВтСрЧтПтСбВс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
242526272829

Рекомендуем:

  • Центральный Дом Знаний
  • Биржа нового фриланса