Курсовая работа на тему "Особенности политики мотивации персонала в корпорации ОАО "Газпром&quo

Курсовая работа на тему "Особенности политики мотивации персонала в корпорации ОАО "Газпром" (500 руб.)

Содержание
Введение…………………………………………………………………………..2
1. Теоретические аспекты мотивации работников……………………………..5
1.1. Понятие, сущность мотивации……………………………………………...5
1.2. Теории мотивации……………………………………………………………6
1.3. Мотивация в системе управления персоналом…………………………....13

Выводы к главе 1………………………………………………………………...17
2.Анализ политики мотивации персонала ОАО «Газпром» ……………...….18
2.1. Краткая характеристика корпорации ОАО «Газпром» …………………..18
2.2. Особенности и разновидности  мотивации сотрудников ОАО «Газпром»………………………………………………………………………..19

2.3. Рекомендации по улучшению мотивации персонала ОАО «Газпром»...............................................................................................................24

Выводы к главе 2………………………………………………………………...28
Заключение……………………………………………………………………….29
Список литературы………………………………………………………………31

Рассматриваемая операционная подсистема направлена на практическую реализацию целей одного из направлений кадровой стратегии организации – политики мотивации персонала. Она является необходимым элементом технологии управления любыми процессами, в которых участвуют работники организации, и реализуется в любых отраслях и сферах деятельности. Отсутствие эффективной мотивации создает у работника безразличное отношение к своему труду, следовательно, снижает его эффективность. Напротив, многообразие используемых форм и методов обеспечивает тот мотивирующий эффект, который способствует достижению запланированных результатов на уровне конкретных рабочих мест, структурных подразделений и организации в целом. Именно поэтому проблеме эффективной мотивации персонала в науке и практике персонального менеджмента всегда уделялось приоритетное внимание.

Главной целью подсистемы является  создание у всех категорий сотрудников организации постоянной заинтересованности не только в добросовестном исполнении установленных должностных функций, но и в обеспечении дополнительных, т.е. незапланированных работодателем трудовых результатов.[1]

Прикладные задачи подсистемы:

- возможность комплексного воздействия на трудовое поведение сотрудника путем использования различных по характеру и целевой направленности форм и конкретных инструментов мотивации; 

- создание дополнительных условий для обеспечения позитивного психологического климата в коллективе, на который влияют не только абсолютные размеры дохода сотрудников, но и правильная организация механизма соответствующих выплат.

С учетом рассмотренных выше ограничений при организации подсистемы необходимо соблюдать следующие методические требования:

- механизмы мотивации должны быть дифференцированы по профессиональным категориям сотрудников;

- отказ от использования обширной номенклатуры используемых мотивационных инструментов и технически сложных методик расчета конкретных выплат;

-сочетание, с одной стороны, гласности самого порядка и конкретных условий мотивации, а с другой стороны,  строгой конфиденциальности информации о конкретных размерах большинства выплат;

- нежелательность участия представителей профсоюза или любых других общественных организаций в разработке и эксплуатации процедур экономической и социально-экономической мотивации персонала;

-необходимость централизованной защиты заработка сотрудников от инфляционных процессов;

-необходимость  учета особенностей национального трудового менталитета россиян. 

         Конкретные элементы рассматриваемой здесь подсистемы в систематизированном виде отражены в приведенной таблице 1.3.: 

 

 

---

Нужен полный текст данного материала? Напиши заявку cendomzn@yandex.ru