Любая помощь студенту и школьнику!


Жми! Коллекция готовых работ

Главная | Мой профиль | Выход | RSS

Поиск

Мини-чат

Статистика


Онлайн всего: 1
Гостей: 1
Пользователей: 0

Форма входа

Логин:
Пароль:

Наём персонала

Наём персонала

Содержание

Введение…………………………………………………………………….2

1. Понятие найма персонала……………………………………………….4

2. Источники найма персонала……………………………………………5

3. Пути покрытия потребности в персонале……………………………...5

4. Организация процесса подбора и отбора персонала…………………..8

5. Определение затрат на наем персонала  ………………………………11

6. Оценка эффективности найма…………………………………………12

Заключение………………………………………………………………..14

Библиографический список………………………………………………15

Введение

Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов найма и отбора персонала. 

До 60-х годов в вопросах найма и отбора персонала ориентировались лишь на текущие потребности предприятия. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности предприятий выдвинули в качестве общего для всех требование ориентироваться при формирование ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.

В 70-80 гг. в практике найма и отбора персонала стал применяться систематический анализ перспективных потребностей предприятий и фирм в отдельных категориях персонала.

В последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда – необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.

Кризис сферы труда привел к деформированному поведению персонала в сфере производства. Основная особенность работников в том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут,  относится безразлично к результатам  деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы.

За последние годы работник превратился из «досадной, но не обходимой статьи расходов» в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышения квалификации, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиции. 

В любом случае очевидно, что для успешного развития карьеры недостаточно одних пожеланий сотрудника, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по иерархической лестнице необходимы  профессиональные навыки, знание, опыт настойчивость и определенный элемент везения. 

Прежде всего, необходимо установить исходный уровень параметров, характеризующих квалификацию сотрудников.

Целью контрольной работы является рассмотрение того, как в современных условиях происходит отбор и найм персонала. Анализ  использованной литературы показал, что в отечественной науке данной темы контрольной работы выделяется достаточно скромное место. Поэтому, ориентируясь на сведения, взятые мной из литературы, технология найма и отбора персонала, является одной из важнейших  направлений ведущей к оздоровлению экономике.

1. Источники найма персонала

Задачей планирования привлечения персонала является  удовлетворение  в  перспективе потребности в кадрах за счет внутренних  и внешних источников. Когда организации необходимо принять новых работников, появляются два вопроса: 

- где искать потенциальных работников?

- как известить будущих работников об имеющихся  рабочих местах?

Есть  два  возможных источника найма персонала: 

- внутренний (из работников организации);

-  внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией). 

В нашей стране наибольшее  распространение получили  следующие источники найма на работу[7, с.3]:

- люди,  случайно зашедшие в поисках работы;

- объявления в  газетах;

- профессионально-технические  училища,  высшие  учебные  заведения; 

- службы  по  трудоустройству; 

- частные  агентства по найму;

- объявления по радио и телевидению;

- профсоюзы.

2. Пути покрытия потребности в персонале

Прежде чем начать набор сотрудников вне организации, администрации следует предложить своим работникам найти среди знакомых или родственников желающих подать заявление о приеме на работу.

Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. Но длительные или частые сверхурочные работы приводят к росту затрат на персонал и снижению производительности труда.

Моргунов Е. С. выделяет группу самопроявившихся кандидатов. Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поисками работы. Не имея потребности в их труде в настоящий момент, организация не должна просто отказываться от их предложения – необходимо поддерживать базу данных на этих людей; их знания и квалификация могут пригодиться в дальнейшем. Поддерживание таких баз данных обходится недорого и позволяет иметь под рукой представительный резерв кандидатов.[5, с.320]

Объявления в средствах массовой информации – на телевидении, радио, в прессе. Основное преимущество данного метода подбора кадров – широкой охват населения при относительно низких издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ – объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. Данный метод с успехом используется для подбора кандидатов массовых профессий, например, строительных рабочих для возведения нового объекта. Для привлечения специалистов объявления помещаются в специальной литературе (финансовые или бухгалтерские издания). Такая сфокусированность поиска ограничивает число потенциальных кандидатов, обеспечивает более высокий уровень их профессионализма и значительно облегчает последующий отбор.

Выезд в институты и другие учебные заведения. Многие ведущие организации постоянно используют этот метод для привлечения молодых специалистов. Выезжая в учебные заведения, организация проводит презентацию компании, организуя выступления руководства, демонстрацию продукции, видеофильмов организации, отвечая на вопросы студентов и проводя собеседования с будущими выпускниками, заинтересовавшимися их организацией. Этот метод является очень результативным для привлечения определенного типа кандидатов – молодых специалистов. В то же время область применения данного метода ограничена, т.к. вряд ли кто-либо отправится искать генерального директора в институт.

Для удовлетворения потребностей организации во временном найме существуют специальные агентства. Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, может выполнять особые задания. Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы. Но такие работники обычно не знают специфики работы организации что мешает ее эффективной работе. Рассмотрим некоторые разновидности специальных агентств.

1. Государственные агентства занятости. Правительства большинства современных государств, способствуют повышению уровня занятости населения, создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся за помощью граждан. В Российской Федерации такие учреждения, называемые Федеральными бюро по трудоустройству, существуют в каждом административном округе. Каждое бюро имеет базу данных. Организации, занятые поиском сотрудников, имеют доступ к этой базе данных. Использование государственных агентств дает возможность провести сфокусированный поиск кандидатов при незначительных издержках. Однако данный метод редко обеспечивает широкий охват потенциальных кандидатов.

2. Частные агентства по подбору персонала. Подбор персонала превратился за последние 30 лет в бурно развивающуюся отрасль экономики, во многих странах, в том числе и у нас сегодня существуют сотни частных компаний, специализирующихся в этой области. Каждое агентство имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и, тем самым, значительно облегчают дальнейший процесс отбора. Высокие издержки являются фактором, ограничивающим широкое применение данного метода, который используется в случаях поиска руководителей и специалистов, оказывающих значительное влияние на функционирование организации.

Таким образом, не существует одного оптимального метода, поэтому отдел персонала должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. Большинство специалистов сходятся во мнении, что для успешной организации поиска кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами:

- всегда проводить поиск кандидатов внутри организации;

- использовать, по меньшей мере, два метода привлечения кандидатов со стороны. [2, с.99]

3. Организация процесса подбора и отбора персонала

Выбор метода подбора и отбора кадров обуславливается различного рода факторами:

- ситуация на рынке труда;

-региональная и отраслевая принадлежность организации;

-стратегические и тактические цели предприятия;

-стадии жизненного цикла;

-особенности структуры и организационной культуры предприятия;

-специфика вакантной должности и прочие

В ходе подбора персонала нужно анализировать и оценивать уровень профессиональных навыков, умений и знаний кандидата, возможностей его потенциала в соответствии с поставленными задачами организации. Это достаточно трудоемкий и сложный процесс по нескольким причинам            [3, с.86-95]:

Во-первых, управляющие в сфере подбора персонала часто в процессе подбора персонала полагаются на свою интуицию, советы знакомых и рекомендации родственников и партнеров. В итоге потенциал конкретного претендента результативно помочь решению поставленных задач оценивается не адекватно.

Во-вторых, не существует единой методологической основы для отдельных методов или их составляющих, которые применяются при подборе персонала отделами по работе с персоналом организаций, кадровыми агентствами, частными рекрутерами и др. Понятно, что сама наука управления персоналом слишком молода, отсюда появляется проблема подбора персонала, подходы к ее решению не получили должного развития. Для более полного понимания методологии подбора персонала следует проанализировать понятийный аппарат науки управления персоналом и ее смежных областей, а также уточнить само понятие подбора персонала.

Существуют разные взгляды на составляющие, которые входят в систему поиска, отбора и найма персонала. Ученые имеют разные точки зрения на процесс удовлетворения потребности организации в персонале и как набор отдельных элементов, и как комплекс взаимосвязанных мер.

К примеру, В. Р. Веснин в этот процесс включает следующие этапы    [1, с.115]:

- первичное знакомство с претендентами;

- сбор и обработку информации о них по определенной схеме;

- оценку качеств и характеристик;

-сопоставление этих качеств кандидатов с требованиями вакантной должности;

- сравнение претендентов на одну и ту же должность и выбор наиболее подходящего;

- утверждение и наем кандидатов, заключение с ними трудовых договоров.

По теории А. П. Егоршина[2, с.94-95], этот процесс включает этапы:

- создание кадровой комиссии;

- разработка требований к кандидатам исходя из специфики вакантного рабочего места;

 -публикация объявлений о конкурсе в средствах массовой информации;

- медицинское обследование кандидатов;

- оценку психологической устойчивости кандидатов;

- изучение интересов, увлечений и вредных привычек кандидатов;

- ранжирование кандидатов и составление окончательного списка;

- утверждение кандидата на вакантную должность;

- заключение трудового договора с кандидатом;

- оформление соответствующих документов в отделе кадров.

Согласно его теории, по результатам перечисленных выше этапов линейный руководитель или менеджер по найму принимает окончательное решение о принятии на работу.

С. К. Мордовин считает, что при отборе и найме персонала необходима такая последовательность этапов [6, с.200]:

- получение анкетных данных претендента;

- изучение его рекомендаций;

 - проведение собеседования;

- проверка профессиональной пригодности, в том числе деловых и личностных качеств;

- медицинский контроль;

- решение и подготовка материалов для найма.

Кроме того, некоторые авторы считают необходимым выделить такие факторы, как качественная и количественная потребности в персонале, а также адаптация нового сотрудника на новой должности.  

4. Определение затрат на наем персонала

В процессе поиска и отбора кадров организация может нести определенные финансовые потери – прямые и косвенные. Прямые финансовые потери при ошибках отбора включают в себя следующие расходы:

1. Потери, связанные с производственной деятельностью персонала: низкая производительность, низкая прибыль, низкое качество продукции или услуг;

2. Ухудшение репутации организации, неблагоприятный имидж организации в глазах клиентов, потребителей и поставщиков, снижение конкурентоспособности товаров и услуг, производимых организацией и, как следствие, снижение прибыли;

3. Издержки, связанные с производственным травматизмом, прогулами и др.;

4. Расходы, связанные с обучением, переводами и увольнением неподходящих работников. Эти расходы могут включать выплату выходных пособий или компенсаций в случае обжалования работниками увольнений в судебном порядке;

5. Расходы, связанные с низким качеством отбора, с заменой работников, не устраивающих организацию, то есть стоимость поиска, отбора и обучения новых работников.

Косвенные издержки, связанные с отбором новых работников, часто не поддаются точной оценке. Одним из отрицательных последствий плохой организации найма и отбора является высокий уровень текучести кадров. Затраты, связанные с высокой текучестью кадров, нельзя игнорировать - это не только прямые издержки на подбор кадров и их адаптацию, но и косвенные издержки, возникающие в результате возможного недовольства клиентов частой сменой кадров, и издержки в виде потерь времени руководителей на поиск и набор новых работников. Очень важная статья непрямых издержек связана с влиянием высокой текучести кадров на моральный климат, мотивацию и удовлетворенность персонала работой в организации.


Нужен полный текст этой работы? Напиши заявку cendomzn@yandex.ru

Календарь

«  Февраль 2020  »
ПнВтСрЧтПтСбВс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
242526272829

Рекомендуем:

  • Центральный Дом Знаний
  • Биржа нового фриланса