Любая помощь студенту и школьнику!


Жми! Коллекция готовых работ

Главная | Мой профиль | Выход | RSS

Поиск

Мини-чат

Статистика


Онлайн всего: 1
Гостей: 1
Пользователей: 0

Форма входа

Логин:
Пароль:

Курсовая работа "Организация обучения персонала"

Курсовая работа "Организация обучения персонала" (500 руб.)

Содержание

1 Теоретические основы обучения персонала организации. 5

1.1 Сущность и особенности обучения персонала. 5

1.2 Методы обучения персонала. 9

1.3 Критерии эффективности обучения. 13

2  Анализ системы обучения персонала в страховой компании ООО «Росгосстрах»  18

2.1. Краткая характеристика организации. 18

2.2 Анализ системы управления персоналом ООО «Росгосстрах». 21

2.3 Разработка мероприятий по совершенствованию обучения персонала ООО «Росгосстрах». 29

Заключение. 33

Список использованной литературы.. 36

Приложение. 39

Менеджеры предприятий и организаций все чаще проявляют интерес к оценке организационных программ и процессов, в том числе программ обучения персонала. Причины этого заключаются в той роли, которую подобные мероприятия играют в достижении стратегических целей деятельности. Формирования критической массы теоретических и эмпирических исследований в области оценивания  эффективности обучения персонала предприятий и организаций привело попытки научной классификации моделей и методов, предлагаемых различными исследователями.

Сейчас область оценивания может быть представлено тремя типами подходов: «практико—ориентированным», «процессно—ориентированным», «опытно—ориентированным» [19].

Практико—ориентированный подход был фактически основан работами Д. Киркпатрика, который ставил перед собой задачу определить, достигают программы обучения персонала поставленных целей. Он разработал классификацию, которую назвал «уровнями оценки» или «моделью четырех уровней» [20].

Д. Киркпатрик описывал результат обучения в терминах реакции слушателей на обучение, собственное обучение участников, поведения участников на работе и результатов, отражающих влияние обучения на конечные показатели деятельности организации (фирмы). Он предусматривал, что при оценке обучение должно измеряться каждый из этих компонентов. С тех пор как модель была представлена ​​в публикациях (1959 г.), она через ее простоту и понятность широко используется как основа при оценке программ обучения персонала.
Хотя модель была очень основательно представлена ​​в специальной литературе, предприятия не всегда реализовывали все четыре уровня. Лишь в некоторых случаях внимание уделялось поведенческим результатам. Например, анализ исследований, опубликованных и неопубликованных, которые оценивали эффективность обучения, проводимого в форме тренингов по моделированию поведения, показал, что у 52 случаях измерялось отношение к учебе, в 46 — полученные знания, в 66 — производственное поведение, и ни одно не ставило задача измерить результаты в бизнесе [21].

То, что оценка осуществляется преимущественно на уровне реакции участников и полученных ими знаний, связывается с понятными методическими трудно ¬ щами и расходами во время измерения роста производительности и изменения в поведении персонала, или дополнительных организационных преимуществ. В целом модель четырех уровней служила основой для развития других подобных моделей, было предназначено для использования в условиях корпоративных, военных или малых организаций (например, [22]).

Развитие модели нашло отражение в «системе оценки эффективности обучения» [23]. Она рекомендует оценки удовлетворенности участников; знаний и навыков слушателей, а также организационные, производственные и финансовые показатели. Предлагаются четыре отдельных инструменты: две оценки удовлетворения (участников и руководителей), оценку обучения участника, и показатели финансовых результатов. Расчеты каждого из инструментов осуществляются до и после обучения.
Расширение числа уровней оценки представлено предложениями включать расчетам, кроме оценок, измеряют реакции, собственное обучение, производственную поведение, организационное влияние или неэкономические результаты обучения, также и «конечные переменные значения» или экономические результаты — 5 уровень [24].

Другие усовершенствования предусматривают детализацию конкретных приемов измерения вклада обучения в терминах оценки параметров «выхода» системы и финансовых результатов, достигнутых уровней знаний и опыта, и реакции участников и заинтересованных сторон [25].

Примером процессно—ориентированного подхода является модель Р. Бринкерхофф, который предложил циклическое видение, где оценка осуществляется за каждым этапом программы обучения [26]. Его модель включает шесть этапов и начинается с этапа постановки целей и анализа потребностей. На следующем этапе, оценивается проект программы обучения. Третий этап оценивает качество операций программы подготовки. Последние этапы в целом аналогичны моделям практико—ориентированного подхода.

Так же построено предложения Д. Бушнелла, который в рамках разработки стратегии обучения персонала IBM, описал модель «входа, процесса, выхода» — IPO [27]. Она похожа на известную модель Д. Стаффлбима — CIPP, где оценки охватывает контекст, ресурсы, процесс и результат [28]. Оценка начинается с рассмотрения входных факторов, которые могут повлиять на эффективность программы, таких как квалификация стажеров, дизайн программы, качество инструктора и квалификация, качество материалов, объектов и оборудования. Далее рассматриваются факторы процесса обучения. К ним относятся такие переменные, как планирование, разработка и осуществление подготовки.

Результаты разделяются на краткосрочные (реакция стажера, полученные знания и навыки, достижения, повышения эффективности работы) и долгосрочные или те, которые могут быть рассмотрены как бизнес—результаты.

Модель этапов трансфера М. Фоксон ориентирована на передачу знаний и навыков как результат реализации программ подготовки. При этом трансфер рассматривается как процесс, а не результат [29]. Трансферт осуществляется по этапам от осознанного намерения до бессознательного обеспечения. В рамках каждого из этапов анализируются факторы поддержки и сдерживания.

Этап 1 относится к решению и мотивации применять полученные знания и навыки. Поддерживать или препятствовать этому намерению могут образовательное и организационная среда, а также условия труда.

Этап 2 начинается с первой попытки применить новые знания и навыки в работе. В качестве факторов, которые могут поддерживать или препятствовать применению приобретенных знаний рассматриваются организационный климат, характеристики участника обучения, дизайн программы обучения, и собственно процесс осуществления обучения.

Этап 3 касается ситуации частичного трансфера, когда определенные знания и навыки или воспринимаются и применяются непоследовательно. Поддерживают его или ему препятствуют: навыки мастерства, возможности и мотивация к использованию приобретенных знаний, а также уверенность в применении знаний и навыков.

Этап 4 связывается с осознанным применением того, что стало известно в процессе обучения. Степень трансфера здесь зависит от мотивации участников и их квалификации.

Этап 5 — это бессознательный трансфер приобретенных знаний, когда новые знания и навыки интегрированы в рутину работы.
Все более популярными становятся публикации, направленные на оценку эффективности обучения в терминах деловых результатов деятельности, финансовых результатов и рентабельности инвестиций. Основной среди них является модель Д. Филлипса, базируется на расчетах рентабельности инвестиций в обучение персонала. Влияние обучения трансформируется в денежное выражение, что дальше сравнивается с полными издержками по программе [30]. Оценка, как правило, предусматривает расчет или соотношение выгод и затрат (BCR) или рентабельности инвестиций (ROI).
Несмотря на интерес к рентабельности инвестиций и оценкам расходов трудно трансформировать результаты обучения в денежное выражение. Особенно это касается программ, в которых результаты ориентированы на отношения, а не на получение знаний или навыков. Однако не прекращаются попытки совершенствования методологии определения ROI. Одна из них относится к применению традиционной меры оценки инвестиционных проектов — чистой приведенной стоимости и внутренней нормы доходности программ обучения [31].

Таким образом, критическая масса теоретических и эмпирических исследований породила попытки систематизации моделей и методов оценки. Вместе с тем, имеющиеся попытки классификации характеризуются тем, что в лучшем случае они осуществляются по хронологии. Большинству из них не предшествует описание критериев классификации, замедляет процесс совершенствования методологии и методики оценки эффективности обучения персонала предприятий. Основные сложности имеют место с формальной оценке потребностей в обучении, с отделением результатов реализации программ и трансформации этих результатов в денежный эквивалент.


Нужен полный текст этой работы? Напиши заявку cendomzn@yandex.ru

Календарь

«  Октябрь 2020  »
ПнВтСрЧтПтСбВс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031

Рекомендуем:

  • Центральный Дом Знаний
  • Биржа нового фриланса