Любая помощь студенту и школьнику!


Жми! Коллекция готовых работ

Главная | Мой профиль | Выход | RSS

Поиск

Мини-чат

Статистика


Онлайн всего: 1
Гостей: 1
Пользователей: 0

Форма входа

Логин:
Пароль:

Организация системы оплаты и стимулирования труда в ООО «ФАРМА.КОМ»




Выпускная квалификационная работа на тему «Организация системы оплаты и стимулирования труда в ООО «ФАРМА.КОМ»»

Объем 43 стр.

СОДЕРЖАНИЕ:

Введение
Глава 1. Теоретические основы исследования оплаты труда в современных условиях
1.1. Экономическое содержание и сущность оплаты труда 
1.2. Методы оценки эффективности организации оплаты труда персонала организации
1.3 Действующие формы и системы оплаты труда, особенности и условия их применения в организациях
Глава 2. Организация системы оплаты и стимулирования труда в ООО «ФАРМА.КОМ»
2.1. Общая характеристика предприятия
2.1. Выплаты и доплаты работникам организаций, практикуемые в настоящее время
2.3. Совершенствование системы оплаты труда в ООО «ФАРМА.КОМ»
Заключение
Список использованных источников

Одна из базовых обязанностей работодателя – это обеспечение работникам равной оплаты за труд равной ценности . 
Первая часть заработной платы – «вознаграждение за труд». Законодатель предлагает определять его исходя из квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Для выплаты вознаграждения за труд предлагаются два базовых инструмента: тарифная ставка и должностной оклад. Тарифная ставка применяется там, где труд может быть нормирован в единицу времени, а должностной оклад – там, где труд не имеет зримого воплощения и его нормирование невозможно или слишком затруднено. По своей сути это скорее количественный, чем качественный показатель .
Из-за сложности в оценке эффективности труда персонала эта часть оплаты труда во многих организациях стала тем минимумом, который платят за сам факт выхода сотрудника на работу и нахождение его на рабочем месте в течение оговоренного времени. При этом качество работы обычно не принимается во внимание.
Нижним пределом выступает гарантированный государством минимальный размер оплаты труда, верхний предел определяется рыночными условиями. При этом стимулирование и создание мотивации у сотрудников возлагаются на иные составляющие заработной платы. Именно такой подход к «оплате за труд» позволил некоторым исследователям проблемы утверждать, что данная часть заработной платы «носит гарантированный характер». Подобный подход представляется несколько упрощенным. На наш взгляд, гарантированным является только минимальный размер заработной платы, однако это социальный инструмент, не имеющий прямого отношения к взаимоотношениям работодателя и работника.
Несмотря на высокую степень «жесткости» этой части заработной платы, ее также можно использовать для роста показателей эффективности сотрудника. Так, в компании может быть введена надбавка «за профессионализм». Главное – при ее введении правильно расставить приоритеты. Основная сложность в данном случае в том, что равный объем должностных обязанностей подразумевает равную заработную плату (доказать иное в ходе трудового спора практически невозможно).
В свою очередь, это означает, что введение надбавки просто за факт прохождения обязательной для сотрудника проверки на знание технических характеристик (аттестации) будет выглядеть, мягко говоря, странно. В данной ситуации знать продаваемый товар – это обязанность сотрудника, установленная ему в рамках положений ТК РФ . Работник по умолчанию должен добросовестно выполнять свои трудовые обязанности и нормы труда. Соответственно, доплата в этом случае должна осуществляться за превышение неких общих для всех сотрудников минимальных показателей. Это можно реализовать, например, установив балльную систему оценки персонала в ходе классической аттестации, используя тестирование, KPI, систему «ассесмент-центра» либо любую иную методику, позволяющую производить градацию знаний и деловых качеств работников в рамках одного коллектива .
По своей сути этот способ представляет собой формализованное определение более высокой ценности труда работника по отношению к его коллегам. Стоит отметить, что во избежание роста психологической напряженности в коллективе система должна быть прозрачна и понятна работникам. В компании должны быть выработаны и письменно закреплены критерии оценки профессионального уровня работников. Оценка их профессионализма должна быть регулярной, и именно по ее итогам должен определяться уровень премиальной надбавки. Такой подход должен стимулировать торговый персонал к профессиональному развитию и поддерживать их знания на актуальном уровне.
К выплатам компенсационного характера относятся все социальные льготы и выплаты, которые не связаны с количеством работников и качеством их труда. Условно их можно разделить на две части. Первая – льготы и выплаты, гарантированные государством. Именно об этой части в ТК РФ сказано: «доплаты и надбавки... в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты...» .
Простой анализ этой нормы показывает, что, говоря о компенсационных выплатах, действующее законодательство имеет в виду именно компенсацию. То есть возмещение работнику реального или потенциального вреда здоровью в результате его трудовой деятельности. К этой же части, на наш взгляд, необходимо отнести такие базовые затраты работодателя, как оплата отпусков (тоже своего рода компенсация, только уже за «нормальные» условия труда), дополнительные льготы матерям и инвалидам и молоко «за вредность».
Естественно, являясь обязательными, такие выплаты могут быть эффективно использованы для мотивации только в одном случае – если данные положения законодательства повсеместно не соблюдаются. Тогда выполнение минимальных гарантий становится плюсом для работодателя. Хочется надеяться, что эти времена для нашей страны уже в прошлом. Правда, стоит отметить, что по-прежнему во многих отраслях экономики в качестве «приятного» бонуса сейчас выступают «белая» заработная плата и, соответственно, отчисления в Пенсионный фонд с реальной оплаты труда работника.

 <..........>


№ 6186 Цена 1000 руб Хотите получить эту работу? Напишите заявку на cendomzn@yandex.ru

Купить работу




Календарь

«  Декабрь 2018  »
ПнВтСрЧтПтСбВс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31

Архив записей

Рекомендуем:

  • Центральный Дом Знаний
  • Биржа нового фриланса