Любая помощь студенту и школьнику!


Жми! Коллекция готовых работ

Главная | Мой профиль | Выход | RSS

Поиск

Мини-чат

Статистика


Онлайн всего: 1
Гостей: 1
Пользователей: 0

Форма входа

Логин:
Пароль:

Пути повышения эффективности конкурсного отбора на государственную службу

Пути повышения эффективности конкурсного отбора на государственную службу (500 руб.)

СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………….…..3

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ ПОДХОД К ОРГАНИЗАЦИИ ПРОЦЕДУРЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА  НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ СЛУЖБУ………………….…..5

1.1Общие положения о государственной службе…………………..…………5

1.2 Теоретические основы отбора …………………………………..…………7

2. ПРОЦЕДУРА ПРОВЕДЕНИЯ КОНКУРСА НА ДОЛЖНОСТИ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ В СВЕРДЛОВСКОЙ ОБЛАСТИ……….16

2.1 Законодательное закрепление принципов конкурсного отбора на должность муниципального служащего……………………………………..16

2.2 Анализ процедуры конкурсного отбора на гражданскую должность в Свердловской области………………………………………………………….19

2.3 Совершенствование процедуры конкурсного отбора на  государственную службу……………………………………………………………………………22

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………..…….27

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………..………30

ВВЕДЕНИЕ 

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. Актуальность темы, определяется тем, что эффективность работы любой организации напрямую зависит от того, насколько эффективно подобраны  сотрудники,  которые представляют собой профессиональную команду, от деятельности которой зависит результативность показателей организации.

 Необходимо отметить то, что отбор кадров выступает исходным, а потому одним из наиболее важных этапов процесса управления персоналом, во многом зависящего от того, кто был отобран для работы в организации.

При этом в процессе отбора персонала работодатели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать личные цели, выбирая тот или иной вид трудовой деятельности. Аналогично этому организация в лице менеджеров по персоналу или отдела кадров также преследует свои цели, отбирая кандидатов, отказывая одним и приглашая на имеющиеся вакансии других.

  В свою очередь,   государственная служба на сегодняшний день, выступает одним из важнейших инструментов государственной политики, направленным на достижение важнейших целей государства и общества в целом.

Однако стоит отметить то, что административно-государственное управление является достаточно молодой, но в тоже время быстроразвивающейся областью научного знания.

Целью данной курсовой работы является рассмотрение процедуры отбора на должность государственного служащего.

В соответствии с поставленной целью необходимо решить ряд задач:

- определить общие положения государственной службы;

- рассмотреть теоретические основы отбора;

- проанализировать законодательное закрепление принципов конкурсного отбора на должность муниципального служащего;

- проанализировать процедуры конкурсного отбора на гражданскую должность в Свердловской области;

- определить пути совершенствования процедуры конкурсного отбора на  государственную службу.

Предметом данного исследования выступает система отбора на должность государственного служащего.

Объектом является Свердловская область.

В качестве теоретической и методологической базы выступили труды ученых, объясняющих феномен бюрократии и позволивших повысить эффективность деятельности государственных служащих. Среди наиболее значимых: неоклассический (Р.Коуз, М.Вебер), марксистский (К.Маркс и его последователи), институциональный (Т.Веблен, К.Эйрис), социально-психологический (Э.Мейо, Р.Мертон), критический (К.Поппер).

Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

 Во введении обосновывается актуальность выбранной темы работы, а так же определены объект и предмет исследования.

Содержание первой главы включает в себя общие положения, касающиеся собственно государственной службы, а так же рассмотрена процедура проведения отбора, характерная для всех организаций и предприятий.

Во второй главе рассмотрены особенности организации процедуры отбора на должность государственного служащего в Свердловской области. Так же рассмотрено законодательное закрепление процедуры проведения отбора на вакантную должность.

В заключении содержаться выводы и предложения. 

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ ПОДХОД К ОРГАНИЗАЦИИ ПРОЦЕДУРЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА  НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ СЛУЖБУ 

1.1 Общие положения о государственной службе 

 Государственная служба представляет собой достаточно сложный, комплексный институт. В результате чего, возникает необходимость проведения анализа данной структуры с различных сторон.

С позиции многих экспертов, особенности реализации государственной службы определяются набором правовых предписаний и норм, которые регулируют трудовое поведение чиновников и государственно-административного аппарата, а так же  спецификой ее  интеграции в социально-политическую структуру общества,  с целью осуществления контроля над институциональными типами действий, наличием средств и ресурсов, которые позволяют успешно выполнять функции государственного управления.[1]

Во многих  странах Западной Европы ученые определяют государственную службу как некую совокупность людей, которые находятся на службе у государства.

Исходя из данного определения,  понятие «государственные служащие» объединяет всех тех, кто служит в центральных и местных органах власти.  Официально государственная служба  называется «общественной службой». [2]

К основным признакам государственной службы относятся следующие:

- во-первых, данный вид службы осуществляется в сфере государственного управления, иными словами, в той сфере деятельности, которая не имеет никакого отношения  к производству материальных и духовных благ, оказанию социальных услуг населению.  В данном случае трактовка понятия государственного управления  сводится к том у, что последняя выступает в качестве  направленного воздействия государства на все сферы жизни общества. 

- во-вторых, государственная служба осуществляется в интересах всего общества в целом, и как результат носит публичный характер.

- в-третьих, государственной службе присущи и политические  черты, в виду того, что главной целью последней является реализация функций и задач всего государства.

- в-пятых,  оплата услуг и содержания государственного аппарата осуществляется за счет средств государственного бюджета.

- в-шестых, осуществлять государственную службу могут только государственные служащие, и как правило на постоянной основе.

- в-седьмых, государственные служащие должны обладать соответствующими профессиональными знаниями, опытом и навыками, что в свою очередь предопределяет  необходимость  установление определенных квалификационных требований и условий

- в-восьмых, государственная служба предполагает наличие у госслужащих того или иного объема властных полномочий, а именно, права издавать акты обязательного характера, которые касаются не только лиц, которые ему подчинены, но и  иных юридических и физических лиц.

- в-девятых, осуществление государственной службы производится только на правовой основе, проще говоря, порядок деятельности государственных служащих, а так же лиц их заменяющих, как правило, определяются законом.

    Учитывая все выше названные признаки, становится возможным определение наиболее полного понятия государственной службы.

Таким образом, государственная служба представляет собой  публичную, профессиональную, оплачиваемую из государственных средств деятельность лиц, которые занимают соответствующие должности в государственных органах, осуществляемую в установленном законом порядке посредством реализации должностных полномочий. 

1.2 Теоретические основы отбора 

Процедура приёма на работу включает в себя несколько этапов:[3]

1.Определение потребности в персонале (количественная и качественная)

2.Подбор кандидатов

3.Отбор

4.Найм

Необходимо отметить то, что достаточно важной предпосылкой эффективного подбора и отбора кадров выступает анализ работ, который, в свою очередь, позволяет:

1) разработать Должностные инструкции;

2) определить требования к должности;

3) сформировать критерии, которые в последующем будут применены

в процессе отбора.

Методы привлечения кандидатов:[4]

- поиск внутри организации;

-самозаявляющиеся кандидаты;

-объявления в СМИ;

-государственные  агентства занятости;

- частные рекрутинговые агенства

В свою очередь, отбор персонала представляет собой  процесс определения навыков, умений и возможностей кандидата, необходимых для выполнения определенной работы.

Технология этапов отбора персонала предусматривает собой последовательность шагов, реализуемых в процессе отбора персонала.

Как правило, стандартная процедура отбора персонала включает несколько этапов:[5]

1. Предварительный отбор претендентов;

2. Проведение первичного собеседования;

3. Оценка претендентов;

4. Проверка предоставленной документации, сбор и проверка рекомендаций;

5. Медицинский осмотр;

6. Проведение итогового собеседования по найму;

7. Принятие окончательного решения о найме;

8. Обсуждение и оформление трудового договора.

Стоит отметить то, что перечень этапов и технологии их реализации во многом зависят от специфики предприятия.  При этом, при разработке системы отбора, руководствуются рекомендациями, которые были выработаны на основе имеющегося опыта.

Рассмотрим каждый из перечисленных выше этапов более подробно.

Предварительный отбор.  Основной его целью выступает стремление снизить затраты по найму с помощью сокращения числа претендентов, проходящих стадию оценки.[6]

При этом, первичный отсев производится по формально установленным минимальным требованиям,  которые предъявляются администрацией и вакантными рабочими местами потенциальному работнику. Как правило, подобными требованиям выступают следующие: опыт работы, образование, квалификация, навыки (вождение авто., владение ПК, умение работать с определенными программами), возраст (для должностей, связанных с материальной ответственностью).

На практике, предварительный отбор осуществляет инспектор отдела кадров или менеджер по персоналу, базируясь при этом  на анализе резюме, которое было предоставлено претендентом. Главной целью выступает привлечение внимания, заинтересованности работодателя  кандидатурой претендента и побудить последнего пригласить на собеседование кандидата на вакантную должность.

В зависимости от стажа, опыта работы, квалификации претендента различают следующие виды резюме:

- Хронологическое, которое представляет собой, последовательно изложенные сведения о претенденте, начиная с последних событий проф. деятельности;

- Функциональное, которое составляют претенденты, имеющие опыт работы в ряде организаций, специализирующихся в определенных областях деятельности (дается последовательное изложение квалификации развития в каждом из направлений карьерного рота);

- Профессиональное. В данном случае, акцент делается  на профессиональных достижениях претендента в определенной области деятельности, важной ля данной вакантной должности.
На практике обычно используют комбинацию перечисленных видов.

Структура резюме включает:

1. Личные сведения (о семейном положении, возрасте, здоровье), если в информации о вакантном месте специально оговаривались дополнительные требования;

2. Цель, т.е. какую цель преследует претендент, направляя резюме в данную организацию (обычно получение определенной должности);

3. Опыт работы – описание дается в обратном хронологическом порядке в разрезе должностей, внимание сосредотачивают на приобретенных умениях, опыте, навыках;

4. Интересы - указывают те, которые способствуют росту квалификации по функциональной специфики вакантной должности.
Если резюме отсутствует, то предварительный отбор проводят на стадии анализа первичной анкеты, заполненной претендентом при первом посещении организации. Анкета разрабатывается кадровой службой с учетом специфики должности, содержит биографические сведения об образовании, о стаже, опыте работы. На основании информации из резюме и анкет осуществляют отсев претендентов, несоответствующих требованиям и ведут подготовку к проведению первичного собеседования.

Первичное собеседование. Основной целью данного этапа выступает детальное знакомство с претендентом для определения его пригодности к выполнению будущей работы.[7]

Таким образом,  в процессе собеседования претендент должен получить информацию о предприятии и будущей деятельности которая определит степень его заинтересованности в предложенной работе. Основная часть собеседования – интервьюирование претендента.

Необходимо так же отметить то, что собеседование предполагает предварительное знакомство с характером и условиями будущей работы (обычно происходит ознакомление с должностной инструкцией или положение о подразделении). В итоге претендент может придти к выводу, что эта работа его не устраивает. Специалист, проводящий собеседование может сделать вывод о нецелесообразности найма этого человека. Отобранный состав претендентов допускают к следующему этапу.

Оценка претендентов. Главной целью, которая преследуется на рассматриваемом этапе является выявление потенциальных претендентов, а так же  способности последних адаптироваться к работе в данном коллективе. Проводят по предварительно разработанной программе. Включающей описание моделей, методов, процедуры оценки.

Наиболее распространенные методы оценки:[8]

- Тестирование;

- Отборочный экзамен;

- Оценочное описание;

- Ролевая игра;

- Собеседование.

При подборе тестов уделяют большое внимание проверке их достоверности и объективности. С этой целью на предприятии создают банк данных, в котором накапливают сведенья о том, какие из использованных тестов позволили достаточно точно определить качества претендента, необходимые для будущей успешной деятельности.

Основной целью отборочных экзаменов является проверка уровня знаний претендента. Для этого, заранее составляют перечень вопросов, которые могут иметь общетеоретический характер, предполагают знание действующего законодательства, необходимых методов и правил (продавец – знание определенных правил продажи определенных видов товаров, их ассортимент, потребительских свойств, основы мерчендайзинга; кладовщик – правила ведения складского хозяйства, учета и хранение товаров, стандартов на упаковку и маркировку).

В свою очередь, оценочные испытания применяются для проверки умения и навыков выполнения операций, скорости и качества их исполнения. Довольно часто данным методом определяют уровень работы с определенными компьютерными программами. Например, кассира проверяют на умение работать на контрольно – кассовых машинах определенного типа. Оценивается скорость работы и количество ошибок. Для выявления коммуникационных навыков часто используют ролевые игры. В процессе игры наблюдая за претендентами можно проанализировать поведение претендентов в определенных нестандартных ситуациях. В целях удешевления процедуры отбора используют собеседование. К этой процедуре привлекают специалистов подразделений, взаимодействие с которыми предусмотрено с вакантной должностью. Личное собеседование проводится с одним кандидатом по специально разработанной программе. Групповое собеседование проводят с несколькими кандидатами. Проводящий собеседование наблюдает за поведением участников в процессе обсуждения темы, оценивает степень их активности, аргументируемость высказываний. Способность контролировать ход беседы, ясность выражения мыслей, грамотность речи и словарный запас, грамотность и корректность в споре, умение слушать собеседника. Обычно привлекают несколько наблюдателей с оценочными листами.

Проверка документации, сбор и проверка рекомендаций.
Рассматриваемый  этап предполагает анализ и проверку анкетных данных путем наведения справок у руководителей по прежнему месту работы или у других лиц, хорошо знающих претендента.

С этой целью в первичной анкете предусматривают графу, в которой просят претендента указать к кому можно обращаться за рекомендацией. Эта процедура требует больших затрат времени, проводят на последующих этапах отбора, информацию необходимо получить до итогового собеседования.

Медицинский осмотр. Формальный подход к представленному этапу может нанести организации большой ущерб. Учитывая специфику работы в торговле, задачей медицинского осмотра является не только выявление скрытых заболеваний, опасных для населения, но и оценка предрасположенности к аллергическим заболеваниям, способность переносить физические и психологические нагрузки.

Итоговое собеседование. Как правило, проводится  «с глазу на глаз» непосредственно с руководителем. При найме специалиста на высокие руководящие должности данное собеседование проводит специальная комиссия из нескольких человек. Главной целью собеседования является получение информации по вопросам, которые не нашли отражение в предыдущих этапах либо в уточнении полученной ранее информации.

Окончательное решение о найме. Подобное решение принимается должностным лицом или группой лиц, уполномоченных на это. На данном этапе используют регламентирующий документ «Положение найме». Для принятия решения о найме анализируют весь объем информации, собранной на этапе отбора.

Обсуждение и оформление трудового договора. После принятия решения о найме данного работника его приглашают для обсуждения трудового договора. Обсуждение происходит с учетом вопросов, затронутых в процессе проведения итогового собеседования по найму. Содержание и порядок оформления трудового договора разрабатывается с учетом требований действующего законодательства (ТК РФ раздел 3 ст.56-67), специфика и условий работы данной организации.
Прием на работу оформляется приказом – распоряжением работодателем. Изданным на основании заключенного трудового договора(его содержание должно соответствовать условиям договора).

Основные положения системы найма отражается в следующих внутренних документах:[9]

- Положение о найме персонала организации;

- Положение заключения трудового договора;

- Положение о проведении оценки претендентов на должность;

- Положение в структурном подразделении;

- Должностная инструкция;

- Правила внутреннего трудового распорядка.

Научно обоснованный подбор персонала обычно осуществляют на основе моделей рабочих мест. В 90-е гг. предложен формальный подход к описанию рабочего места управленческого персонала. Данная модель включает 15 элементов, это количественные и качественные характеристики рабочего места:

1. Кадровые данные (автобиография, резюме, характеристика с предыдущего места работы - учебы, листок по учету кадров, трудовая книжка);

2. Опыт работника (производственный, общественный, жизненный);

3. Профессиональные знания (в области управления, экономики, педагогики, психологии, юриспруденции);

4. Профессиональное умение (техника, технологии, информация);

5. Личностные качества (деловые и моральные);

6. Психология личности (тип личности, уровень интеллекта, темперамент, мотивация);

7. Здоровье и работоспособность (здоров, практически здоров, болен);

8. Уровень квалификации (проф.образование, повышение квалификации, переподготовка, после вузовское образование);

9. Служебная карьера (модель служебной карьеры);

10. Увлечения (спорт, хобби, охота и т.д.);

11. Вредные привычки и недостатки (физические недостатки, курение, алкоголь, наркомания);

12. Организация труда (оргтехника, помещение, транспорт);

13. Оплата труда (зарплата, премии, вознаграждения);

14. Социальные блага (квартира, путевки, кредиты, ссуды, спец.одежда);

15. Социальные гарантии (страховка, пособия, пенсии, стипендии).

Основой правильного подбора кадров является наличие объективной информации о работнике и формальных требований к вакантной должности. Для того чтобы обоснованно произвести их соединение. Подбор сотрудников должен осуществляться на научной основе:[10]

Во – первых, исходя из конкретных особенностей предприятия и его подразделений подбираются работники, которые смогут решить поставленные задачи.

Во – вторых, подбор персонала осуществляют учитывая профессиональную подготовку. Производственный опыт, личные качества работника.

В – третьих, для высококвалифицированных рабочих и служащих подбираются рабочие места с изменением существующего распределения функций.

Для остальных должностей подбор кадров, ведется исходя из нормативных требований рабочих мест.

 

 

[1] Государственная служба в республике Казахстан: проблемы теории и практики: авториферат дис. Доктора юридических наук Турисбек Айнур Заутбеккызы//Место защиты: ин-т государства и права РАН., с.32

[2] Зенков М.Ю. Зарубежный опыт управления: Государственная служба: Учебное пособие. — Новосибирск: НГАУ, 2004.— с.47

[3] Арутюнов, В.В., Волковысский И.В., Кадария Ф.Д., Шепелев Е.М. Управление персоналом Р-н-Д: Феникс, - 2009 - с.69

[4] Там же. с.101

[5] Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М:  ИНФРА-М, 2009 -  с.112

[6] Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М:  ИНФРА-М, 2009 –  с.115

[7] Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М:  ИНФРА-М, 2009 –  с.133

[8]Там же. -   с.135

[9] Шевчук Д.А. Управление персоналом М: РиоР, 2009- с.15

[10] Шевчук Д.А. Управление персоналом М: РиоР, 2009- с.16


Нужен полный текст этой работы? Напиши заявку cendomzn@yandex.ru

Календарь

«  Май 2020  »
ПнВтСрЧтПтСбВс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031

Рекомендуем:

  • Центральный Дом Знаний
  • Биржа нового фриланса