Для реализации практического задания мною была выбрана производственная компания, выпускающая корпусную мебель. Компания в этом сегменте рынка существует  уже более 15 лет. В компании 48 сотрудников, из них 14 ИТР, 32 человека рабочих специальностей, а так же директор и главный бухгалтер, являющиеся собственниками бизнеса.

В ходе интервью с собственниками, было выяснено, что после продолжительного периода стагнации,  с целью более конструктивных коммуникаций между службами, роста  производства и продаж на предприятии были проведены тренинг на сплочение коллектива и тренинг по продажам. Так же было выяснено, что в ближайших планах на предприятии разработка и внедрение новой системы мотивации.

Мною было выдвинуто две диагностических задачи:

1.       Диагностика групповой сплоченности

2.       Диагностика мотивации сотрудников предприятия

Так как диагностику групповой сплоченности правильнее было бы проводить в виде сравнения и анализа замеров до тренинга на сплочение и после его, а диагностика мотивации сотрудников была бы полезна на стадии разработки новой системы мотивации, я предложил руководству провести диагностику мотивации сотрудников компании. Директор поручил диагностировать только ИТР, общее количество тестируемых 14 человек.

  Для диагностики мотивации мною были подобраны следующие методики:

1. Изучение мотивационного профиля личности (Ш. Ричи и П. Мартин)

Опросник позволяет оценить 12 мотивационных факторов относительно друг друга с точки зрения их важности. По мнению авторов методики, это дает представление о ценности каждой из потребностей в структуре мотивации индивида. Выявляются такие факторы трудовой мотивации как
зарплата и материальное поощрение, физические условия работы, социальные контакты, взаимоотношения,  признание, стремление к достижениям, власть и влияние, разнообразие, творчество и т.д.

2.       Анкета изучения удовлетворенности работников своим трудом

Данная анкета позволяет оценить на сколько индивид удовлетворен или не удовлетворен соей работой, работой на предприятии, физическими условиями, стилем руководителя и его профессиональной компетенции, заработной платой, длительностью рабочего дня, использованию своего опыта и знаний, служебным продвижением и т.д.

3.       Методика определения направленности личности — на достижение успеха/ избегание неудачи (А. А. Реан )

Методика позволяет выявить в большей или меньшей степени два основных фактора:

А) Направленность на достижение успеха относится к позитивной мотивации;

Б) Направленность на избегание неудачи относится к негативной мотивации. 

Если первая методика позволяет увидеть на сколько важен тот или иной мотивационный фактор, то вторая - степень удовлетворенности того или иного фактора именно на том предприятии где проводится диагностика. Третья методика показывает на сколько коллектив нацелен на выполнение поставленных руководством задач, а так же желание и способность достижения положительных результатов.

Результат диагностики организации:

Анкета изучения удовлетворенности работников своим трудом

№ п\п	Показатель удовлетворенности	Удовлетворен	Вполне удовлетворен	Не	Не удовлетворен	Крайне не удовлетворен
				Вполне удовлетворен
1.	Предприятием, где работаешь	14%	71%	14%	0%	0%
2.	Физическими условиями	21%	43%	28%	7%	0%
3.	Удовл-ть работой	14%	57%	28%	0%	0%
4	Слаженностью действий работников	14%	21%	50%	14%	0%
5	Стилем руководства начальника	36%	43%	21%	0%	0%
6	Проф. компетенцией начальника	36%	43%	21%	0%	0%
7	Зарплатой в соответствии трудозатратам	28%	43%	28%	0%	0%
8	Зарплатой в соответствии, сколько платят на др. предприятиях	28%	36%	36%	0%	0%
9	Служебным продвижением	21%	71%	7%	0%	0%
10	Возможностями продвижения	14%	71%	7%	7%	0%
11	Использованием своего опыта и способностей	36%	43%	14%	7%	0%
12	Требованиям работы к интеллекту	43%	43%	7%	7%	0%
13	Длительностью рабочего дня	50%	50%	0%	0%	0%
14	В какой степени удовл - ть работой повлияла бы на решение, если бы искали др. работу	21%	50%	7%	7%	7%

Остановимся на отдельных компонентах удовлетворенности трудом сотрудников предприятия, процентное соотношение которых представлено в таблице.

На вопрос об удовлетворенности предприятием, на котором работаешь: 71 % сотрудников ответили, что вполне удовлетворены; 14 % - удовлетворены полностью и 14 % - не вполне удовлетворены. Таким образом, большее количество испытуемых удовлетворены предприятием, на котором они работают.

Физическими условиями труда: удовлетворены 21 % опрошенных; 43 % - вполне удовлетворены; 28 % - не вполне удовлетворены; 7 % - не удовлетворены ими полностью. В целом, большинство сотрудников вполне удовлетворены физическими условиями труда.

Слаженностью действий сотрудников, в целом, коллектив предприятия не вполне удовлетворен 64 %, исходя из этой цифры можно предположить, что тренинг на сплочение коллектива не дал желаемого результата.

Отвечая на вопрос об удовлетворенности стилем руководства своего начальника: 36 % - удовлетворены, 43 % - вполне удовлетворены и 21 % - не вполне удовлетворены данным показателем.

Идентичные показатели прослеживаются при ответе на вопрос профессиональной компетенцией своего начальника. В целом, работники вполне удовлетворены как стилем, так и профессиональной компетенцией своего начальника.

Сотрудники предприятия, в целом, вполне удовлетворены такими компонентами своей работы как: использованием своего опыта и способностей (79 %); требованиями работы к интеллекту (86 %); служебным продвижением (92 %).

Хотя служебным продвижением, работники вполне удовлетворены, но рассматривая возможности своего продвижения процент вполне удовлетворенных значительно уменьшается (85 %), а процент не удовлетворенных (7 %) увеличивается. Тем самым, мы видим, что удовлетворенность служебным продвижением выше, чем его возможность.

Длительность рабочего дня:

50 % - удовлетворяет;

50 % - вполне удовлетворяет;

Рассмотрим последний компонент удовлетворенности трудом сотрудников предприятия. На вопрос об удовлетворенности заработной платой, в смысле соответствия трудозатратам, мы получили следующие результаты:

28 % - удовлетворены;

43 % - вполне удовлетворены;

28 % - не вполне удовлетворены;

Так же не вполне удовлетворены зарплатой в соответствии, сколько платят на других предприятиях 36%

Тем самым, можно говорить о существенном проценте сотрудников, которые не вполне удовлетворены зарплатой.

Методика определения направленности личности — на достижение успеха/ избегание неудачи (А. А. Реан )

Интерпретация количественных показателей:

от 1 до 7 баллов — преобладает мотивация к избеганию неудачи (ее боязнь);

от 14 до 20 — превалирует мотивация к достижению успеха (надежда на успех) 9 человек – 64%;

8 или 9 — есть тенденция к избеганию неудачи 1 человек – 7%;

10 или 11 — мотивационный полюс ярко не выражен 2 человека – 14%

12 или 13 — есть тенденция к достижению успеха 2 человека – 14% 

Исходя из результатов можно сделать вывод, что в коллективе 78% преобладает направленность на достижение успеха, это относится к позитивной мотивации: принимаясь за дело, такие люди стремятся к достижению цели, созиданию, надеятся получить позитивные результаты. В основе их активности лежит потребность в достижении высоких результатов и на основании этого — высокой самооценки. Такие люди обычно уверены в себе, в своих силах, ответственны, инициативны и активны. Их отличает целеустремленность и настойчивость в достижении поставленных задач.

---

Нужен полный текст этой работы? Напиши заявку cendomzn@yandex.ru