Содержание
Введение……………………………………………………………………………31. Теоретические основы методов управления персоналом……………………6
1.1.Концепция методов управления персоналом……………………………….6
1.2.Виды и формы методов управления персоналом………………………….14
1.3.Оценка эффективности методов управления персоналом………………..22
2.Анализ методов управления персоналом в Государственном бюджетном образовательном учреждении города Москвы детский сад № 785…………………………………………………………………………………26
2.1. ГБОУ детский сад № 785 как субъект государственного сектора………26 2.2.Методы управления персоналом в ГБОУ детский сад № 785……………37
2.3. Результативность методов управления персоналом в ГБОУ детский сад № 785……………………………………………………………………………..64
3. Совершенствование методов управления персоналом в Государственном бюджетном образовательном учреждении города Москвы детский сад № 785….67
3.1. Предложения по совершенствование методов управления персоналом в ГБОУ детский сад № 785………………………………………………………..67
3.2. Финансово-экономическое обоснование предложенного метода……….71
Заключение……………………………………………………………………….81
Список используемой литературы…………………………………………………………..84
Введение
Исследования в области оценки и повышения эффективности управления персоналом можно признать «постоянно актуальными». Их необходимость обусловлена меняющимися экономическими условиями и появлением новых, более эффективных методов производственного управления. Вместе с тем, любое управленческое воздействие (и управление персоналом, в частности) может быть эффективным только при наличии обратной связи, то есть при последующей оценке эффективности достигнутого результата. Мы можем управлять только тем, что можем измерить. Недостаточное использование возможностей оценки системы управления персоналом в российских организациях, в большей степени, обусловлено отсутствием методологического инструментария.
Исследования зарубежных ученых, приведенные в работах: К. Боумена, Э. Воутелайнена, Дж. Гибсона, Дж. Иванцевича, А. Кемпински, Д. Кендрик, К. Кернса, Т. Коно, Г. Кунца, К. Маркса, М. Мескона, И. Ниссинена, Д. Доннела, Т. Питерса, П. Поренне, Г. Реусса, Т. Саати, Т. Санталайнена, С.Д. Синка, Г.Э. Слезингера, Н. Тичи, Р. Уотермена, Ф. Хедоури, X. Хекхаузена и др., как правило, применимы к особенностям управления персоналом зарубежных организаций. Проблемами эффективности процесса управления персоналом в отечественных организациях занимались такие ученые, как А.Р. Алавердов, Т.Ю. Базаров, О.В. Емельянов, Я.Б. Кваша, А.Э. Котляр, Н.В. Кочкина, В.П. Мазырин, П.А. Папулов, JI.H. Пономарев, В.А. Розанова, С.Г. Струмлин, А.Ф. Сильчен-ков, А.С. Татарников, В.П. Чичканов, Н.И. Шаталова, В.И. Шкатулла, A.M. Яновский, и др. Исследования некоторых авторов в значительной степени были адаптированы к условиям плановой экономики, другие рассматривают эффективность управления персоналом с точки зрения процессного подхода. Системный подход к управлению персоналом использовали А.П. Егоршин, П.В. Журавлев, А.Я. Кибанов, Г.А.Ковалева, Ю.Д. Красовский, А.А. Крылов, М.И. Ма-гура, Е.В. Маслов, Б.З. Мильнер, Ю.Г. Одегов, B.C. Половинко, Г.Х. Попов, Ю.В. Прушинский, Н.Г. Рак, Ю.А. Цыпкин, С.В. Шекшня и др. Практически все упомянутые выше ученые отмечают прямую зависимость между эффективностью управления персоналом и величиной конечного результата – достижением цели организации. Однако, несмотря на то, что проблеме эффективности управления персоналом уделяется серьезное внимание многими учеными, для системы управления персоналом в России долгое время не существовало достаточно объективных критериев и показателей эффективности. Существующие в настоящее время нормативные рекомендации и методики по оценке эффективности функционирования системы управления персоналом не позволяют учесть многие обстоятельства в комплексе. Решение проблемы обоснования подхода и разработки конкретной практической методики оценки эффективности системы управления персоналом и является целью настоящего исследования.
Цель дипломной работы состоит в обосновании теоретических подходов и разработке методики оценки эффективности функционирования системы управления персоналом в современных экономических условиях. Для достижения этой цели в процессе исследования были поставлены следующие взаимосвязанные задачи:
– уточнить понятия и сущность основополагающих категорий исследуемой проблематики, включая систему управления персоналом, ее эффективность, обоснование целей, принципов функционирования СУП, а также сформировать критерии эффективной системы управления персоналом и показатели для измерения результатов ее функционирования;
– критически обобщить теоретический и практический опыт в области оценки эффективности системы управления персоналом и проследить эволюцию подходов к определению понятия эффективной деятельности по управлению персоналом;
– обосновать использование системного подхода применительно к методологической базе исследования систем управления персоналом и выбрать наиболее рациональные из них для решения практических задач по оценке ее функционирования;
– систематизировать, классифицировать и обосновать применение определенных групп методов к оценке эффективности функционирования системы управления персоналом;
– разработать и обосновать комплексную методику оценки эффективности функционирования системы управления персоналом в соответствии с выявленными принципами через иерархическую модель, показать универсальность ее применения в различных условиях хозяйствования организаций: сферах деятельности, особенностях экономического развития, количественном составе, типах развития системы управления персоналом и т.д.
Объект исследования – системы управления персоналом организаций различных сфер деятельности.
Предмет исследования – методы и процедуры оценки эффективности функционирования систем управления персоналом.
1. Теоретические основы методов управления персоналом
1.1. Концепция методов управления персоналом
Развитие менеджмента в XX в. сопровождалось стремительным изменением общественных взглядов, осознанием роли человека в сфере производства. История развития теории управления, менеджмента, его этапы:
I. этап развития 1900-1920 гг. – зарождение менеджмента. Школа научной организации труда (Ф. Тейлор)
II. этап развития 1920-1940 гг. – выделение менеджмента как науки. Ведущий принципы: четкая регламентация, строгая дисциплина, распределение работ (А. Файоль)
III. этап развития 1940-1960 гг. – теория «человеческих отношений» Менеджмент с гуманистически-психологическим уклоном. Ведущие принципы: усиление инициативы, активность людей (школа человеческих отношений).(А. Маслоу)
IV. этап развития 1960-1970 гг. – компьютеризация системы управления.
V. этап развития 1970-1980 гг. – ситуативный менеджмент. Ведущие принципы: гибкость методов, форм управления (школа науки управления).
VI. этап развития 1980-2000 гг. – управление на предприятии рассматривается в тесной связи с рынком и маркетингом.
Школа научной организации труда[1]
1. Использование научного анализа для определения наиболее эффективных способов выполнения трудовых операций.
2. Профессиональный отбор и профессиональное обучение.
3. Создание удобного инструмента и оборудования.
4. Систематическое использование материального стимулирования.
5. Отделение управленческой работы от исполнительской.
Административная школа управления
1. Развитие принципов управления.
2. Описание функций управления.
3. Систематизированный подход к управлению всей организацией.
Школа человеческих отношений и психологический подход
1. Разработка методов оптимизации межличностных отношений для повышения производительности и удовлетворенности трудом.
2. Использование психологических знаний в управлении. Понимание необходимости создания в организации условий для реализации личностного потенциала каждого работника.
Школа науки управления
1. Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделирования.
2. Применение количественных методов при принятии управленческих решений[2].
Управление персоналом. Научной основой этой концепции, развивавшейся с 1930-х гг., была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль – должность, а управление осуществлялось через административные механизмы, такие как методы, принципы, полномочия и функции.
Управление человеческими ресурсами. Человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как ресурс который нельзя возобновить – элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов: трудовой функции, социальных отношений, состояния работника. В отечественной практике эта концепция используется фрагментарно и в годы перестройки получила название «активизация человеческого фактора».
Управление человеком. В соответствии с этой концепцией человек – особый объект управления, который, однако, не может рассматриваться только как «ресурс».
Анализ концепций, их отражение в практике работы организаций позволяют по-разному систематизировать подходы к управлению персоналом.
Например, противопоставляя два взгляда на роль человека в производстве (табл.1).
[1] Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие. – М.:ИНФРА-М, 2011.
[2] Джой-Меттьюз Д., Меггинсон Д., Сюрте М. Развитие человеческих ресурсов. – М.: Эксмо, 2011
Количественная оценка приведенных показателей позволяет перейти к определению собственно эффективности работы службы управления персоналом.
В экономической теории эффективность (Э) определяется как функция достигнутых результатов (Рд) и затраченных на это ресурсов (S). При этом с точки зрения математики ее можно рассматривать как вектор, который соответствует направлению осуществляемого изменения (положительное значение – улучшение, а отрицательное значение – ухудшение), а его значение – величине (размеру) полученного от него результата (эффекта).
Наличие многообразия подходов к принятию решений в системе управления персоналом требует, чтобы подход к оценке эффективности этих решений основывался на едином и общем для всей системы параметре. Таким параметром является совпадение целей организации с целями системы управления персоналом, так как последняя является частью системы управления предприятием и ее эффективность в конечном счете определяется конечным результатом деятельности организации.
Но поскольку конечную цель управления персоналом выразить одним показателем невозможно, поэтому должна применяться их система, отражающая различные стороны развития трудового потенциала организации (численность персонала, профессионально-квалификационная структура, образование, состояние здоровья и др.), изменение которых в ходе управления должно быть осуществлено при минимуме затрат.
Принятые решения реализуются через деятельность персонала, поэтому показатели оценки эффективности работы службы управления персоналом характеризующие качество, полноту, достоверность и своевременность выполнения функциональных обязанностей с учетом итогов работы предприятия, должны рассматриваться с позиций эффективности менеджмента в организации в целом.
2. Анализ методов управления персоналом в Государственном бюджетном образовательном учреждении детский сад № 785
2.1. ГБОУ детский сад № 785 как субъект государственного сектора
Муниципальное дошкольное образовательное учреждение «детский сад №785 (далее Детский сад) г.Москвы является образовательным учреждением, реализующим программы дошкольного образования различной направленности.
Миссия детского сада заключается в объединении усилий ДОУ и семьи для создания условий, раскрывающих индивидуальность ребенка и способствующих формированию компетенций, которые обеспечивают ему успешность сегодня и в будущем.
Реализуя общеобразовательную программу дошкольного образования, Детский сад руководствуется в своей деятельности Типовым положением о дошкольном образовательном учреждении. Содержание образовательного процесса в дошкольном образовательном учреждении определяется программой дошкольного образования. Детский сад самостоятелен в выборе программы из комплекса вариативных программ, рекомендованных государственными органами управления образованием, внесении изменений в них, а также разработке собственных (авторских) программ в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта.
Детский сад в своей деятельности руководствуется Конституцией РФ, федеральными законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, решениями органа управления образованием, Типовым положением о дошкольном образовательном учреждении, Уставом и другими законодательными и нормативными правовыми актами федерального, регионального и муниципального уровня.
Детский сад при осуществлении предпринимательской деятельности руководствуется законодательством Российской Федерации, регулирующим данную деятельность.
Отношения между Учредителем и Детским садом, не урегулированные уставом Детского сада, определяются договором, заключенным между ними в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Детский сад является юридическим лицом, самостоятельно осуществляет финансово-хозяйственную деятельность, имеет самостоятельный баланс, лицевой счет, печать, штампы и бланки со своим наименованием.
Детский сад вправе от своего имени заключать договоры, приобретать имущественные и личные неимущественные права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
Отношения Детского сада с воспитанниками и их родителями (законными представителями) регулируются в порядке, установленном Уставом.
Права юридического лица у Детского сада в части ведения уставной финансово – хозяйственной деятельности, направленной на подготовку образовательного процесса, возникают с момента его государственной регистрации.
Детский сад приобретает право на образовательную деятельность и льготы, предоставляемые законодательством Российской Федерации, со дня выдачи ему лицензии. Лицензия на право ведения образовательной деятельности выдаётся органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации, осуществляющим управление в сфере образования, на основании заключения экспертной комиссии.
Затраты на проведение экспертизы оплачиваются Учредителем.
Свидетельство о государственной аккредитации Детского сада подтверждает его государственный статус, уровень реализуемых образовательных программ, категорию Детского сада. Свидетельство о государственной аккредитации выдается сроком на 5 лет.
Детский сад проходит государственную аккредитацию в порядке, установленном Законом Российской Федерации «Об образовании».
Затраты на проведение государственной аккредитации оплачиваются детским садом.
В Детском саду не допускается создание и деятельность организационных структур политических партий, общественно – политических и религиозных движений и организаций (объединений).
В Детском саду образование носит светский характер. Обучение и воспитание в Детском саду осуществляется на русском языке.
Детский сад создаёт условия, гарантирующие охрану и укрепление здоровья детей.
Учебная нагрузка, режим занятий, определяются на основе рекомендаций, согласованных с органами здравоохранения.
Медицинское обслуживание детей обеспечивают штатные или специально закрепленные органами здравоохранения за Детским садом медицинским персоналом, и наряду с администрацией несет ответственность за здоровье и физическое развитие детей, проведение лечебно-профилактических мероприятий, соблюдение санитарно-гигиенических норм, режим и качество питания.
Детский сад предоставляет соответствующее помещение для работы медицинских работников.
Организация питания в Детском саду возлагается по согласованию с Учредителем на Детский сад и организации общественного питания.
В Детском саду предусмотрено помещение для питания воспитанников, а также для хранения и приготовления пищи.
Педагогические работники Детского сада проходят периодическое бесплатное медицинское обследование, которое проводится за счет средств Учредителя.
Взимание платы с родителей за содержание детей в Детском саду производится в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Детский сад в целях выполнения стоящих перед ним задач имеет право устанавливать прямые связи с предприятиями, учреждениями и организациями, в том числе и иностранными
Основными целями детского сада являются:
– формирование общей культуры личности воспитанников на основе усвоения обязательного минимума содержания дошкольных программ, их адаптации к жизни в обществе, воспитание гражданственности, трудолюбия, уважения к правам и свободам человека, любви к окружающей природе, Родине, семье, формирование здорового образа жизни.
Основными задачами детского сада являются:
– охрана жизни и укрепление физического и психического здоровья детей;
– обеспечение познавательно-речевого, социально-личностного, художественно-эстетического и физического развития ребёнка;
– воспитание с учётом возрастных категорий детей гражданственности, уважения к правам и свободам человека, любви к окружающей природе, Родине, семье;
– осуществление необходимой коррекции недостатков в физическом и(или) психическом развитии детей;
– взаимодействие с семьями детей для обеспечения полноценного их развития;
– оказание консультативной и методической помощи родителям (законным представителям) по вопросам воспитания, обучения и развития детей.
В Детском саду предусматривается комплектование следующих групп:
· первая младшая группа (от 2 до 3 лет);
· вторая младшая группа (от 3 до 4 лет);
· средняя группа (от 4 до 5 лет);
· старшая группа (от 5 до 6 лет);
· подготовительная группа (от 6 до 7 лет);
Группы Детского сада комплектуются по одновозрастному принципу. Количество групп в Детском саду определяется Учредителем, исходя из их предельной наполняемости при расчете норматива бюджетного финансирования.
При зачислении ребенка в Детский сад между Детским садом и родителями (законными представителями) заключается договор, включающий в себя взаимные права, обязанности и ответственность сторон, возникающие в процессе обучения, воспитания, присмотра и ухода.
При приеме детей администрация Детского сада обязана ознакомить родителей (законных представителей) с Уставом, лицензией, свидетельством об аккредитации и другими документами, регламентирующими организацию его деятельности.
Содержание образовательного процесса в Детском саду определяется программой дошкольного образования. Детский сад самостоятелен в выборе программы из комплекса вариативных программ, рекомендуемых государственными органами управления образованием, внесении изменений в них, а также разработке собственных программ в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта. Медицинский и педагогический персонал проводит комплексное оздоровление детей с учетом состояния их здоровья, включающее щадящий режим, рациональное питание, лечебную физкультуру, массаж, санацию хронических очагов инфекции, физиотерапевтическую и медикаментозную терапию, контролирует проведение специальных закаливающих процедур и прогулок.
Детский сад вправе оказывать платные дополнительные образовательные услуги (обучение по дополнительным образовательным программам, преподавание специальных курсов и циклов дисциплин и другие услуги), не предусмотренные соответствующими образовательными программами и государственными образовательными стандартами. Платные образовательные услуги не могут быть оказаны взамен и в рамках основной образовательной деятельности, финансируемой Учредителем.
Отношения, возникающие между Детским садом и родителями (законными представителями) воспитанников при оказании платных образовательных услуг в сфере образования, регулируются Правилами оказания платных образовательных услуг в сфере дошкольного и общего образования, утвержденными постановлением Правительства РФ.
Детский сад, имеющий лицензию на право ведения образовательной деятельности, осуществляет образовательную деятельность в виде оказания платных дополнительных образовательных услуг, не сопровождающиеся итоговой аттестацией и выдачей документов об образовании, без получения дополнительных лицензий.
Детский сад предоставляет следующие платные услуги: обучение иностранному языку, изобразительной деятельности, техническому труду, ритмике, массаж и другие образовательные и лечебно-профилактические дополнительные услуги.
Детский сад несет в установленном законодательством РФ порядке ответственность за выполнение функций, определенных Уставом; реализацию не в полном объеме образовательных программ; качество реализуемых образовательных программ; соответствие применяемых форм, методов и средств организации образовательного процесса возрастным, психофизиологическим особенностям, склонностям, способностям, интересам и потребностям детей; за жизнь и здоровье детей и работников Детского сада во время образовательного процесса.
Отношения воспитанника и персонала Детского сада строятся на основе сотрудничества, уважения личности ребенка и предоставления ему свободы развития в соответствии с индивидуальными особенностями.
Регулирует деятельность Детского сада Типовое положение о дошкольном образовательном учреждении.
Сотрудники Детского сада осуществляют свою деятельность на основании Устава и должностной инструкции соответствующей единому квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих.
Внимание!
К сожалению, данной работы нет в готовом виде.=(
Но Вы можете посмотреть аналогичную работу ЗДЕСЬ.
Если Вы хотите заказать выполнение учебной работы жмите здесь