Любая помощь студенту и школьнику!


Жми! Коллекция готовых работ

Главная | Мой профиль | Выход | RSS

Поиск

Мини-чат

Статистика


Онлайн всего: 3
Гостей: 3
Пользователей: 0

Форма входа

Логин:
Пароль:

Курсовая работа "Анализ и оценка эффективности методов управления персоналом в ГБУЗ Долинская ЦРБ&qu




Курсовая работа "Анализ и оценка эффективности методов управления персоналом в ГБУЗ Долинская ЦРБ" (500 руб.)

Оглавление

Введение. 3

1.Теоретические основы методологии управления персоналом. 5

1.1   Сущность и понятие методов управления персоналом.. 5

1.2 Нормативно-правовая база, регулирующая методы управления персоналом государственных учреждений здравоохранения. 8

1.3   Способы оценки эффективности методов управления персоналом.. 14

2.Анализ и оценка эффективности методов управления персоналом в ГБУЗ Долинская ЦРБ. 19

2.1  Общая характеристика учреждения. 21

2.2   Анализ основных методов управления персоналом.. 21

2.3  Оценка эффективности методов управления персоналом в учреждении. 21

3   .Разработка рекомендаций по совершенствованию методов управления персоналом.. 21

Список литературы.. 22

 

В теории и практике управления применяют три группы методов: административные, экономические и социально-психологические[1].

Административные методы основываются на власти, дисциплине и наказании, известные в истории как "метод кнута". Они опираются на административную подчиненность объекта субъекту, на основе существующей иерархии управления. Административные методы ориентируются на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувства долга, желания человека работать в определенной организации, культура трудовой деятельности. Они достаточно разнообразны и действуют через такие механизмы:правовые нормы и акты;инструкции, организационные схемы, нормирования;приказы, распоряжения, которые используются в процессе оперативного управления.

Главные функции административных методов - это обеспечение стабильной юридической среды для деятельности организации, защиты конкретной среды, гарантирования прав и свобод.

Экономические методы базируются на использовании экономических стимулов и известные как "метод пряника". С их помощью осуществляется материальное стимулирование коллектива, отдельных работников.

Механизмами экономического метода у государства являются: налоговая, кредитно-финансовая система, система цен, размер минимальной заработной платы, планы экономического развития.

В условиях предприятий это - экономические нормативы деятельности, система материального поощрения, участие в прибылях и капитале, премии и тому подобное.

Социально-психологические методы основаны на использовании моральных стимулов к труду и влияют на персонал с помощью психологических механизмов с целью перевода административного задания в сознательную обязанность, внутреннюю потребность человека. Этого можно достичь через формирование коллектива, создания нормального психологического климата и творческой атмосферы;личный пример;удовлетворение культурных и духовных потребностей работников;установление социальных норм поведения и социального стимулирования развития коллектива;установление моральных санкций и поощрение;социальная защита[2].

Таким образом, под управлением персоналом понимают  целеустремленную деятельность руководящего состава организации по разработке концепции, стратегий кадровой политики и методов управления человеческими ресурсами.Оно осуществляется при помощи специальных методов. В их качестве выступают способы влияния на коллектив или отдельного работника для достижения поставленной цели, координации его деятельности в процессе производства. Различают три группы методов: административные, экономические и социально-психологические

1.2.Нормативно-правовая база, регулирующая методы управления персоналом государственных учреждений здравоохранения

Требования, предъявляемые к гражданам, поступающим на работу в учреждения здравоохранения, определены в ст. 54 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан.

Право на занятие медицинской и фармацевтической деятельностью в РФ имеют лица, получившие высшее или среднее медицинское и фармацевтическое образование в РФ, имеющие диплом и специальное звание, а на занятие определенными видами деятельности – также сертификат специалиста и лицензию.

Одним из условий заключения трудового договора с работниками лечебно-профилактических и детских учреждений является прохождение ими предварительных при поступлении на работу и периодических медицинских осмотров в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний.

Перечень работ в сфере здравоохранения, при поступлении на которые обязательны предварительные и периодические медицинские осмотры, утвержден приказом Минздравмедпрома России № 280 и Госкомсанэпиднадзора России № 88 от 05.10.95 “Об утверждении временных перечней вредных, опасных веществ и производственных факторов, а также работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры работников”.

Для отдельных категорий работников здравоохранения (врачей, среднего и младшего медицинского персонала) предусмотренсокращь.

Дополнительный отпуск за работу с вредными условиями труда продолжительностью 30 рабочих дней определенным категориям работников здравоохранения, участвующим в оказании психиатрической помощи, установлен постановлением Минтруда России от 08.07.93 № 133 “О дополнительном отпуске за работу с вредными условиями труда медицинского и другого персонала, участвующего в оказании психиатрической помощи”.

В соответствии с постановлением Правительства РФ от 30.12.98 № 1588 “Об установлении врачам общей практики (семейным врачам) и медицинским сестрам врачей общей практики (семейных врачей) ежегодного дополнительного оплачиваемого 3-дневного отпуска за непрерывную работу в этих должностях” указанным категориям работников устанавливается ежегодный дополнительный оплачиваемый 3-дневный отпуск за непрерывную работу в этих должностях свыше 3 лет.

Приказом Минздравмедпрома России от 22.12.94 № 297 предусмотрен удлиненный ежегодный отпуск продолжительностью 36 рабочих дней для главных медицинских сестер учреждений здравоохранения федерального подчинения в целях компенсации за дополнительную нагрузку, напряженность труда, выполнение служебных заданий во внерабочее время.

В связи с внедрением достижений научно-технического прогресса в практику работы учреждений здравоохранения, повышением требований к качеству оказания медицинских услуг и определению результативности деятельности, возникла недостаточная согласованность правового и документационного обеспечения управления персоналом  учреждений здравоохранения. Это определяет необходимость разработки адекватного механизма регулирования труда медицинских работников, направленного на улучшение качества медицинской помощи населению.

Оценка соответствия нормативных документов, определяющих дневную загрузку работников учреждений здравоохранения, технологии и организации труда конкретных групп работников предусматривает необходимость:

- обеспечения единства норм и нормативов на идентичные работы, реализуемые в учреждениях здравоохранения и выполняемые в одинаковых условиях конкретными группами работников;

- замены действующих нормативов и норм труда в случаях, когда они перестали соответствовать достигнутому уровню организации медицинской помощи и труда;

- разработки рекомендаций по формированию новых норм и нормативов.

Существенную роль в решении указанных задач должна сыграть рациональная организация труда медицинского персонала, основанная на введении нормирования труда на базе прогрессивных нормативов по труду, разработанных с учетом трудоемкости работ применительно к стандартам оказания медицинской помощи и классификации видов медицинских услуг на простые и сложные.

В последние годы в здравоохранении широкое развитие получила стандартизация. При всем многообразии стандартов за основу можно принять определение стандарта, как ожидаемого качества, утвержденной модели, которая является основой процесса оценки.

Классификация стандартов проводится по обязательности их выполнения, уровню управления здравоохранением, объектам стандартизации и т.д.

В зависимости от объектов стандартизации выделяют следующие виды медицинских стандартов:

- стандарты на ресурсы здравоохранения;

- стандарты организации медицинских служб и учреждений;

- технологические стандарты;

- медико-экономические стандарты;

- комплексные стандарты.

В настоящее время действует следующая группировка медицинских стандартов:

- диагностические стандарты, определяющие необходимые и достаточные виды диагностических мероприятий по конкретным нозологическим единицам с целью постановки диагноза и контроля за ходом лечения данного заболевания в лечебно-профилактическом учреждении (ЛПУ) данного вида;

- лечебно-технологические стандарты, определяющие перечень необходимых мероприятий, методов лечения данной нозологической формы в различных условиях (амбулатория, неотложная, стационарная) и в различные периоды болезни (обострение, ремиссия, реконвалесценция и т.д.);

- научно-медицинские стандарты, определяющие порядок разработки и внедрения новых способов диагностики и лечения, а также применения и испытания новых лекарственных препаратов и медицинской техники;

- лечебно-экономические стандарты, определяющие механизм ценообразования в системе медицинского страхования для лиц, учреждений и их подразделений и основывающиеся на диагностических и лечебно-технологических стандартах;

- медико-технологические стандарты, определяющие условия выполнения лечебно-диагностических мероприятий, приготовления лекарственных средств, лечебного питания, средств ухода, медицинской техники;

- стандарты качества лечения, определяющие соответствие проводимой диагностической и лечебной работы в каждом конкретном случае, установленным лечебно-диагностическим стандартам и позволяющие оценить результаты лечения в целом по соответствующим нозологическим формам на основании статистических данных;

- профессиональные стандарты, определяющие профессиональные качества медицинского и аптекарского персонала (сумму умений и навыков) конкретного медицинского работника, позволяющую ему выполнить соответствующие диагностические и лечебные манипуляции (услуги).

Практика применения стандартов показывает их широкие возможности по проведению оценки не только качественных показателей, но и по использованию их в расчетах стоимости оказания медицинской помощи.

Однако стандарты объема медицинской помощи, протоколы лечения рассматривают, как известно, лечение и ведение больных с определенным заболеванием, а отраслевая нормативная база по труду предусматривает нормативы численности персонала по специальностям врачей амбулаторного приема и по профилям отделений того или иного типа учреждения.

Такое противоречие в дифференциации нормативных показателей по труду не позволяет осуществлять прямой счет численности персонала по ведению больных с определенной нозологией, а те сведения о действиях лечащих врачей, которые в ряде случаев приводятся в стандартах (например, офтальмоскопия, тонометрия и т.д. для врача-офтальмолога, те или иные трудоемкие вмешательства, оперативные пособия и др.), не являются полной характеристикой их деятельности и не всегда могут быть приняты за основу для расчета трудоемкости ведения больных.

Другим недостатком стандартов (протоколов) лечения является то, что они определяют объем медицинской помощи лишь по основному заболеванию, что значительно ограничивает их применение.

В настоящее время сложилась неблагоприятная ситуация с информационным обеспечением медицинских учреждений нормативными документами, методическими материалами по технологии нормирования труда.

Подготовка методических рекомендаций по совершенствованию системы нормирования труда в здравоохранении предполагает: классификацию нормативных материалов (нормы времени, обслуживания, нагрузки, численности) по порядку их применения в соответствии с основными типами учреждений и видами работ, выполняемых врачами и другими медицинскими работниками в соответствии со стандартами медицинской помощи больным, подготовку методики разработки норм времени.

Под современной нормативной базой в здравоохранении подразумевается разработанная на основе новых требований рыночной экономики методика определения трудоемкости работ в здравоохранении и новые справочники по нормам времени на оказание медицинских услуг.

[1]Марченко, О. И. Управление персоналом / О. И. Марченко.- М.: Ось-89, 2014. C.135.

[2]Парментер, Д. Ключевые показатели эффективности. Разработка, внедрение и применение решающих показателей / Д. Парментер.- М.: ЗАО "Олимп-Бизнес", 2012. C.32.


Нужен полный текст этой работы? Напиши заявку cendomzn@yandex.ru

 




Календарь

«  Ноябрь 2019  »
ПнВтСрЧтПтСбВс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930

Архив записей

Рекомендуем:

  • Центральный Дом Знаний
  • Биржа нового фриланса