Особенности управления персоналом в женском коллективе

Особенности управления персоналом в женском коллективе (500 руб.)

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение. 3

Глава 1. Теоретические основы управления женским коллективом   6

1.1.Гендерные особенности трудового поведения женщин в организации.. 6

1.2.Особенности и проблемы женского коллектива и специфика управления ими.. 18

Глава 2. Практика управления женским коллективом в  «ПРЕМЬЕР-МЕБЕЛЬ». 26

2.1.Анализ основных характеристик деятельности «ПРЕМЬЕР-МЕБЕЛЬ». 26

2.2.Анализ типичных проблем женского коллектива в «ПРЕМЬЕР-МЕБЕЛЬ» и особенностей управления им; 39

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию процесса управления женским коллективом  в ООО «ПРЕМЬЕР-МЕБЕЛЬ»  47

3.1.   Рекомендации по организации мониторинга основных проблем в коллективе. 47

3.2.   Рекомендации по оптимизации управления женским коллективом  ООО «ПРЕМЬЕР-МЕБЕЛЬ». 52

Заключение. 60

Список использованной литературы: 62

ПРИЛОЖЕНИ.. 60

      В течение одного часа женщина может испытать очень сильные, совершенно противоположные эмоции. Для мужчины это сложно: обычно он придерживается какой-то одной, постоянной эмоции. Это обусловлено тем, что органическая структура женщины обладает большей, чем у мужчины, способностью к приёмопередающему взаимодействию с окружающей средой. Полученное она сразу переводит в эмоцию. Диапазон восприятия организмической и природной информации у женщины гораздо шире, чем у мужчины.[12]

      Проявление чувств всегда воспринималось как нечто женское, привлекательное, необходимое для будущих матерей. Поэтому порой женщины действительно реагируют весьма эмоционально и промежуточный мозг регулирует выделение гормонов, воздействующих на организм: слезы, внезапная потеря речи, покраснение лица, едва скрываемая ненависть, необдуманные реакции при негативных ощущениях и, конечно же, радующий сердце смех и доверчивость при позитивных ощущениях. Может возникнуть симпатия, оказывающая весьма значительное влияние на поведение женщины, как и антипатия, которая «наносит вред совместной работе. Среди работающих женщин часто встречаются такие, которые не знают, как справиться со своей излишней эмоциональностью. Они считают ее серьезным недостатком, источником неуверенности и несправедливости, причиной многих конфликтов. Некоторые женщины взяли за правило сначала мысленно считать до 10 или даже до 50, чтобы блокировать необдуманное, спонтанное высказывание и приглушить свои эмоции.

      2)Подверженность стрессам. Склонность к суицидам.

      Согласно научным исследованиям женщины значительно больше мужчин подвержены стрессам. Так, опрос американского Научного фонда показал, что женщины испытывают печаль, отчаяние, тревогу, чувство вины и боль примерно втрое чаще, чем мужчины. В то же время женщины в гормональном отношении быстрее выходят из состояния стресса.[13] Даже по здоровью и способности к самовосстановлению женщины намного превосходят мужчин. А.Менегетти пишет: «…Женщина обладает удивительной способностью к восстановлению: сегодня она подавлена и измождена, а буквально через неделю в ее дом снова возвращается весна, наполняя ее новыми силами».[14]

      3) Интуиция. У женщин больше, чем у мужчин развито правое полушарие мозга, что выражается в образности восприятия и мышления, богатой интуиции.[15]

      4) Такие качества, как эмпатия (сочувствие, сопереживание), любовь к людям, способность понимать и готовность опекать других, женщинам свойственны в большей степени, чем мужчинам.[16]

      5) Коммуникабельность и аффилация (терпимость к другим).

       Наиболее признанная и допустимая роль женщин – это проявление сопереживания и заботы о других, положительное влияние на виды социального общения и соблюдение морали. Женщины более приветливы и  терпеливы.

      6)Агрессивность.

      Женщины отличаются нежностью и кротостью. Нормальный уровень агрессивности и пассивности варьируется в зависимости от характера общества, но внутри каждой цивилизации мужчина неизменно агрессивнее, что является универсальным законом.

      7) Самооценка у женщин чаще занижена, они самокритичнее; у мужчин – завышена, они больше довольны собой.[17] Вследствие заниженной самооценки и повышенной самокритичности женщины позже

мужчин решаются посвятить себя производственной деятельности, реже них стремятся получить высокий общественный статус, престижные должности и ценят в карьере возможность личного роста и самосовершенствования (Отсутствие стремления к профессиональной карьере объясняется тем, что женщины “объективно неподготовлены к руководящей роли” (39%), а получаемая зарплата соответствует их квалификации (75%).[18]

      В то же время, согласно исследованиям Института психологической коррекции, и Центра когнитивной терапии США, комплекс неудачника распространен среди мужчин, они боятся, что их коллеги и знакомые добьются большего, чем они сами, «для женщин же любовь и одобрение важнее карьеры. Мужчины с раннего детства запрограммированы на то, что успех в делах – цель их жизни».[19]

      8)Типы мышления. Наблюдения показывают, что женщины мыслят не так, как мужчины. Получаемая ими информация обрабатывается в их психике по-своему.

      Практика общения свидетельствует о том, что в разговоре женщины используют более длинные и сложные словосочетания, чем мужчины. Это связано с тем, что вербальная (словесная) деятельность мужчин главным образом замыкается на левом полушарии. У женщин задействуются оба полушария. Мужчины используют правое полушарие для абстрактного мышления, женщины к этому процессу подключают еще и левое полушарие. Они чаще, чем мужчины, при принятии решения используют чувственный аппарат своего интеллекта. Судя по особенностям обработки и пользования информации четко выделяют два типа мышления – мыслительный и чувствующий. Первый характерен для мужчин, а второй – для женщин.

      4. Мотивация.

       Если мы будем исходить из того, что мотивация является ключом к поведению человека и руководителю следует учитывать и использовать мотивы действий и  работы персонала, то есть смысл подумать о том,  одинаковое ли значение имеют для мужчины и женщины разработанные А. Маслоу мотивы поведения.

      Удовлетворение основных потребностей пирамиды А. Маслоу, т. е. удовлетворение первейших жизненных потребностей, думается, имеет одинаковое значение как для мужчины, так и для женщины.

      Различия, однако, могут проявиться уже на второй ступени, где речь идет об обеспечении средств существования. Всех ли работающих женщин в одинаковой степени беспокоит вопрос сохранения рабочего места? В большей степени это затрагивает тех женщин, которые вносят существенный или даже единственный вклад в  свой  собственный   бюджет  или  бюджет   семьи   по сравнению с теми сотрудницами, что работают не из-за экономической необходимости, а скорее для того, чтобы реализовать свои профессиональные знания. Незамужним женщинам, а также тем, чей заработок жизненно важен для семьи в условиях повышенной безработицы среди женщин в соответствующих профессиональных группах, уверенность в завтрашнем дне особенно необходима.  Страх  перед потерей  рабочего  места  может способствовать развитию у них чувства покорности, они будут молча сносить все обиды, работать с перенапряжением.

      Такое поведение может порадовать разве что  недалеких  руководителей,  так как оно  ведет  к  накоплению отрицательного психического, а часто и психосоматического потенциала, что со временем может стать опасным.

      Третий принцип А. Маслоу отражает стремление человека к контактам, к принадлежности к той или иной группе, что обеспечивает чувство защищенности и социальное признание. И здесь женщины могут реагировать по-разному, причем реакция эта опять-таки выражена ярче, чем у мужчин. Если женщины чувствуют себя социально защищенными, если они счастливы в браке, семье, то придают меньшее значение своим отношениям с коллегами по работе. Для мужчин же как правило, важнее внесемейные группы, будь то коллеги, то или иное общество.

      Позиция женщины, впрочем, меняется, если она живет одна. В этом случае более существенную роль играют профессия, досуг. Стремление к контактам с другими людьми, что дает человеку ощущение того, что он нужен, что его признают, при определенных обстоятельствах может заметно сказаться на поведении на рабочем месте.

      Если мы поднимемся по иерархической пирамиде А. Маслоу на ступеньку выше, то столкнемся со стремлением к престижу и признанию. Тут разница в поведении женщин в зависимости от конкретных условий жизни еще больше; более того, в сопоставимых ситуациях они зачастую ведут себя противоречиво. Женщина, «удачно» вышедшая замуж, может вообще не ощущать потребности выделяться в работе среди коллег. Она же может страстно стремиться к повышению своей квалификации, чтобы на работе признавали ее социальный статус. Может случиться, что такая женщина будет просто пытаться доказать своему мужу, что и она,— а не только он, и независимо от него! — может сделать хорошую карьеру, приобрести собственный статус.

      Незамужняя женщина нередко изо всех сил стремится к тому, чтобы добиться на работе должного признания, и особенно в тех случаях, когда она считает свое незамужество серьезным изъяном. Она очень переживает, если ей этого не удается. Руководители часто обвиняют немолодых сотрудниц в том, что они язвительны, злобны, склонны к интригам и т. п. Если попытаться разобраться, то выяснится, что нередко причиной подобного поведения является то, что мужчины предпочитают более  молодых сотрудниц,  а  им дают  менее важную работу. Работа, которая, может быть, была единственной надеждой на приобретение социального статуса и признания, оборачивается большим разочарованием.

      Высшим мотивом, по Маслоу, является стремление человека к самовыражению. Женщины, являющиеся матерями по призванию, вряд ли будут добиваться того, чтобы реализовать себя на работе. Женщины, которые не могут, пока не могут или не хотят иметь детей, испытывают потребность в том, чтобы выразить себя в какой-либо другой обрасти, возможно,  на работе.

      Какие возможности для этого им предоставляют мужчины? Во всем этом руководители должны отдавать себе отчет. Чтобы избежать недоразумений, следует подчеркнуть, что и женщины с детьми, особенно если дети взрослые и живут отдельно, могут искать возможностей самовыражения на рабочем месте.

      Подводя   итоги,   надо  отметить,  что  в   мотивации для женщин характерна большая дифференциация,   однако   реализация   более   высоких — по  пирамиде  Маслоу — мотивов  им  менее  доступна, и  поэтому  у  них  быстрее   наступает  разочарование. У женщин, которые в силу воспитания не в состоянии «отвоевать» себе право на реализацию своих потребностей, это может привести к осознанию ими своего бессилия, поискам солидарного партнера или стремлению уйти, «убежать»  неразрешимых проблем. Отсюда — частые невыходы на работу по болезни и другим уважительным причинам.

      Таким образом, чтобы с успехом руководить женщинами, нужно понимать ту особую ситуацию, в которой они находятся, их психологические и биологические особенности. Если   женщина   почувствует,   что   руководитель  активно стремится помочь ей реализовать другие или по-другому воспринимаемые  мотивы,  она  будет  готова  работать с полной отдачей.

Анализ изменений, происходящих в современном менеджменте, показывает, что соотношение количества мужчин и женщин на управленческих должностях стремительно изменяется. Все больше женщин оказывается вовлеченными в предпринимательство. Активная интеграция женской и мужской моделей поведения в бизнесе формирует предпосылки для изучения гендерных особенностей поведения личности в управленческой деятельности.

Различные публикации, посвященные вопросам гендерного менеджмента, свидетельствуют о том, что кардинальных различий между мужчинами и женщинами с точки зрения эффективности руководства нет, однако выявляют ситуационную специфику его проявлений – в одних ситуациях и ролях более эффективны мужчины, в других – женщины. Несмотря на большую «ситуативность» женского менеджмента по сравнению с мужским, женщина эффективно реализует не только стратегии выживания, но и стратегии развития, выстраивая более осторожные отношения со своими партнерами и избегая слишком «рисковых» стратегий. Многие мужчины-менеджеры, работающие под началом женщин, удовлетворены женским руководством и не хотели бы смены управления.

Ключевым критерием, красноречиво характеризующим специфику управленческой деятельности, является стиль управления по отношению к своим подчиненным, который во многом определяет успех и динамику развития организации и от которого непосредственно зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и т.д. Определение стиля управления имеет важное практическое значение также и для будущих менеджеров, так как это дает им возможность осознать свои реальные возможности, идентифицировать, сформировать и совершенствовать свой собственный стиль руководства не интуитивно, а обоснованно в соответствии с внешними и внутренними условиями организации.

Положение женщины в обществе зависит от принятых в данной среде полоролевых стереотипов поведения, от традиционных для данного социума культурных, психологических и социальных стандартов. У нас принято различать традиционно мужские и женские роли – профессии, должности, сферы деятельности. Подчеркнем, что это деление, как правило, носит традиционно-бытовой, а не научно обоснованный характер, поскольку в большинстве случаев никак не связано с особенностями женской психики и интеллекта. Конечно, определенные ограничения могут регламентировать области женского участия, но они далеко не всегда имеют объективную основу

Вопрос о женском лидерстве притягивает к себе внимание многих исследователей в области психологии управления, экономики, социологии и политологии. Востребованность и интерес к данной проблематике породили множество диаметрально противоположных взглядов, концепций и исследований в этой области, в частности, анализ литературы показал, что существуют две основные позиции по вопросу гендерных различий в менеджменте. Одни исследователи убеждены в существовании особого, присущего только женщинам способа принятия решений в экономике и политике, стиля управления, ценностей.  Сторонники же второй позиции  не выводят таких различий исходя из гендерной типизации [2]. Характеристику феномена женского лидерства и определение влияния гендерного фактора на формирование стилей руководства и эффективность управления можно дать только при сравнительном анализе лидерского поведения обоих полов.

Целью нашего исследования явилось изучение взаимосвязи особенностей управленческой деятельности и стиля руководства от гендерной типизации.

Для реализации поставленной цели в исследовании нами были использованы следующие методы и методики:  методика определения стиля управления, психогеометрический тест, методика «Эффективность лидерства», методика «Личные предпочтения» [3], а также разработанная нами анкета по выявлению особенностей личности в различных управленческих ситуациях.

В исследовании приняло участие 60 руководителей среднего звена республики: 30 мужчин и 30 женщин. Возраст испытуемых от 27 до 50 лет.

Проведенное исследование позволило нам выделить ряд особенностей управленческой деятельности женщин:

Какое проведенное Вами исследование?!!!!

Все исследования отражаются во второй главе, пишутся на конкретной организации и в соответствии с темой и задачами Вам надо исследовать чисто женский коллектив. Если содрали с книжки, то не пишите про исследование, а пишите что есть такие –то данные, и ссылка на источник

·        В управлении женщины предпочитают использовать демократичный и либеральный стиль, в то время как мужчины – демократический и авторитарный. У женщин-руководителей преимущественно выявился коллегиальный компонент в стиле руководства, а у мужчин – директивный. В то же время для реализации принятых решений женщинам характерно четкое распределение функций исполнения, оказание помощи в случае необходимости. При организации контроля за ходом исполнения решений превалирует поэтапная форма в виде регулярных текущих проверок, недопущение затягивания нежелательной ситуации. Ответственность за работу устанавливается в соответствии с четким распределением обязанностей, причем, весьма характерно возложение конечной ответственности за определенный участок работы на конкретного исполнителя. Таким образом, несмотря на мягкость стиля управления, женщина-руководитель способна к решительному осуществлению функции контроля.

·        В управлении персоналом женщина-руководитель больше внимания уделяет отношениям между членами коллектива, ее больше волнует сфера межличностных отношений, чем руководителя-мужчину. Женщина более тонко реагирует на морально-психологический климат в коллективе, опирается на технологию знаков внимания: проявляет большую эмпатию, чуткость в понимании душевного состояния и морально-нравственных коллизий личности. В сложных ситуациях женщина-менеджер строит свои стратегии выхода из кризиса на высоких мотивациях сотрудников. Осуществляя функцию контроля за деятельностью персонала, женщина не стремится к жестким санкциям, а в первую очередь желает обеспечить необходимые условия для подчиненных с целью минимизации наказаний. При этом она сохраняет способность реализовывать жесткие меры по отношению к тем, кто не справляется с поставленными задачами.

·         Мотивация трудовой деятельности женщины имеет определенные отличия. Известная пятиуровневая пирамида потребностей А. Маслоу в гендерном разрезе претерпевает значительные корректировки на каждой ступени [1]. Доказано, что различные группы потребностей имеют неодинаковое значение для мужчин и женщин. Причем, женщины имеют более подвижную мотивационную структуру, они могут реагировать с большими отличиями и реакция будет выражена ярче, чем у мужчин. Например, если женщина чувствует себя социально защищенной, счастлива в браке, семье, то она придает меньшее значение своим отношениям с коллегами по работе и, как правило, не стремится к лидерству в организации. Однако, она же может стремиться к завоеванию самостоятельного статуса в целях самоактуализации и утверждения собственной полноценности. Жизнь мужчины наполнена проблемами карьеры и работы, он высоко ценит внесемейные отношения, например, общение в кругу коллег или друзей. Позиция женщины меняется, если она одинока или работает из-за материальной необходимости. В этих случаях ярче проявляется стремление к стабильности, уверенности в будущем, обеспечении средств существования, реализации своих потребностей и возможностей. Важно подчеркнуть, что особенности мотивации труда у женщин отражают скорее своеобразие личности, а не общие закономерности.

·        Женщина более эмоциональна и эта черта особо характеризует женский стиль управления. Она больше склонна проигрывать ситуацию, переживать возможный исход событий. При принятии решений женщина-менеджер чаще полагается на свои ощущения, интуицию, знаменитую женскую логику, что бывает в ряде случаев небезуспешным, поскольку женщина ведет себя как целостная личность, чуткая к большинству аспектов проблемы, имеющих для нее эмоциональное значение. В то же время, вследствие повышенного уровня эмоциональности женщина обидчивее, болезненнее реагирует на критику, грубость и тем более оскорбление, что не позволяет ей всегда быть объективной и вести себя конструктивно.

·        Во взаимоотношениях с внешней средой женский стиль управления отличается большой гибкостью, ситуативностью, умением адаптироваться к сложившимся обстоятельствам. Дипломатичность в сочетании с настойчивостью позволяют женщине эффективно строить взаимоотношения с деловыми партнерами, находить у них взаимопонимание и поддержку. Женщина умеет сочетать и оперативно переключаться с одной социальной роли (менеджер, бизнес-леди) на другую (жена, дочь, мать). Однако установлено, что примерно треть нервных расстройств женщин происходит от столкновения ее социальных ролей – руководителя на работе и исполнителя дома.

·        Деятельность женщины-менеджера направлена на последовательные, постепенные преобразования без ориентации на сиюминутный результат. Такая стратегия «маленьких шагов» может быть оправдана в ситуациях неопределенности. Эти же обстоятельства определяют склонность женщины-руководителя к тактическому, а не стратегическому планированию.

·        Имеют особенности участие женщин в конфликтах. Женщины выплескивают свою негативную энергию во внешнюю среду, не задерживая долго внутри себя отрицательные эмоции. При этом они владеют мягкими конфликтными технологиями, быстрее и легче выходят из конфликта.

Таким образом, женщины-менеджеры достигают успехов не в результате копирования мужского стиля управления, а посредством творческого использования своих способностей, реализации внутренне присущих только женщине черт и качеств.

Внимание!

К сожалению, данной работы нет в готовом виде.=(
Но Вы можете посмотреть аналогичную работу ЗДЕСЬ.

Если Вы хотите заказать выполнение учебной работы жмите здесь