Любая помощь студенту и школьнику!


Жми! Коллекция готовых работ

Главная | Мой профиль | Выход | RSS

Поиск

Мини-чат

Статистика


Онлайн всего: 1
Гостей: 1
Пользователей: 0

Форма входа

Логин:
Пароль:

Методы управления персоналом

Методы управления персоналом

Оглавление

Введение............................................................................................4
Глава 1. Концепция отбора персонала........................................5

1.1. Понятие отбора персонала: сущность и содержание........5

1.2. Место и роль отбора персонала в системе управление персоналом.......................................................................................7

1.3. Подходы к отбору персонала.................................................10

Глава 2. Современные методы отбора персонала в организации....................................................................................14

2.1. Содержание и особенности этапов отбора персонала......14

2.2. Интервьюирование как метод отбора персонала.............17

2.3. Использование метода тестирования в отборе персонала.........................................................................................21

Глава 3. Практика отбора персонала в ООО «СТАР ТРАВЕЛ»..........................................................................................25

3.1. Характеристика технологии отбора персонала при приеме на работу................................................................................................25

3.2. Подходы к решению проблемы эффективного отбора персонала.........................................................................................27

3.3. Научно-практические рекомендации по совершенствованию отбора персонала в организации..............................................................28

Заключение......................................................................................33

Список литературы........................................................................35

Приложения.....................................................................................37

ВВЕДЕНИЕ

Одним из немаловажных факторов успешной деятельности организации является грамотный подбор персонала. Если говорить об общих тенденциях рынка можно отметить тенденции рынка, которые определяют определенные сложности с поиском профессиональных кадров на современных предприятиях, так как прослойка трудового класса очень сильно страдает от того, что у нас до сих пор не существует профессионального обучения на должном уровне. Однако на уровне менеджмента в наше время компании все чаще допускают рассмотрение к конкурсе на управленческие должности соискателей, не имеющих опыт и профессиональное образование в этой сфере. Конечно, на должность директора промышленного предприятия желательно рассматривать соискателей с высшим профильным образованием и опытом руководящей работы именно в этой отрасли. Но современные образовательные технологии позволяют говорить о том, что наличие достойного образования в области менеджмента и управления позволяют соискателю реализовать свои амбиции на предприятии в любой отрасли. В процессе подбора сотрудников работодатель проводит анализ рынка, изучая потенциально интересные для себя компании, собирает рекомендации на сильных специалистов в этих компаниях и потом делает точечные предложения нужным кандидатам о смене работы. Эффективным инструментом в подборе персонала является применение методов и способов, накопленных в процессе развития научных исследований в области управления трудовыми ресурсами. Это определяет актуальность темы данной работы.

Целью данной работы является анализ современных технологий отбора персонала при приеме на работу в системе управления современным предприятием. Задачи, решаемые в данной работе обусловлены поставленной целью и направлены на исследование современных кадровых технологий, регламентацию методов отбора персонала в рамках современного законодательства и порядок применения анализа конкурентных преимуществ при оценке полученных данные о соискателях в процессе  отбора.

Информационной базой для данной работы послужили источники периодической печати, исследования теоретиков в области кадровых вопросов, нормативная база трудового законодательства.

ГЛАВА 1. КОНЦЕПЦИЯ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА

1.1 Понятие отбора персонала: сущность и содержание

Рассматривая целевые макроэкономические индикаторы развития российской экономики до 2020 г., находим, что одной из важных целей государственной политики является "формирование и реализация национальной идентичности, развитие культурного потенциала регионов России, обеспечивающего повышение конкурентоспособности, развитие творчества, инноваций и социального благополучия в обществе, формирование ориентации личности и социальных групп на ценности, обеспечивающие успешную модернизацию российского общества"[1]. В связи с этим актуальной является задача обновления социально-экономического механизма управления конкурентоспособностью предприятий, позволяющего применять надежные и действенные меры отбора персонала, владеющего набором соответствующих компетенций для достижения запланированных показателей стратегического роста и развития.

Успешность мероприятий по привлечению новых профессионально грамотных и опытных сотрудников на макро-, мезо- и микроуровнях национальной экономики зависит от имиджа предприятия. Поскольку имидж формируют качество, конкурентоспособность, известность и др. показатели, то формирование концепции найма, принципов отбора кандидатов, определение эффективности и действенности процедур, а также построение стратегии и политики легальной защищенности персонала должны работать на эту цель.

В настоящее время качество персонала стало важнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение организаций. Успех и развитие компании зависят от правильно подобранных людей, сотрудников компании. В свою очередь, подбор персонала нуждается в регламентации процедур, особенно когда речь идет о крупной компании с разветвленной филиальной сетью и структурными подразделениями.

В структуре персонала современного предприятия выделяют следующие категории и соответствующие им должности:

- руководители высшего звена: президент, вице-президент, директор департамента, начальник управления, заместитель финансового директора, главный бухгалтер, директор филиала;

- линейные руководители: начальник отдела, региональный представитель;

- специалисты: супервайзер, торговый представитель;

- служащие (административный персонал: секретарь, офис-менеджер);

- рабочие: водители.

Система найма и приема персонала на современном предприятии постоянно совершенствуется. Проектная разработка процедуры подбора персонала в центральном офисе (ЦО) и в регионах представлена на рисунке 1.

[1] Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации. М.: Политиздат, 2009. С. 49 - 50. 

 Персонал - ключевой ресурс компании, способный обеспечить ей конкурентное преимущество на этом рынке. Каждый аспект работы с ним (адаптация, оценка, отбор и т.п.) требует большого количества времени, труда, проверок и контроля, но результат достоин вкладываемых усилий. 

1.3 Подходы к отбору персонала 

Кадры в широком смысле - это социальная категория, обозначающая постоянный (штатный) состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в социально-трудовых отношениях с государственными, кооперативными, частными и т.д. предприятиями, фирмами, организациями, учреждениями. Это люди, отличающиеся высокой работоспособностью, устойчивостью жизненных интересов, здоровой профессиональной мотивацией, прошедшие предварительную профессиональную подготовку и обладающие специальным образованием, трудовыми навыками и опытом в избранной сфере деятельности. В контексте нашей работы под термином "кадры" подразумевается штатный, квалифицированный состав организации.

На сегодняшний день есть масса технологий, позволяющих максимально облегчить существование и помочь в решении проблем, сплоченных с процессами отбора персонала при приеме на работу. «Метод анализа иерархий, разработан Т. Саати. Сегодня его используют повсеместно: от риэлтеров, при оценке недвижимости, до кадровиков, при замещении вакантных должностей». Для того, чтобы формализовать оценки экспертов, в методе анализа иерархии вводится специальная шкала оценок - шкала относительной важности.

Модель компетенций - термин для обозначения полного набора компетенций (с уровнями или без них) и индикаторов поведения. Возможности данного метода позволяют оценить основные компетенции соискателя вакансии, его готовность и умение решать нестандартные задачи, а также получить представление о его преимущественных моделях поведения, системе ценностей, взглядах, личностных качествах.

Важным достоинством рассмотренных выше двух методов является то, что с их помощью можно решать задачи с неограниченным количеством критериев.

Составной частью социальных технологий являются кадровые технологии, в том числе и технологии отбора персонала. Последние, как и любые социальные технологии, детерминированы общественными отношениями и направлены на решение актуальных кадровых проблем. История данного вопроса свидетельствует, что проектирование кадровых технологий вначале преимущественно велось в рамках новой отрасли научных знаний - социальной инженерии. У истоков создания научной "социальной инженерии" стояли Э. Мэйо, Ф. Ретлисбергер и У. Диксон, открывшие плацебо-эффект в ходе известного хоторнского эксперимента. В настоящее время она институционализировалась: созданы научно-исследовательские и проектно-исследовательские структуры. Многое делает для развития социальной инженерии Международная организация труда. Кадровые технологии, являясь связующим звеном между социологической теорией и методологией, с одной стороны, и социальной практикой - с другой, обеспечивают научно обоснованный выбор оптимальных способов воздействия субъектов управления на объекты с целью создания благоприятных условий жизнедеятельности людей. Кадровые технологии не имеют принципиальных отличий от технологий в области материального производства, т.к. возможность технологизировать любой процесс заложена в структуре человеческой жизнедеятельности и в природе самого человека как биосоциального существа. Однако сложности социоизмерений при разработке кадровых технологий долгое время ставили под вопрос возможность технологизации системы кадрового обеспечения. Но несмотря на известные трудности, кадровые технологии получают все большее развитие за рубежом и в нашей стране.

Говоря о технологизации в кадровой работе, необходимо четко охарактеризовать ее признаки:

- первым ее основным признаком является присутствие управленческих начал - прежде всего целевых стратегических задач, приоритетов, координации работы и согласования действий различных структур и подразделений, задействованных в данной технологии;

- вторым - по счету, но не по значению - признаком является разграничение, разделение, расчленение данной деятельности на внутренние взаимосвязанные этапы, фазы, операции. Смысл указанной процедуры заключается в точном определении требований, четком описании поэтапных действий исполнителей данных кадровых приемов, предусматривающем всю технологическую цепочку от начала до конца работы, понятном как первому руководителю, руководителю структурного подразделения, так и конкретному исполнителю. Последовательность и порядок исполнения действий должны базироваться на внутренней логике функционирования и развития самой системы кадрового обеспечения;

- третий основной признак кадровой технологии предусматривает стандартизацию выполнения включенных в технологию процедур и операций. Это непременное условие достижения результатов, адекватных поставленной цели. Чем значительнее возможные отклонения в действиях субъекта технологизации от параметров, предписанных технологией, тем реальнее опасность деформации всего процесса технологизации и получение результата, не соответствующего ожидаемому. При этом важно отметить, что кадровые технологии как наиболее человекоемкие имеют больший диапазон возможных девиаций, чем производственные технологии;

- четвертый признак - персональная ответственность сотрудника кадрового аппарата, контролирующего конкретную кадровую технологию, за результат;

- пятый признак - разработанность всех составляющих элементов процедуры (типовые документы - бланки, локальные и иные нормативные акты).

Кадровая технология решает комплекс задач, в числе которых можно выделить следующие:

- исследование кадровой деятельности с точки зрения ее технологизации;

- описание многочисленных кадровых технологий;

- объективность обоснования кадровых технологий на основе изучения соответствующих социальных процессов и отношений;

- обоснование критериев применимости и эффективности кадровых технологий;

- проектирование новых кадровых технологий;

- технологизация обществоведческих знаний и человеческой деятельности в целом.

ГЛАВА 2. Современные методы отбора персонала в организации

2.1 Содержание и особенности этапов отбора персонала 

Процедура отбора персонала - это по сути процесс взаимодействия менеджера с группой по подбору персонала на различных этапах (рис. 2)

В нашей стране соискатели принимаются на работу зачастую, минуя отдельные этапы набора персонала.. Во-первых, при выборе кандидата во главу угла ставится формальный принцип - наличие диплома или другого документа, подтверждающего необходимую квалификацию. Во-вторых, нередко при приеме на работу играют роль протекция, рекомендации, а на наиболее высокооплачиваемые должности - еще и родственные или дружеские отношения (в данном случае уровень образования и квалификации оказывается вторичным). В-третьих, во многих государственных и муниципальных учреждениях никто специально не занимается целенаправленным поиском квалифицированных специалистов - организация ограничивается только объявлениями об имеющейся вакансии, размещенными в специализированных печатных изданиях, и информацией "приглашаем на работу", которая вывешивается на информационных стендах. В-четвертых, кадровики львиную долю времени тратят на заполнение всевозможных документов, ведение личных дел сотрудников, поэтому реальному отбору кандидатов, проводимому с помощью собеседования или тестирования, уделяется недостаточно внимания.

Все эти факторы значительно сужают возможности для привлечения квалифицированного сотрудника на ту или иную вакансию. Поэтому сегодня целесообразно использовать несколько другие формы и этапы  поиска и критерии отбора соискателей:

1. При поиске соискателей шире использовать ресурсы Интернета. За минимальную плату можно получить доступ к большому количеству баз данных потенциальных работников и оперативно приглашать наиболее достойных кандидатов на предварительное собеседование. Если же просто сидеть и ждать результатов от поданных "по старинке" объявлений, то и кадры, скорее всего, будут соответствующими.

2. Придерживаться принципа "точечной селекции" - подбирать специалистов только на те позиции, которые требуют усиления.

3. Проводить обязательное тестирование или другое квалификационное испытание кандидата, причем кроме вопросов по специальности включать в тесты вопросы на общую эрудицию. Человек, который хорошо разбирается в своей профессии, но не видит различий между площадью и периметром прямоугольника или не знает, на каком континенте находится Канада, вряд ли будет достойной кандидатурой на конкретную вакансию (за исключением, пожалуй, вакансии дворника или уборщицы).

4. Отказаться от родственных или дружеских протекций. Очень часто с сотрудников, пришедших на работу в учреждение таким образом, невозможно ничего спросить. Большинство подобных сотрудников рассуждают примерно так: "Своего не уволят, не лишат премии, не заставят работать с полной отдачей", - поэтому и ограничивают свой коэффициент трудового участия на уровне 5 - 10%. Соответственно, их деятельность, как правило, приносит организации минимальную прибыль, а зачастую и вовсе убытки.

Необходимым элементом в фундаменте эффективной системы управления персоналом компании является положение о подборе персонала. Но разработать этот документ недостаточно. Серьезной опасностью при реализации процедур и технологий, закрепленных документом, является их непоследовательное, искаженное исполнение, когда нарушается принцип единого подхода ко всем кандидатам. Структурированная и закрепленная процедура подбора персонала в компании позволит избежать многих ошибок. Помощь кадровику может оказать специальный бланк в виде таблицы с описанием требований к должности, представленный в приложении к данной работе.

Также предложено ввести систему анкетирования для кандидатов, прибывших на собеседование. Для этого разработана форма анкеты, представленная в приложении к данной работы, с основной информацией о кандидате: образование, опыт работы, знания языков и компьютерных программ, дальнейшие планы на будущее, касающиеся карьеры, информация о родственниках и т.д.

2.2 Интервьюирование как метод отбора персонала

Интервью- один из самых распространенных методов, используемых при приеме на работу на современных предприятиях.

Общие вопросы к интервью с кандидатом на вакантную должность:

♦       В чем выражаются Ваши сильные стороны в работе?

♦       Готовы ли Вы периодически сдавать экзамены на знание действующих Правил?

♦       Готовы ли Вы поехать в служебную командировку ?

♦       Есть ли у Вас знакомые или друзья на нашем предприятии?

♦       Имеете ли представление о технике безопасности в энергетике ?

♦       Как Вы думаете, почему мы должны взять на работу именно Вас?

♦       Какие вопросы есть у Вас?

♦       Каков Ваш рабочий опыт ?

♦       Какова Ваша профессиональная подготовка ?

♦       Каковы Ваши основные достоинства ?

♦       Каковы Ваши основные недостатки ?

♦       Каковы Ваши слабые стороны в деле организации и проведения работы?

♦       Какой Ваш стиль управления с подчиненными?

♦       Какой стиль Вы используете в работе с руководством?

♦       Какую пользу Вы можете принести нашей организации ?

♦       Кто был Вашим лучшим подчиненным и почему?

♦       Кто был Вашим самым лучшим руководителем и почему?

♦       Почему Вы считаете, что соответствуете этой должности ?

♦       Почему Вы ушли с предыдущего места работы ?

♦       Почему Вы хотите работать у нас?

♦       Предпочитаете ли Вы работать самостоятельно ?

♦       Расскажите о Вашей профессиональной подготовке, делая акцент на образовании и опыте работы, полученном на других предприятиях?

♦       Расскажите о коллективе, который Вы создали на предыдущей работе?

♦       Расскажите о тех ситуациях, когда Вам приходилось демонстрировать свои качества лидера?

♦       Сколько времени потеряно из-за болезни в течение 2-х последних лет?

♦       Сколько раз Вы отсутствовали на работе в прошлом году ?

♦       Сможете ли Вы в любое время дня и ночи выехать к месту аварии ?

♦       Хорошо ли Вы ладите с другими ?

♦       Чего Вы ожидаете от данной работы ?

♦       Чем бы вы хотели заниматься через 5 лет ?

♦       Чем Вас привлекает именно данная должность (профессия) ?

♦       Что «выводит» Вас из себя ?

♦       Что Вы знаете о нашей организации ?

Приведем основные моменты подготовки интервьюпо найму:

1. Руководитель должен заранее ознакомиться с заявлением, анкетой и другими документами, подумать о вопросах к претенденту;

2. Во время собеседования полезно использовать подготовленный план-схему участия руководителя в собеседовании целесообразно сводить к минимуму: больше слушать, меньше говорить;

3. Возникшие сомнения во время собеседования нужно разрешать в ходе беседы, а не держать их при себе;

4. Полезно использовать открытые, прямые вопросы, которые бы стимулировали партнера к ответной реакции;

5. Имея под рукой формуляр, необходимо делать письменные пометки,

Рассмотрим макет интервью с поступающим на работу, предложенный американским менеджером по человеческим ресурсам Джеем Унклифом:

1. При подготовке к беседе важно быть уверенным, что любой человек, причастный к принятию решения, включен в состав собеседников. Следует составить список пунктов и вопросов, которые нужно проработать с кандидатом. После каждого вопроса должно быть оставлено достаточно места, чтобы делать заметки.

2. Все собеседования должны быть естественно откровенными и дружелюбными по отношению к кандидату, которого следует пригласить в офис и сделать собеседование как можно более комфортабельным.

3. В предварительной информации опишите кандидату в позитивной, но честной манере данные о бизнесе компании и ее статусе; опишите также культуру подразделения, где предстоит работать кандидату, придавая особое значение тому, как это способствует деловым достижениям и морали служащих.

4. Чем более ясно и точно представить работу, тем более вероятно, что ваш новый служащий будет удовлетворен ею. Если кандидат обнаруживает, что работа, на которую он согласился, не соответствует той работе, которую ему описали, ему будет трудно найти побудительные мотивы для ее исполнения. Помните, что вы, по существу, начинаете управлять будущим служащим с момента начала первой беседы.

5. Не следует задавать "запрещенных" вопросов, все критерии отбора должны быть объективны и связаны с работой. Поэтому вопрос к молодой женщине, например, о ее повседневной жизни, может заставить ее думать, что вы очень не профессиональны, как интервьюер.

6. Непременно тщательно опросите кандидата о его персональных достижениях на всех предыдущих работах. Когда использование кандидатом слова "мы" может указывать, что он является "командным игроком", не позволяйте ему спрятаться за групповыми усилиями. Пытайтесь узнать точные персональные достижения кандидата, даже если это потребует большого количества вопросов.

Довольно распространенным методом подбора является телефонное интервью. Для упрощения задачи был разработан бланк телефонного интервью, представленный в приложении к данной работе.

Рекомендованный бланк  включает в себя как вопросы общего характера, так и ситуационные, помогающие выявить личностные качества и навыки кандидата: самостоятельность в постановке задач, умение воздействовать своими аргументами или действиями на других, способность вежливо общаться, расположить к себе, способность четко излагать свои мысли, знания техники продаж, вариативность мышления и знания специфики продаж, навыки ведения переговоров, умение принимать решение в сложной ситуации, конфликтность, умение быстро составлять мнение о клиенте.

Ассесмент-центр предполагает процедуру группового интервью, в котором участвуют до 10 чел. кандидатов. Данное интервью проводится следующим образом: презентация компании, самопрезентация кандидата, деловая игра. Такой порядок позволяет в течение 2 часов отобрать не одного, а сразу нескольких кандидатов (табл. 27).


Нужен полный текст этой работы? Напиши заявку cendomzn@yandex.ru

Календарь

«  Февраль 2020  »
ПнВтСрЧтПтСбВс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
242526272829

Рекомендуем:

  • Центральный Дом Знаний
  • Биржа нового фриланса