Омский государственный технический университет. Дипломная работа на тему: Совершенствование кадровой

Омский государственный технический университет

Дипломная работа на тему: Совершенствование кадровой политики предприятия

(на примере ИП Березин В.Ю.) (1000 руб.)

Содержание

Введение. 3

1.   Теоретические аспекты кадровой политики на предприятии. 5

1.1.   Сущность и элементы кадровой политики. 5

1.2.   Основные направления и принципы проведения кадровой политики предприятия  14

1.3.   Значение кадровой политики предприятия для повышения эффективности деятельности в современных условиях. 26

Список литературы.. 28

Необходимость в систематическом кадровом планировании возрастает с развитием организации, ростом объема инвестиций в расчете на одного работающего. На содержание кадрового планирования оказывают существенное влияние колебания товарного рынка, изменения структуры спроса на производимые товары и услуги. Планирование, в свою очередь, должно опережать изменения в жизненном цикле производимой продукции и воздействовать на техническое развитие производства.

Кадровое планирование может вытекать из сложившейся структуры производства и ориентироваться на заданную технологию. Однако при существенных изменениях в структуре товарного рынка, приводящих к диверсификации выпускаемой продукции, узкоспециализированный кадровый состав не способен оперативно отреагировать на изменения техники и технологии, что в ряде случаев тормозит модернизацию производства. По этой причине рекомендуется осуществлять кадровое планирование на стадии анализа инвестиций, ориентируясь на внедрение новых технологий[22, c. 54].

Планирование качественного спроса ставит целью определение необходимого потенциала профессионально-квалификационной структуры кадров. При известной стратегии развития организации необходима увязка потребности в дополнительной рабочей силе с графиком ввода мощностей производства, т.е. разработка перспективы развития кадрового потенциала во времени. Типичной областью применения стратегического кадрового планирования являются анализ воздействия на структуру персонала инвестиций и инноваций, анализ и прогноз развития рынка труда на региональном уровне и на уровне организации.

Профессиональный отбор и прием на работу являются необходимыми составляющими управления персоналом. Прием на работу предусматривает ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов на вакантные рабочие места. При отборе и найме сотрудников основной задачей является комплектование штатов претендентами, деловые, морально-психологические и иные качества которых могли бы способствовать достижению целей организации.

Подбор персонала представляет собой единый комплекс и должен поддерживаться научно-методическим, организационным, кадровым, материально-техническим и программным обеспечением. Научно - методическое обеспечение обосновывает общую методологию отбора, научные принципы, методы и критерии, а также применяемый математический аппарат. Организационное обеспечение — это комплекс научно-обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных стадиях работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора. Кадровое обеспечение заключается в привлечении всех необходимых специалистов на различных этапах отбора: руководителей высшего звена и соответствующих подразделений, психологов, юристов, экономистов. Материально-техническое обеспечение включает в себя необходимое финансирование проводимых мероприятий и оснащение требуемой оргтехникой. Программное обеспечение служит для автоматизации некоторых процедур подбора кадров.

Научно-обоснованный подбор кадров позволяет избежать главной и широко распространенной ошибки — субъективной оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о приеме его на работу. Научно-методические принципы подбора кадров заключаются в[30, c. 21-22]:

-       комплексности — всестороннем исследовании и оценке личности (биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний, деловых и личных качеств, состояния здоровья и т.п.);

-       объективности — повторяемости результатов оценки личных качеств кандидата при повторном отборе;

-       непрерывности — постоянной работе по отбору лучших специалистов, формированию кадрового резерва на руководящие должности;

-       научности — использовании при подготовке и проведении отбора последних научных достижений и новейших технологий.

Начиная производственную деятельность в организации, сотрудник интересуется различными аспектами сотрудничества, касающимися объема и времени взаимодействия, условиями своего функционирования в организации, а также какими личными интересами он должен жертвовать, что даст ему взамен организация и т.п. Степень удовлетворенности сотрудника взаимодействием с организацией, его отношение к организации и личный вклад в ее деятельность определяются сочетанием личных и общественных интересов, установление и поддержание которых является одним из важнейших вопросов управления персоналом.

Производственная деятельность представляет собой процесс постоянного взаимодействия сотрудника, с организационным окружением, т.е. с той частью персонала организации, с которой человек постоянно контактирует в свое рабочее время. Возможности адаптации человека в организационном окружении зависят как от характеристик этого окружения, так и от личных свойств сотрудника. Взаимодействие человека с организацией всегда выходят за рамки выполнения определенных работ на своем рабочем месте. Непонимание, противодействия и конфликты при взаимодействии с организационным окружением определяются, как правило, несовпадением основных ожиданий индивида и организации [40, c. 134].

Сотрудник ожидает от организации удовлетворения от:

-       содержания, смысла и значимости работы;

-       оригинальности и творческого характера работы;

-       увлекательности и интенсивности работы;

-       степени независимости, прав и властных отношений на работе;

-       степени ответственности и риска;

-       престижности работы и социального статуса;

-       безопасности и комфортных условий работы;

-       признания и поощрения хорошей работы, заработной платы и премий;

-       социальной защищенности и других социальных благ;

-       гарантий роста и развития;

-       дисциплины и других нормативов взаимоотношения;

-       конкретных лиц, работающих в организации.

Комбинация отдельных ожиданий, структурная и относительная степень значимости ожиданий зависят от потребностей индивидуума, конкретной ситуации, в которой находится лично он и взаимодействующая организация.

Организация ожидает от сотрудника проявления качеств:

-       специалиста в определенной области, обладающего знаниями и квалификацией;

-       члена организации, способствующего ее успешному функционированию и развитию;

-       человека, обладающего определенными личностными и моральными признаками;

-       члена организации, способного поддерживать хорошие отношения с коллегами, разделяющего ее ценности;

-       работника, стремящегося к повышению квалификации и исполнительских свойств;

-       сотрудника, преданного организации и готового отстаивать ее интересы;

-       члена организации, способного занять определенное место и готового принять на себя соответствующие обязательства и ответственность;

-       сотрудника, следующего принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства[30, c. 136].

Совместимость ожиданий сотрудника и организации достигается установлением его соответствующей личной роли в организационном окружении. Адаптация человека в организации сопровождается необходимостью решения ряда сопутствующих проблем: коррекции и изменения поведения, изменения или модификации организационной структуры. Для успешного взаимодействия в организационном окружении каждый новый сотрудник должен изучить систему ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов, характерных для организации. Процесс обучения существенно различается в случаях, когда:

-       новый сотрудник понимает нормы и ценности организации, имея предыдущий опыт работы в организации, аналогичной по ценностям, нормам и поведенческим стереотипам;

-       сотрудник приходит из среды с существенно отличными ценностями и нормами поведения.

На этапе адаптации сотрудника в новом организационном окружении необходимо решить следующие основные задачи:

1)     скорректировать или разрушить прежние поведенческие нормы,

2)     заинтересовать сотрудника в работе,

3)     привить ему новые нормы поведения.

Эти задачи решаются одновременно и достигаются определенным набором приемов и методов. Для разрушения прежнего стереотипа поведения и повышения заинтересованности в работе следует ставить перед сотрудником такие задачи, которые развивают самостоятельность, требуют неординарных решений, а также действий и поведения, противоречащих ранее приобретенному опыту. Ускорению адаптации способствуют беседы с руководителем, а также объединение новичков в неформальные группы под покровительством кадровых сотрудников.

Практика подбора и расстановки кадров, стимулирование их труда, а также служебно-профессиональное продвижение, повышение квалификации должны строиться на объективной, научно обоснованной деловой оценке сотрудников.) Под деловой оценкой понимают процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия определенным требованиям личностных качеств сотрудника, количественных и качественных результатов его деятельности. Задача деловой оценки сотрудника состоит в выявлении: его трудового потенциала, степени его использования, соответствия сотрудника занимаемой должности, его готовности занять другую конкретную должность. Деловая оценка непосредственно связана с повышением эффективности хозяйственной деятельности организации, так как по результатам появляется возможность:

-       совершенствования расстановки кадров путем реализации планов кадрового резерва,

-       выявления направленности повышения квалификации сотрудников,

-       стимулирования трудовой деятельности персонала за счет более полного учета результатов труда в системе материального вознаграждения,

-       совершенствования форм и методов работы руководителей и специалистов,

-       формирования положительного отношения к труду, повышения степени удовлетворенности работой[30, c. 137].

Деловая оценка направлена на решение таких управленческих проблем, как:

1) подбор кадров (оценка квалификации и личностных качеств претендентов);

2) определение степени соответствия занимаемой должности (аттестация сотрудников, анализ рациональной расстановки кадров, оценка полноты и четкости исполнения должностных обязанностей, оценка сотрудников после прохождения испытательного срока или стажировки);

3) улучшение использования кадров (определение степени загрузки сотрудников и использования их квалификации, совершенствование организации управленческого труда);

4) выявление вклада сотрудника в результаты труда (организация поощрения и установление меры взыскания);

5) продвижение сотрудников и выявление необходимости повышения квалификации (прогнозирование продвижения, формирование резерва кадров, отбор сотрудников для выполнения ответственных заданий, выявление направленности и разработка программ повышения квалификации);

6) совершенствование структуры аппарата управления (обоснование численности и структуры кадров по должностям, уточнение должностных инструкций);

7) совершенствование управления (совершенствование стиля и методов, повышение ответственности и укрупнение взаимосвязи руководителей и подчиненных) [15, с. 27].

Особенности обязанностей, выполняемых руководителями, специалистами и производственным персоналом, требует дифференцированной оценки их труда. Оценка руководителей производится с учетом организаторских качеств и ориентируется на результаты коллективного труда. Специалисты и производственный персонал оцениваются по результатам индивидуального трудового участия.

---

Нужен полный текст данного материала? Напиши заявку cendomzn@yandex.ru