Разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом в кадровом агентстве «Техно-Кадры» (500 руб.)
Дипломный проект на тему «Разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом в кадровом агентстве «Техно-кадр»» выполнен в объеме 84 страницы, в работе использовано 14 рисунков, 7 таблиц, 1 приложения, 59 использованных источников.
Объект исследования: Кадровое агентство, г. Москва.
Предмет исследования: система управления персоналом на предриятии.
Цель исследования: разработка рекомендаций, направленных на совершенствование управления персоналом кадрового агентство «Техно-Кадр»
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: раскрыть теоретические основы управления персоналом на предприятии; провести анализ системы управления персоналом на примере кадрового агентства «Техно-Кадр»; выявить недостатки и предложить рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в кадровом агентстве; оценить эффективность предложенных мероприятий.
В дипломном проекте рассматривается тема по совершенствованию управления персоналом торгового предприятия. Фактор эффективного функционирования системы управления персоналом предприятия становится определяющим в конкурентной борьбе. Успешное развитие предприятия напрямую зависит от его человеческого ресурса. Поэтому для эффективной деятельности предприятия важно грамотно формировать и контролировать эффективность системы управления персоналом.
Управление персоналом – это целенаправленная деятельность руководящего состава организации на разработку концепции, стратегий кадровой политики и методов управления человеческими ресурсами.
В сложных современных условиях деятельность предприятия требует создания эффективной системы управления персоналом, развития его кадрового потенциала. Недостаточно высокий уровень профессиональной подготовки человеческих ресурсов предприятий затрудняет их адаптацию к современным требованиям, что делает особо значимым и актуальным разработку социально-экономических механизмов подготовки и воспроизводства высококвалифицированного персонала предприятий, которые обладают высоким уровнем общего и специализированного образования.
В данной работе были рассмотрены теоретические основы управления персоналом, проведен анализ системы управления персоналом, подготовки кадров и системы стимулирования кадрового агентства и выявлены основные недостатки. Также были разработаны мероприятия, направленные на совершенствование управления персоналом кадрового агентства и дана оценка эффективности предложенных мероприятий.
В аналитической части данной работы было проведено анкетирование с целью оценки общей степени удовлетворенности персонала системой стимулирования и условиями труда.
По результатам опроса были выявлены следующие недостатки:
узкий перечень льгот, предоставляемых КА «ТЕХНО-КАДР»;
– сотрудники не удовлетворены системой обучения, предоставляемой КА «ТЕХНО-КАДР», так как обучение проводится только внутри компании;
– на предприятии отсутствуют мотивируемые задачи, когда меньше внимания сотрудники обращают на комфорт, и отсутствует мотивирующая окружающая обстановка, когда сотрудники могут избегать возможностей, которые лишат их зоны комфорта. Главной задачей работников предприятия является отработка положенного времени и получение денежного вознаграждения, отсутствует сплоченность в коллективе и достижение единой цели – процветание предприятия. А значит, слабо развита система нематериального стимулирования персонала. Это значительно понижает работоспособность и производительность труда;
– отсутствие программы для расчета заработной платы и учета кадров.
– большинство сотрудников не понимают, как работает система мотивации труда и считают, что система нуждается в усовершенствовании.
Для того чтобы устранить существующие недостатки был разработан проект мероприятий по совершенствованию управления персоналом КА «Техно-Кадр» (табл 3).
Обучение персонала в КА «Техно-Кадр» проводится на рабочем месте, регулярно согласно годовому плану. Проходит обучение в виде тренингов. Проводят обучение руководители подразделений магазина (главный бухгалтер, администратор торгового зала и т.п.). Внутреннее обучение планируется в соответствии с производственной необходимостью, и подтверждается заявкой подразделения.
Обучение рабочих непосредственно на рабочем месте носит оперативный и всегда вполне конкретный характер – так как такое обучение ориентировано, прежде всего, на освоение конкретного трудового процесса, выполнение конкретной работы. Этот тип обучения не требует больших расходов, но обучение вне рабочего места считается более эффективным, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку.
Обучение персонала вне рабочего места – это обучение, которое проводится за пределами самой работы (конкретного рабочего места) и организуется внешними структурами. Методы обучения сотрудников вне рабочего места позволяют преодолеть ряд недостатков обучения на рабочем месте, но они имеют свои недостатки относительно методов обучения на рабочем месте.
В качестве положительных аспектов этой группы методов можно назвать такие, как: возможность обмена информацией о проблемах и способах их решения между сотрудниками различных организаций, при этом готовность к открытому и честному обсуждению проблем в организациях достаточна высока в силу нейтральной учебной обстановки; отзыв обучающихся от учебных занятий ограничен в силу безвозвратной произведенной оплаты обучения; возможность использования прогрессивного дорогостоящего учебного оборудования, ориентация на перспективные требования к выполнению работы; более высокий уровень организации учебного процесса в силу более высокой квалификации обучающего персонала (преподавательского состава) вне стен организации, чем внутри нее.
В качестве главного недостатка этого метода выступает дороговизна.
Для повышения квалификации сотрудников вне рабочего места могут быть использованы:
• курсы подготовки и переподготовки специалистов;
• учебные школы и семинары, проводимые на региональном и федеральном уровне; мастер-классы.
Данный рейтинг выполняет свою инструментальную функцию с помощью надежной системы его презентирования сотрудникам. Эта система «обратной связи» разработана с учетом знаний о ведущих информационных каналах, используемых сотрудниками ежедневно. Понятно, что рейтинг должен быть включенным именно в эти каналы. В рекрутерской практике центральное место занимает поиск интересующих кандидатов по компьютерной базе данных. Без этого не обходится ни один рабочий день специалиста по подбору
Сотрудники КА « Техно-Кадры» ежедневно включают компьютер и входят в соответствующую базу данных. При таких условиях естественным выглядит размещение информации о текущем рейтинге непосредственно при загрузке базы данных о кандидатах. Тогда знакомство с рейтингом предваряет самую необходимую рабочую операцию рекрутера. Неполучение информации о рейтинге таким образом исключается. При «вхождении» в компьютерную базу данных о соискателях, сотрудник КА « Техно-Кадры» прежде всего получал информацию о лидерах и своем месте в общем рейтинге по различным критериям оценки.
Г) систем «подкрепления»
Рейтинг должен служить основанием для дополнительных форм денежного и не денежного подкрепления желательных способов организационного поведения. Денежное подкрепление осуществляется при помощи добавочных бонусов, выплачиваемых лидерам рейтинга. Вместе с тем особое значение придается именно не денежным способам стимулирования. Их применение вызовет живой интерес работников и приведет к повышению эффективности системы мотивирующих оценок в целом. Именно не денежные формы подкрепления послужат одним из психологических механизмов перехода работников компании на новые формы организационного поведения, более эффективные и результативные. Причем их результативность должна измеряться не только увеличением количественных показателей («прибыльности» сотрудника), но и улучшением качества обслуживания клиентов. Далее представим схему не денежных форм поощрения сотрудников.
Во-первых, необходимым элементом является наглядное информирование коллектива о том, кто является лидером рейтинга. В качестве средства такой наглядной оценки предлагается использовать специальную доску объявлений. На доске объявлений вывешивается информация о лидерах рейтинга. Причем эта информация дается в форме их позитивной оценки – поздравления с Успехом. Оказалось, что особенно эффективно это средство для мотивирования новых сотрудников. Новички, таким образом, убеждаются в перспективности своей работы в плане профессионального и карьерного роста, понимания, что компания заботится о своих сотрудниках. Кроме того, становится наглядным, каковы возможные ориентиры – «верхние планки» достижений опытных сотрудников по различным значимым показателям.
Во-вторых, по итогам месяца предлагается награждение сотрудников, занявших первые места по ключевым критериям эффективной деятельности. Здесь имеется в виду не денежное награждение. Такое награждение осуществлялось с помощью символов, определяющих поведение сотрудника в системе координат корпоративной культуры компании. В данном контексте психологически грамотно составленная почетная грамота, вручаемая при соблюдении определенного корпоративного ритуала, выполняет требуемую функцию. Особенно важно то, что награждаются сотрудники, которые стали лидерами рейтинга не по всем критериям, а только по наиболее значимым – ключевым критериям. Благодаря этому работники могут понять, что более существенно в оценке их работы. Поэтому процедура награждения выполняет еще и ориентационную функцию, поскольку позволяла сотрудникам расставить приоритеты относительно целей профессионального совершенствования.
Разработанная система мотивационных оценок послужит эффективным орудием мотивации персонала. Именно с помощью внедрения данной системы компании удастся преодолеть издержки, связанные с недостаточной мотивированностью персонала. У сотрудников пробудится дух здоровой конкуренции, и поэтому просто «вырабатывать» норму станет недостаточно. Сотрудники начнут стремиться к максимальным достижениям по всем выделенным критериям успешности профессиональной деятельности. Сотрудники фирмы получат дополнительные стимулы к обучению и творческим поискам новых подходов в решении производственных задач.
Предложенный вариант системы мотивационных оценок КА «Техно-Кадры» в качестве перспективного орудия увеличения самоотдачи работников и повышения результативности их профессиональной деятельности принесет дополнительный эффект при ее внедрении
Анализ нынешней системы стимулирования показал, сотрудников предприятия существует довольно высокая удовлетворенность уровнем оплаты труда (материальное денежное стимулирование). Но при этом КА «ТЕХНО-КАДР» предоставляет своим сотрудникам слишком узкий перечень льгот (социальный пакет – материальное неденежное стимулирование).
Внимание!
К сожалению, данной работы нет в готовом виде.=(
Но Вы можете посмотреть аналогичную работу ЗДЕСЬ.
Если Вы хотите заказать выполнение учебной работы жмите здесь