|
Омский государственный технический университет. Дипломная работа на тему: Совершенствование кадровойОмский государственный технический университет Дипломная работа на тему: Совершенствование кадровой политики предприятия (на примере ИП Березин В.Ю.) (1000 руб.) Содержание Введение. 3 1. Теоретические аспекты кадровой политики на предприятии. 5 1.1. Сущность и элементы кадровой политики. 5 1.2. Основные направления и принципы проведения кадровой политики предприятия 14 1.3. Значение кадровой политики предприятия для повышения эффективности деятельности в современных условиях. 26 Список литературы.. 28 Необходимость в систематическом кадровом планировании возрастает с развитием организации, ростом объема инвестиций в расчете на одного работающего. На содержание кадрового планирования оказывают существенное влияние колебания товарного рынка, изменения структуры спроса на производимые товары и услуги. Планирование, в свою очередь, должно опережать изменения в жизненном цикле производимой продукции и воздействовать на техническое развитие производства. Кадровое планирование может вытекать из сложившейся структуры производства и ориентироваться на заданную технологию. Однако при существенных изменениях в структуре товарного рынка, приводящих к диверсификации выпускаемой продукции, узкоспециализированный кадровый состав не способен оперативно отреагировать на изменения техники и технологии, что в ряде случаев тормозит модернизацию производства. По этой причине рекомендуется осуществлять кадровое планирование на стадии анализа инвестиций, ориентируясь на внедрение новых технологий[22, c. 54]. Планирование качественного спроса ставит целью определение необходимого потенциала профессионально-квалификационной структуры кадров. При известной стратегии развития организации необходима увязка потребности в дополнительной рабочей силе с графиком ввода мощностей производства, т.е. разработка перспективы развития кадрового потенциала во времени. Типичной областью применения стратегического кадрового планирования являются анализ воздействия на структуру персонала инвестиций и инноваций, анализ и прогноз развития рынка труда на региональном уровне и на уровне организации. Профессиональный отбор и прием на работу являются необходимыми составляющими управления персоналом. Прием на работу предусматривает ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов на вакантные рабочие места. При отборе и найме сотрудников основной задачей является комплектование штатов претендентами, деловые, морально-психологические и иные качества которых могли бы способствовать достижению целей организации. Подбор персонала представляет собой единый комплекс и должен поддерживаться научно-методическим, организационным, кадровым, материально-техническим и программным обеспечением. Научно - методическое обеспечение обосновывает общую методологию отбора, научные принципы, методы и критерии, а также применяемый математический аппарат. Организационное обеспечение — это комплекс научно-обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных стадиях работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора. Кадровое обеспечение заключается в привлечении всех необходимых специалистов на различных этапах отбора: руководителей высшего звена и соответствующих подразделений, психологов, юристов, экономистов. Материально-техническое обеспечение включает в себя необходимое финансирование проводимых мероприятий и оснащение требуемой оргтехникой. Программное обеспечение служит для автоматизации некоторых процедур подбора кадров. Научно-обоснованный подбор кадров позволяет избежать главной и широко распространенной ошибки — субъективной оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о приеме его на работу. Научно-методические принципы подбора кадров заключаются в[30, c. 21-22]: - комплексности — всестороннем исследовании и оценке личности (биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний, деловых и личных качеств, состояния здоровья и т.п.); - объективности — повторяемости результатов оценки личных качеств кандидата при повторном отборе; - непрерывности — постоянной работе по отбору лучших специалистов, формированию кадрового резерва на руководящие должности; - научности — использовании при подготовке и проведении отбора последних научных достижений и новейших технологий. Начиная производственную деятельность в организации, сотрудник интересуется различными аспектами сотрудничества, касающимися объема и времени взаимодействия, условиями своего функционирования в организации, а также какими личными интересами он должен жертвовать, что даст ему взамен организация и т.п. Степень удовлетворенности сотрудника взаимодействием с организацией, его отношение к организации и личный вклад в ее деятельность определяются сочетанием личных и общественных интересов, установление и поддержание которых является одним из важнейших вопросов управления персоналом. Производственная деятельность представляет собой процесс постоянного взаимодействия сотрудника, с организационным окружением, т.е. с той частью персонала организации, с которой человек постоянно контактирует в свое рабочее время. Возможности адаптации человека в организационном окружении зависят как от характеристик этого окружения, так и от личных свойств сотрудника. Взаимодействие человека с организацией всегда выходят за рамки выполнения определенных работ на своем рабочем месте. Непонимание, противодействия и конфликты при взаимодействии с организационным окружением определяются, как правило, несовпадением основных ожиданий индивида и организации [40, c. 134]. Сотрудник ожидает от организации удовлетворения от: - содержания, смысла и значимости работы; - оригинальности и творческого характера работы; - увлекательности и интенсивности работы; - степени независимости, прав и властных отношений на работе; - степени ответственности и риска; - престижности работы и социального статуса; - безопасности и комфортных условий работы; - признания и поощрения хорошей работы, заработной платы и премий; - социальной защищенности и других социальных благ; - гарантий роста и развития; - дисциплины и других нормативов взаимоотношения; - конкретных лиц, работающих в организации. Комбинация отдельных ожиданий, структурная и относительная степень значимости ожиданий зависят от потребностей индивидуума, конкретной ситуации, в которой находится лично он и взаимодействующая организация. Организация ожидает от сотрудника проявления качеств: - специалиста в определенной области, обладающего знаниями и квалификацией; - члена организации, способствующего ее успешному функционированию и развитию; - человека, обладающего определенными личностными и моральными признаками; - члена организации, способного поддерживать хорошие отношения с коллегами, разделяющего ее ценности; - работника, стремящегося к повышению квалификации и исполнительских свойств; - сотрудника, преданного организации и готового отстаивать ее интересы; - члена организации, способного занять определенное место и готового принять на себя соответствующие обязательства и ответственность; - сотрудника, следующего принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства[30, c. 136]. Совместимость ожиданий сотрудника и организации достигается установлением его соответствующей личной роли в организационном окружении. Адаптация человека в организации сопровождается необходимостью решения ряда сопутствующих проблем: коррекции и изменения поведения, изменения или модификации организационной структуры. Для успешного взаимодействия в организационном окружении каждый новый сотрудник должен изучить систему ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов, характерных для организации. Процесс обучения существенно различается в случаях, когда: - новый сотрудник понимает нормы и ценности организации, имея предыдущий опыт работы в организации, аналогичной по ценностям, нормам и поведенческим стереотипам; - сотрудник приходит из среды с существенно отличными ценностями и нормами поведения. На этапе адаптации сотрудника в новом организационном окружении необходимо решить следующие основные задачи: 1) скорректировать или разрушить прежние поведенческие нормы, 2) заинтересовать сотрудника в работе, 3) привить ему новые нормы поведения. Эти задачи решаются одновременно и достигаются определенным набором приемов и методов. Для разрушения прежнего стереотипа поведения и повышения заинтересованности в работе следует ставить перед сотрудником такие задачи, которые развивают самостоятельность, требуют неординарных решений, а также действий и поведения, противоречащих ранее приобретенному опыту. Ускорению адаптации способствуют беседы с руководителем, а также объединение новичков в неформальные группы под покровительством кадровых сотрудников. Практика подбора и расстановки кадров, стимулирование их труда, а также служебно-профессиональное продвижение, повышение квалификации должны строиться на объективной, научно обоснованной деловой оценке сотрудников.) Под деловой оценкой понимают процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия определенным требованиям личностных качеств сотрудника, количественных и качественных результатов его деятельности. Задача деловой оценки сотрудника состоит в выявлении: его трудового потенциала, степени его использования, соответствия сотрудника занимаемой должности, его готовности занять другую конкретную должность. Деловая оценка непосредственно связана с повышением эффективности хозяйственной деятельности организации, так как по результатам появляется возможность: - совершенствования расстановки кадров путем реализации планов кадрового резерва, - выявления направленности повышения квалификации сотрудников, - стимулирования трудовой деятельности персонала за счет более полного учета результатов труда в системе материального вознаграждения, - совершенствования форм и методов работы руководителей и специалистов, - формирования положительного отношения к труду, повышения степени удовлетворенности работой[30, c. 137]. Деловая оценка направлена на решение таких управленческих проблем, как: 1) подбор кадров (оценка квалификации и личностных качеств претендентов); 2) определение степени соответствия занимаемой должности (аттестация сотрудников, анализ рациональной расстановки кадров, оценка полноты и четкости исполнения должностных обязанностей, оценка сотрудников после прохождения испытательного срока или стажировки); 3) улучшение использования кадров (определение степени загрузки сотрудников и использования их квалификации, совершенствование организации управленческого труда); 4) выявление вклада сотрудника в результаты труда (организация поощрения и установление меры взыскания); 5) продвижение сотрудников и выявление необходимости повышения квалификации (прогнозирование продвижения, формирование резерва кадров, отбор сотрудников для выполнения ответственных заданий, выявление направленности и разработка программ повышения квалификации); 6) совершенствование структуры аппарата управления (обоснование численности и структуры кадров по должностям, уточнение должностных инструкций); 7) совершенствование управления (совершенствование стиля и методов, повышение ответственности и укрупнение взаимосвязи руководителей и подчиненных) [15, с. 27]. Особенности обязанностей, выполняемых руководителями, специалистами и производственным персоналом, требует дифференцированной оценки их труда. Оценка руководителей производится с учетом организаторских качеств и ориентируется на результаты коллективного труда. Специалисты и производственный персонал оцениваются по результатам индивидуального трудового участия. Нужен полный текст данного материала? Напиши заявку cendomzn@yandex.ru |
|