Любая помощь студенту и школьнику!


Жми! Коллекция готовых работ

Главная | Мой профиль | Выход | RSS

Поиск

Мини-чат

Статистика


Онлайн всего: 1
Гостей: 1
Пользователей: 0

Форма входа

Логин:
Пароль:

Курсовая работа на тему "Командообразование в современной организации"

Курсовая работа на тему "Командообразование в современной организации" (500 руб.)

СОДЕРЖАНИЕ

Введение. 3

1. Характеристика и основы формирования команд в организациях. 5

2. Типы поведения в командах. 10

3. Формирование условий и факторов эффективности командной работы.. 18

Заключение. 28

Список использованных источников. 30

Целеполагающий подход (основанный на целях) — позволяет членам управленческой команды лучше ориентироваться в процессах выбора и реализации групповых целей. Процесс осуществляется с помощью консультанта. Цели могут быть стратегическими по своей природе или могут быть установлены в соответствии со спецификой деятельности, например, как изменение продуктивности или уровня продаж, а также как изменение внутренней среды или каких-либо процессов.

Межличностный подход (интерперсональный) — сфокусирован на улучшении отношений в управленческой команде и основан на том, что межличностная компетентность увеличивает эффективность существования коллектива как управленческой команды. Его цель — увеличение группового доверия, поощрение совместной поддержки, а также улучшение внутрикомандных коммуникаций.

Ролевой подход — проведение дискуссии и переговоров среди членов управленческой команды относительно их ролей; предполагается, что роли членов команды частично перекрываются. Командное поведение может быть изменено в результате изменения их исполнения, а также индивидуального восприятия ролей.

Проблемно-ориентированный подход к формированию управленческой команды (через решение проблем) предполагает организацию заранее спланированных серий встреч (с участием третьей стороны – консультанта) с группой людей, имеющих общие организационные отношения и цели. Содержание процесса включает в себя последовательное развитие процедур решения командных проблем, и затем достижение главной командной задачи. Предполагается, что наряду с наработкой такого умения у всех членов управленческой команды, активность по ее формированию и развитию должна быть также сфокусирована на выполнении основной задачи, межличностных умениях, а также может включать целеполагание и прояснение функционально-ролевой соотнесенности.

По мнению Левенко Л.И. ,можно выделить два типа управленческих команд:

-постоянные, «рабочие» трудовые команды, имеющие опыт совместной работы, включающие лидера-руководителя и подчиненных;

-специфические — только появившиеся, заново созданные благодаря организационным структурным изменениям, слияниям, задачам.

Необходимо отметить, что наряду с характерными признаками команды, выделяемыми зарубежными авторами, отечественные ученые акцентируют внимание на следующих моментах:

-         во-первых, объединение команды происходит вокруг лидера, как формального, так и неформального;

-         во-вторых, при взаимодействии ценностные ориентиры членов команды перерастают из личных в коллективные;

-         в-третьих, команда формируется и функционирует не только в формально закрепленной организационной структуре, но также может носить и неформальный характер;

- в-четвертых, в отличие от западных теорий, отечественные ученые говорят о процессах самоорганизации и саморегуляции команды

Важнейшей системной характеристикой управленческой команды являются ее составные элементы или участники команды. Формирование управленческой команды происходит только в том случае, если у людей возникает определенная потребность в ее существовании. Таким образом, участники команды, являясь основными источниками и носителями потребностей, идей, ценностей, интересов, знаний и умений, определяют, будет ли сформирована управленческая команда, для каких целей и как долго она будет функционировать.

Сущностной характеристикой управленческой команды является наличие общей цели. Совпадение личных целей участников управленческой команды с целями, стоящими перед организацией, имеет большое значение для эффективного функционирования организации. Объединяясь в команду для достижения своих целей, ее участники вынуждены решать общую цель всей команды, т.е. добиваться того, что прямо могло и не входить в их личные интересы, но без достижения чего нельзя удовлетворить и свои личные потребности. Таким образом, единство цели является важной сущностной характеристикой управленческой команды.

Немаловажной характеристикой управленческой команды является ее принадлежность к самоорганизующимся системам. Управленческая команда как самоорганизующаяся система характеризуется тем, что источник ее преобразования и развития находится не вне команды, а внутри нее. Участники команды сами формируют принципы построения и функционирования команды, определяют нормы/правила совместной деятельности.

Управленческая команда создается для того, чтобы получить от взаимодействия составляющих ее личностей новые качества. Такими качествами сами участники команды называют, например, возможность принимать более эффективные решения, добиваться снижения риска, создавать новые технологии управления, что не под силу сделать одному специалисту даже талантливому.

Существуют различные классификации управленческих команд.

Джозеф Г. Байер относят управленческую команду к так называемым «интегрирующим командам». Он выделяет следующие основные типы команд:

·     рабочие команды. Эти команды проектируют, производят и поставляют продукт (услугу) потребителям;

·     команды повышения эффективности – временные образования, создаваемые для работы над определенной проблемой или конкретным проектом;

·     интегрирующие команды – обеспечивают координацию работы в пределах одной организации. Определяют общее стратегическое направление и цели организации, отслеживают деятельность рабочих команд и команд повышения эффективности.

В.И. Корниенко один из видных специалистов в области формирования управленческих команд - подразделяет управленческие команды предприятий, организаций на сетевую глобальную, локальную сетевую и внутреннюю сетевую.

Еще один подход к классификации типов управленческих команд встречается у Джозефа Г. Бойета и Джимми Г. Бойета. Они предлагают варианты типов команд: рабочие; межфункционалъные; по решению проблем; повышения эффективности; обслуживающие прогресс; интегрирующие; управленческие; работающие в рамках одного проекта; направляющие; самоуправляемые; полуавтономные команды.

В белорусской практике управленческие команды могут формироваться в виде: комитетов; советов; оперативных групп.

Анализ перечисленных определений управленческой команды, а также их типизации свидетельствует об отсутствии единого общепризнанного определения управленческой команды. Это, в свою очередь, представляет определенную сложность в выявлении необходимых условий формирования управленческой команды организацией. Также анализ определений свидетельствует о том, что авторы порой обращаются лишь к отдельным характеристикам управленческой команды, что, в свою очередь, осложняет представление о ней как о едином целом.

Хотелось бы обратить внимание, что команде для решения задач необходимо совместить два подхода: первый направлен непосредственно на достижение поставленной цели, второй - на сплочение и эффективное общение между членами команды (что направлено опять-таки на достижение цели).

Необходимо отметить, что работа в управленческой команде для человека будет возможна только в том случае, если она соответствует его личным интересам и удовлетворяет его потребности, а также помогает достижению его целей.

Среди всех функций менеджмента функция принятия решения занимает особое место в деятельности управленческих команд. Она может быть названа ключевой и во многом определяет эффективность управленческой деятельности. Общепринято в процессе принятия решений выделять три стадии: постановку задачи, формирование и выбор решения, реализацию решения.

Оценка эффективности деятельности управленческих команд, являясь частью системы оценки управления человеческими ресурсами, должна осуществляться в тесной увязке со стратегией и кадровой политикой организации. Так, при выборе конкретных показателей оценки персонала управленческих команд важно учитывать общую ориентацию организации на достижение конкретных показателей работы. В одних случаях акцент может быть сделан на достижение количественных показателей, а в других - на оценку и стимулирование качественных показателей.

Собрав все полученные данные в ходе анкетирования и наблюдения во время выполнения курсовой работы мы можем сделать выводы о недостатках в работе одной из созданных команд и о проблемах, которые необходимо решить для более эффективной работы команды, а соответственно и всего предприятия в целом:

1. У членов исследуемых нами  команд преобладают личные цели над групповыми. Результативность  команды и компании в целом  мало интересует работников команды, работники  не заинтересованы в повышении конкурентоспособности предприятия.

2. Отсутствие общегрупповой ответственности

3. В  команде прослеживается слабая организация труда, отсутствует самоорганизация по отношению к рабочим задачам.  Сотрудники ждут приказаний и постановки задач от руководителя.

 4. Общение сотрудников поверхностно в рамках принятых норм и правил поведения.  

5. За каждым членом команды закрепляется только одна роль, играя которую он может выполнять узкий круг возложенных на него задач.

6. Члены команды  не могут гибко перестраиваться для решения новых задач.

7. Члены команд не доверяют друг другу, в связи с чем сплоченность и командный дух в созданной команде отсутствует, что мешает развитию команды и организации в целом.

Необходимо повысить эффективность труда на предприятии и в созданных командах, сплотить членов команды, увеличить процент удовлетворенности трудом, мотивировать работников на работу и повышение конкурентоспособности, а также реорганизовать работу команды, так как команда, изначально, была создана не корректно.

Итак, на основе данной работы можно сформулировать:

-   комплексный план формирования и функционирования команды

-   10 факторов эффективности команды проекта по организации мероприятий

-   рекомендации по формированию и функционированию команды по организации мероприятий.

В приведенном ниже плане на каждом из этапов необходимо выполнить определенные шаги, используя подходы, описанные в теоретической части, и положительные элементы из приведенного в практической части примера, а также постараться избежать ошибок, основные из которых рассмотрены в таблице Анализа проекта.

В качестве пунктов, обозначенных цифрами, приведены шаги, которые необходимо последовательно предпринять, а прочерками обозначены элементы, которые необходимо принимать во внимание на данном этапе.

План формирования и функционирования команды проекта по организации мероприятия.

10 факторов эффективности команды:

1.     размер от 6 до 8 человек;

2.     психо-социальная  совместимость членов команды, в частности соотношение экстравертов и интровертов 3 к 1;

3.     продуманный и отлаженный механизм планирования, а также система регулярных встреч команды;

4.     четкое разделение функций и ролей, отсутствие перекрывания и пробелов в зонах ответственности;

5.     четкое и одинаковое понимание целей проекта и функций каждого всеми членами команды, а также их принятие (осознание);

6.     сильный лидер с четким стилем управления и комплексом необходимых профессиональных и психосоциальных характеристик;

7.     баланс четкой системы подчинения и контроля, единоличного организационного руководства и коллективного обсуждения вопросов с последующим принятием окончательного решения руководителем;

8.     эффективный механизм делегирования полномочий;

9.     эффективный механизм разрешения конфликтов;

10.           эффективный механизм разрешения проблем.


Нужен полный текст данного материала? Напиши заявку cendomzn@yandex.ru

Календарь

«  Октябрь 2020  »
ПнВтСрЧтПтСбВс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031

Рекомендуем:

  • Центральный Дом Знаний
  • Биржа нового фриланса