|
Курсовая работа на тему "Особенности политики мотивации персонала в корпорации ОАО "Газпром&quoКурсовая работа на тему "Особенности политики мотивации персонала в корпорации ОАО "Газпром" (500 руб.) Содержание Выводы к главе 1………………………………………………………………...17 2.3. Рекомендации по улучшению мотивации персонала ОАО «Газпром»...............................................................................................................24 Выводы к главе 2………………………………………………………………...28 Рассматриваемая операционная подсистема направлена на практическую реализацию целей одного из направлений кадровой стратегии организации – политики мотивации персонала. Она является необходимым элементом технологии управления любыми процессами, в которых участвуют работники организации, и реализуется в любых отраслях и сферах деятельности. Отсутствие эффективной мотивации создает у работника безразличное отношение к своему труду, следовательно, снижает его эффективность. Напротив, многообразие используемых форм и методов обеспечивает тот мотивирующий эффект, который способствует достижению запланированных результатов на уровне конкретных рабочих мест, структурных подразделений и организации в целом. Именно поэтому проблеме эффективной мотивации персонала в науке и практике персонального менеджмента всегда уделялось приоритетное внимание. Главной целью подсистемы является создание у всех категорий сотрудников организации постоянной заинтересованности не только в добросовестном исполнении установленных должностных функций, но и в обеспечении дополнительных, т.е. незапланированных работодателем трудовых результатов.[1] - возможность комплексного воздействия на трудовое поведение сотрудника путем использования различных по характеру и целевой направленности форм и конкретных инструментов мотивации; - создание дополнительных условий для обеспечения позитивного психологического климата в коллективе, на который влияют не только абсолютные размеры дохода сотрудников, но и правильная организация механизма соответствующих выплат. С учетом рассмотренных выше ограничений при организации подсистемы необходимо соблюдать следующие методические требования: - механизмы мотивации должны быть дифференцированы по профессиональным категориям сотрудников; - отказ от использования обширной номенклатуры используемых мотивационных инструментов и технически сложных методик расчета конкретных выплат; -сочетание, с одной стороны, гласности самого порядка и конкретных условий мотивации, а с другой стороны, строгой конфиденциальности информации о конкретных размерах большинства выплат; - нежелательность участия представителей профсоюза или любых других общественных организаций в разработке и эксплуатации процедур экономической и социально-экономической мотивации персонала; -необходимость централизованной защиты заработка сотрудников от инфляционных процессов; -необходимость учета особенностей национального трудового менталитета россиян. Конкретные элементы рассматриваемой здесь подсистемы в систематизированном виде отражены в приведенной таблице 1.3.:
[1] Алавердов А.Р. Управление персоналом организации. Учебник по изучению дисциплины для специальности «Менеджмент организации», специализации «Управление персоналом». - М.: Издательство «Маркет ДС», 2007. Ст-156 Нужен полный текст данного материала? Напиши заявку cendomzn@yandex.ru |
|