Любая помощь студенту и школьнику!


Жми! Коллекция готовых работ

Главная | Мой профиль | Выход | RSS

Поиск

Мини-чат

Статистика


Онлайн всего: 1
Гостей: 1
Пользователей: 0

Форма входа

Логин:
Пароль:

Курсовая работа "Соционика как инструмент управления общением и формирования групп и коллектива"

Курсовая работа "Соционика как инструмент управления общением и формирования групп и коллектива" (500 руб.)

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ. 3

1. История изучения типологии личности и соционика. 6

1.1. Сущность соционики. 6

1.2. Краткая история развития соционики. 8

2. Развитие соционики как научной дисциплины.. 11

2.1. Психологические типы А. Аугустинавичюте. 11

2.2. Развитие соционики за рубежом и в отечественной практике. 13

3. Применение соционики в управлении организацией. 17

3.1. Факторы, влияющие на выбор стиля руководства. 17

3.2. Личные факторы в управлении персоналом. 19

3.3. Структура социально-психологического климата. 21

4. Соционика как метод управления формированием коллектива на примере ОАО «Транс-Оптима». 25

4.1. Краткая характеристика предприятия. 25

4.2. Анализ и обобщение данных. 25

4.3. Разработка рекомендаций. 29

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 33

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.. 34

Стиль руководства является принадлежностью всякого аппарата управления. Поэтому различают индивидуальный и общий стиль руководства. Понятие стиля уместно применить, прежде всего, в приложении к личности руководителя, причем индивидуальный стиль предстаёт как особая форма сочетания производственной функции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений между членами подчинённого ему коллектива. Однако нельзя сводить целиком к личности руководителя и оценивать как своеобразную форму проявления его индивидуальности. Дело в том, что особенности личности руководителя при всей их значимости далеко не исчерпывают компоненты, формирующие присущий ему стиль руководства. Компоненты эти составляют субъективное начало и субъективный элемент стиля, а между тем стиль всегда имеет и общую объективную основу.

На стиль оказывают влияние личность руководителя, способы и приёмы, с помощью которых он осуществляет управленческую функцию, т.е. субъективные факторы, а с другой стороны окружающая производственная среда, специфика сферы деятельности, особенности руководимого коллектива и др. объективные факторы и, наконец, стиль выражает отношения, складывающиеся между руководителем и подчинённым. Сложность и разнообразие этих отношений предопределяют высокую вариантность конкретных стилей руководства, которые могут классифицироваться по различным признакам[1].

К субъективным факторам, определяющим стиль в управлении можно отнести:

1.                Принципы и установки, обуславливающие умение пользоваться властью.

2.                Специфика психического склада руководителя (темперамент, характер)

3.                Выбор форм и методов воздействия на подчинённых в каждой конкретной ситуации.

4.                Неповторимые личные качества, определяющие «управленческий почерк».

5.                Индивидуальные особенности исполнения социальных ролей руководителя.

6.                Уровень профессиональных знаний, интеллекта и культуры, определяющий характер поведения.

Как видно, субъективные факторы зависят от личности руководителя, а объективные факторы формируются под влиянием окружающей среды. Объективно стиль руководителя диктуется, прежде всего, сознательной целью, которая как закон определяет способ и характер его действий и которой он должен подчинять свою волю[2].

В общем, объективные слагаемые стиля могут быть сведены к следующим:

1.                Специфика системы, её цели и задачи, управленческой структуры.

2.                Закономерности управления.

3.                Специфика (функциональное назначение) сферы конкретной деятельности.

4.                Окружающая производственная среда (технологический уровень производства, формы организации труда, обеспеченность материальными ресурсами).

5.                Особенность руководимого коллектива (структура, уровень подготовки, характер взаимоотношений, социально-психологические черты исполнителей).

6.                Уровень практики управления.

7.                Способы и приёмы управления, используемые вышестоящим руководством.

Указанные слагаемые стиля предопределяют особенности сочетания в деятельности руководителя производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, природу сложившихся в ней традиций и приёмы общения, а тем самым и стиль работы[3].

3.2. Личные факторы в управлении персоналом

Сегодня при устройстве человека на работу его физические данные не имеют большого значения. Развитие технологии позволило значительно сократить ряд работ, для которых были необходимы физическая выносливость и сила. Возможно, что, например, в банковском деле зрение является наиболее важным физическим фактором, хотя можно встретить банковских работников, которые, имея различные дефекты зрения, хорошо выполняют свою работу. Однако сегодня некоторые банки все же настаивают на проведении медицинского обследования поступающих на работу.

Умственные способности личности могут быть определены как способность эффективно использовать свой интеллект – сумму общих умственных функций понимания, мышления, обучения, наблюдения, решения проблем, способность вступать во взаимные отношения. В некоторой степени успешное обучение и сдача экзаменов могут гарантировать определенный уровень умственных способностей, хотя некоторые работодатели могут дополнительно потребовать от предполагаемых кандидатов решить тесты на проверку уровня интеллекта, а также склонностей характера[4].

В контексте подбора на работу личные свойства обычно означают комбинацию эмоций, мотивации, интересов и социальных пропорций; другими словами, если приравнять это к личным качествам, это степень обаяния и влияния на людей. Если бы вас попросили описать индивидуальность тех, кого вы хорошо знаете, вы, скорее всего, стали бы описывать их поведение при различных обстоятельствах, характеризуя их как обаятельных, терпимых, предприимчивых, воодушевленных, дружелюбных, действующих согласованно, честных, надежных и т. д. Многие из этих характерных черт могут варьироваться в зависимости от ситуации; например, кто-то может демонстрировать покорность, имея дело с боссом, но проявлять деспотизм по отношению к подчиненным. Существуют различные тесты для определения характерных черт индивидуума, но обычно тесты не считаются хорошими предсказателями успеха в будущей работе.

Для разных людей существуют разные стимулы. Когда вы окончили школу или университет и получили первую работу, самым действительным стимулом для вас, скорее всего, было назначенное жалование – реальные деньги, которые вы сможете тратить без необходимости постоянно просить родителей оплачивать ваши расходы. Позже очень действенным стимулом вашей деятельности будет продвижение по службе и, возможно, машина компании, которой вы сможете пользоваться[5].

Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

Для того, чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Таким образом, если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленной задачи, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами[6].

 

 

[1] Удальцова М.В. Социология управления. - М., 2013.- 382 с.

[2] Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарики, 2009.- 411с.

[3] Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. -СПб.: Питер, 2009.-384с.

[4] Магура М.И. Культура как средство успешной реализации организационных изменений. - СПб.: Питер, 2013.-187с.

[5] Шувалов В.И. Социальная психология управления: учебник. -М.: Коммерция, 2009. -463 с.

[6] Орлова Т.В. Конфликты в коллективе. Как их избежать//Справочник кадровика. - 2013. - №8. - С. 103-110.


Нужен полный текст этой работы? Напиши заявку cendomzn@yandex.ru

Календарь

«  Август 2020  »
ПнВтСрЧтПтСбВс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31

Рекомендуем:

  • Центральный Дом Знаний
  • Биржа нового фриланса