Любая помощь студенту и школьнику!


Жми! Коллекция готовых работ

Главная | Мой профиль | Выход | RSS

Поиск

Мини-чат

Статистика


Онлайн всего: 1
Гостей: 1
Пользователей: 0

Форма входа

Логин:
Пароль:

Оценка преимуществ и недостатка наставничества, коучинга и менторинга




Выпускная квалификационная работа на тему «Оценка преимуществ и недостатка наставничества, коучинга и менторинга»

СОДЕРЖАНИЕ:

ВВЕДЕНИЕ    3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОУЧИНГА, НАСТАВНИЧЕСТВА И МЕНТОРИНГА    6
1.1. Понятия, сущность наставничества и менторинга    6
1.2. Коучинг как метод управления персоналом    12
1.3. Использование наставничества, коучинга и менторинга в современных компаниях    19
ГЛАВА 2. СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ПРОБЛЕМ РЕЗУЛЬТА-ТИВНОСТИ ПОДГОТОВКИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ ПОСРЕДСТВОМ  НАСТАВНИЧЕСТВА, КОУЧИНГА  И МЕНТОРИНГА НА ПРИМЕРЕ НЕФТЕГАЗОВОЙ КОМПАНИИ    27
2.1. Проблемы адаптации молодых специалистов    27
2.2.  Управление профессиональной карьерой молодых специалистов    36
ГЛАВА 3.  МЕТОДИЧЕСКИЕ  И  ПРАКТИЧЕСКИЕ  РЕКОМЕНДАЦИИ  ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ  НАСТАВНИЧЕСТВА, КОУЧИНГА И МЕНТОРИНГА   МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ НЕФТЕГАЗОВОЙ КОМПАНИИ    43
3.1.  Организация  и  управление  системой  наставничества, коучинга и менторинга  в  нефтегазовой компании    43
3.2.  Социально-экономическое обоснование механизма внедрения системы наставничества, коучинга и менторинга в нефтегазовой компании    55
ЗАКЛЮЧЕНИЕ    65
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ    68

На современном этапе развития наставничество выступает в качестве одного из важнейших методов персонала. То есть, когда более опытные сотрудники делятся своими навыками, знаниями и умениями с вновь прибывшими сотрудниками на протяжении определенного промежутка времени.
На настоящий момент наставничество и менторинг в организациях приобрел ряд новых черт с продвижением в инновационные сферы деятельности.  Наставник при проведении работы с молодым специалистом, в первую очередь полагается на уже существующие знания и профессиональные знания, которыми владеет. 
Наставничество нужно для того, чтобы:
- поддерживать и поощрять осуществление обучения сотрудника;
 - передавать знания, накопленные в организации, и нормы поведения, принятые в компании;
- раскрыть потенциал практиканта.
Преимуществом наставничества является возможность обучения прямо на рабочем месте. По сравнению с тренингом метод в целом более «индивидуализирован», но зачастую требует больше сил и времени.
Менторинг бывает персональным, групповым, коллективным. 
Реже встречается групповой менторинг (один наставник ведет группу сотрудников) или коллективный (несколько наставников на одного или группу сотрудников).
Следует различать наставничество, коучинг и менторство. Эти понятия дополняют друг друга и близки по духу, но имеют ряд различий.
Коучинг направлен не столько на передачу знаний и выработку навыков, сколько на активизацию процессов самообучения и саморазвития. Это происходит путем предоставления непрерывной обратной связи в процессе совместного анализа ситуаций и проблем. 
Менторство сочетает в себе признаки коучинга и преподавательской деятельности. Тут также важна обратная связь, но добавляется хорошая теоретическая база. Ментор сначала рассказывает теорию, потом показывает пример, и только потом обучающийся выполняет задание и получает обратную связь.
Наставничество делает акцент на практическую часть. Более опытный сотрудник передает свои знания и навыки менее опытному. В идеале наставничество может происходить непрерывно.
Обычно наставником выступает более опытный сотрудник, обладающий знаниями и профессиональным опытом который помогает молодому и неопытному сотруднику преодолеть все трудности карьерного и социального роста. Молодой сотрудник в менторинге называется протеже. Это, как правило, менее опытный сотрудник, который, прислушиваясь к советам ментора, старается улучшить качество выполняемой им работы.
Основной принцип работы наставника - стремление донести нужную информацию и помочь молодому специалисту ее усвоить. А это означает, что наставнику имеет смысл:
- сообразовываться с исходным образовательным уровнем молодого специалиста;
 - учитывать небольшой жизненный опыт и большие амбиции, характерные для молодых людей;
- обязательно подключать новичка к планированию его карьеры и составлению индивидуального плана развития, интересоваться его точкой зрения на происходящее;
- помнить, что все люди разные, и нельзя с одной меркой подходить к двум молодым специалистам; 
- не выполнять за новичка его работу, чаще предоставлять возможность работать под контролем, но самостоятельно, с последующей развивающей обратной связью.
Образовательное пространство обучающихся предприятий сопряжено с созданием эффективной системы обучения с параллельным функционированием двух систем обучения, имеющих сходные задачи и содержание, но различные формы реализации.  
Первая система – это создание в организации собственной внутренней школы, в которой проводятся семинары, лекции, тренинги с помощью внутренних тренеров или приглашенных специалистов. 
Вторая – система наставничества, при которой обучение персонала происходит непосредственно на рабочем месте, более опытный сотрудник передает свои знания, опыт и собственные технологии работы стажеру.
Эффективность наставничества обусловлена тем, что внешнее обучение сотрудников предприятия (тренинги, семинары) не учитывает специфику конкретного производства и поэтому компании готовят из числа своих сотрудников внутренних преподавателей – наставников, которые затем  обучают весь остальной персонал. Для преподавания выбираются,  заслуживающие уважения своих коллег, умеющие передавать собственный профессиональный опыт и полученные знания, лучшие специалисты – наставники предприятия.
Наставничество, в авторском  понимании, представляет собой одну из  форм обучения на рабочем месте, направленную на развитие прикладных профессиональных компетенций молодого работника и раскрытие его потенциала с целью определения векторов его индивидуального профессионального развития. В настоящее время эта форма находится в стадии коренных перемен вследствие многообразия воздействующих на него взаимосвязанных факторов, вызывающих изменения требований к самой системе наставничества: социально-экономических, политических, социокультурных, педагогических, методических и индивидуальных, среди которых приоритетным является социально-экономический, определяющий заказ предприятий по возрождению и совершенствованию института наставничества.  
Наставничество может быть ориентировано на выполнение следующих значимых для предприятия задач:
1.     Улучшение качества подготовки новых и опытных сотрудников в соответствии со стандартами и нормами, принятыми в организации.
2.    Своевременное освоение корпоративной культуры, формирование позитивного отношения к работе происходит за счет особого отношения к новичкам и создания для них ситуаций успеха. Кроме того, часто сотрудник, «выращенный» на предприятии, работает в ней значительно дольше, так как  ощущает внутреннюю благодарность к тем, кто его «вырастил».
3.    Внедрение корпоративных стандартов и обеспечение их преемственности, так как наставники изначально демонстрируют своим подопечным одобряемые стандарты поведения.
4.    Экономия времени руководителей подразделений предприятия на обучение молодых работников.
5.    Предоставление наставникам возможностей карьерного роста для его вхождения в число кадровых резервистов на замещение вакантной руководящей должности. 
6.    Снижение текучести персонала и связанных с этим процессом финансовых проблем через грамотно организованную систему наставничества, направленную как на профессиональное обучение и воспитание молодых работников, так и на профилактику эмоционального «выгорания» у опытных сотрудников, так как осуществление функций наставника создает ощущение значимости и полезности труда, наполняет новым смыслом деятельность сотрудника-профессионала. 
7.    Формирование сплоченного коллектива за счет включения в адаптационный процесс опытных сотрудников компании.

 <..........>


№ 6173 Цена 1000 руб Хотите получить эту работу? Напишите заявку на cendomzn@yandex.ru

Купить работу




Календарь

«  Декабрь 2018  »
ПнВтСрЧтПтСбВс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31

Архив записей

Рекомендуем:

  • Центральный Дом Знаний
  • Биржа нового фриланса