Совершенствование отбора персонала в ОАО “Альфа Банк”

Содержание

ВВЕДЕНИЕ                                                                                           

Глава 1. Теоретические аспекты отбора и оценки персонала               5

1.1 Технологии найма персонала                                                           5

1.2 Основные принципы отбора персонала                                               13

1.3 Отбор и оценки персонала                                                                16

1.4. Информация о прохождении собеседований и принятии на работу       26

Глава 2. Исследование отбора персонала в ОАО «Альфа-Банк»                  29

2.1. Общая характеристика ОАО «Альфа – Банк»                                 29

2.2. Анализ структуры отдела Блока «Розничный бизнес»                            31

2.3 Анализ движения Блока «Розничный бизнес» ОАО «Альфа-Банк»         33

2.4. Описание осуществляемой деятельности в отделе отбора

персонала                                                                                                          37

Глава 3. Совершенствование отбора персонала в ОАО «Альфа-Банк»        43

3.1. Организация профессионального отбора специалистов на

должности менеджер по продажам кредитных продуктов                                      43

3.2. Отбор менеджеров по продажам кредитных продуктов                         45

3.3 Разработка технологии проведения диагностики личности кандида-

тов на должность менеджера по продажам кредитных продуктов                        46

3.4 Эффективность от внедрения усовершенствованного отбора и

оценки персонала                                                                                               50

Заключение                                                                                               56

Список источников и литературы                                                           58

Приложения        

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. Работа любой организации непременно связана с необходимостью комплектования штата. Отбор кадров является одной из основных задач. Отбор новых сотрудников обязан не только обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации.

Оценка и отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и то от людей зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Относительно, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Для определения соотношения качественных характеристик человека требованиям занимаемой должности на любом предприятии существует деловая оценка персонала, рассчитывающая оценку кандидатов на вакантную должность или рабочее место при отборе персонала и нынешнюю периодическую оценку сотрудников при аттестации персонала.

Для разработки эффективной отбора кадров в коммерческий банк, надо четко представлять себе особенности труда в банковской сфере, а соответственно, и требования, выдвигаемые в связи с ним кандидатам на вакантные должности.

Оценка вероятна так же по результатам обучения или при контроле хода адаптации работников.

Часть набора персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих, на данную должность называется отбором персонала.

Объект исследования – персонал блока «Розничный бизнес» филиала «Нижегородский», ОО «Самарский» ОАО Альфа-Банк.

Предмет исследования – отбор персонала блока «Розничный бизнес» в филиале «Нижегородский», ОО «Самарский» ОАО Альфа-Банк.

Цель дипломного проекта: исследование технологии отбора персонала и формирование рекомендаций по совершенствованию отбора персонала в ОАО Альфа-Банк.

 

Задачи дипломного проекта:

–    рассмотреть теоретические аспекты формирования и реализации отбора персонала;

–    проанализировать данный отбор в блоке «Розничный бизнес» филиала «Нижегородский», ОО «Самарский» ОАО Альфа-Банк;

–    по результатам анализа предложить направления по усовершенствованию рассматриваемого отбора филиала «Нижегородский», ОО «Самарский» ОАО Альфа-Банк.

Формы исследования: анализ документов, наблюдение, собеседование, интервью, тестирование.

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОТБОРА И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Технологии найма персонала

Набор в организацию предполагает сформирование резерва кандидатов на все должности для возможности выбора по подходящим работникам. От того как выполнен набор и как отобраны люди для работы в организации, зависит деятельность организации.

Набор персонала – это совокупность действий, направленных на привлечение кандидатов, проведение профессиональной квалификации необходимое качество для достижения целей организации.

У отдела управления персоналом сразу возникает вопрос: где искать нужных кандидатов и как объявлять их об имеющихся рабочих местах? Выбор способа набора кадров зависит: от кадровой политики организации, от финансового положения организации, от специфики организации (научно-исследовательская, образовательная деятельность), от типа организационной культуры, от структуры потребности в кадрах и прочих факторов.

Существуют два возможных источника найма: внутренний и внешний.

Внутренние источники. Замещение вакантных должностей используют внутренние кадровые ресурсы организации. Для замещения вакантной должности устраивают внутренний конкурс и в случае неудовлетворительного результата используют внешние источники найма.

1.                Внутренний конкурс.

Внутренний конкурс, если: сокращение штатов; переназначение сотрудника; перевод персонала. При объявлении внутреннего конкурса кадровая служба делает рассылку по подразделениям информацию о действующих вакансиях, сообщает об этом всем работникам.

2.                Совмещение профессий (должностей).

Совмещение профессий (должностей) – это выполнение работником у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) или обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены).[1]

Данную форму применяют, если объем работ небольшой. В последнее время достаточно часто встречается совмещение должностей своими сотрудниками организации.

3.                Ротация кадров.

Ротация кадров – это перемещение персонала на различные должности внутри одной организации. Переводить людей по «горизонтали» нужно для того, чтобы длительное нахождение в одной должности не снижало трудовую мотивацию, иначе сотрудник суживает интересы пределами одного участка, привыкает к недостаткам.

4.                Сверхурочная работа.

Сверхурочная работа – работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.[2]

Преимущество сверхурочной работы заключается в том, что не являются расходы на отбор и поиск нового персонала. Впрочем, сверхурочная работа ограничивается требованиями Трудового кодекса Российской Федерации.

Внешними источниками. Привлекают сотрудников не работающие в данной организации в настоящее время, но обладающие профессиональными и деловыми качествами, которые позволяют им в ней работать. К ним можно отнести следующие источники:

1.                Государственные и частные службы занятости.

Государственные организации, которые ведут учет лиц, потерявших работу, выплачивают государственные пособия по безработице и проводят переобучение людей, стоящих на учете, для изучения новой специальности.

К частным службам (кадровые, рекрутинговые агентства) обращаются многие организации на поиск кандидатов со своими критериями. Большинство из этих агентств, получающее вознаграждение за свои услуги дают гарантии на отобранных специалистов: если сотрудник рано уходит из компании или кандидат не подходит требуемой квалификации, то обеспечивают новыми сотрудниками бесплатно.

2.                Самостоятельный поиск.

Самый встречающийся способ, ощущающие потребность в профессиональных кадрах, но не имеющие финансовые средства для найма через агентства. Такой поиск предполагает через средства массовой информации (радио и телевещание), средства наружной рекламы (щиты, общественный транспорт), печатные издания («Есть работа», «Бюллетень вакансий» и др.), размещение объявлений на специализированных сайтах в сети Intеrnеt. Эти объявления, носят условный характер и должны быть написаны так, чтобы имел явную заинтересованность для кандидатов. В них указывается, что есть вакансия для текущего местоположения, предлагаемые требования к персоналу: образование, опыт работы, другие.

В дополнение к указанным выше источников можно наблюдать: человек пришел случайно в организацию, в том числе поиск работы, школ, техникумов, ПТУ, школа вузов. Информация о вакансиях может передаваться при помощи почтовой рассылки и электронных средств связи (электронной почты), организация может участвовать в ярмарке вакансий.

Один из самых дешевых способов является поиск претендентов через коллег, работающих в данной организации. Противоположный способ найма персонала является временный прием персонала. Этот вид приема персонала является способом рассмотрения деловых качеств работников и с лучшими из этих кандидатов можно продлить договор на постоянной основе.

Хедхантинг как способ привлечения профессионального специалиста в компанию.

Head Hunting (от английского «head hunting» – охота за головами) – технология привлечения на работу конкретного специалиста (переманивание сотрудника). Агентство проводит сравнительный анализ условий, предлагаемых кандидату компанией-заказчиком и на настоящем месте работы кандидата. На основе полученных данных формируется эксклюзивное предложение по условиям труда для кандидата.[3]

В нашей стране, компании обращаются к специализированным учреждениям для поиска талантливых специалистов, устраивают в штат и содержат неплохого охотника за головами. Нельзя путать хедхантинг и рекрутинг. Хедхантинговые агентства по отбору персонала непосредственно ищут высококвалифицированных специалистов, руководителей, которые не думают о смене работы.

У хедхантинговых агентств, не смотря на видимые преимущества, есть ряд недостатков, поэтому одновременно с практикой переманивания талантливых специалистов из других компаний руководству следует сосредоточиться на развитии собственных талантливых специалистов.

И внешние, и внутренние источники привлечения сотрудников имеют свои преимущества и недостатки.[4]

Приведем некоторые из них в сводной таблице 1.

Эта таблица показывает, что, применяя для участия персонала, замещения вакансий от внутренних источников увеличилась мотивация персонала, что позволяет возможность для развития карьеры, повышения психологического климата в команде, но нет интенсивности производства. В то время как внешние источники удовлетворяют потребности сотрудников, представляют новые стороны отбора организации.

Одним из источников набора персонала отражают цели и задачи, которые присутствуют в организации. Новые сотрудники приходящие извне, на руководящие должности поднимают лишнюю раздражительность и впечатление предвзятости в возникшем коллективе. Коллективный интеллект обладает  важной ролью в развитии качества частной компании. Это ситуация в настоящее время присутствует в большинстве из российских компаний и предприятий. Если вы посмотрите, что большинство крупных компаний выросла из небольшой компании. Те, кто находятся на ведущем рынке и обладают эффективным управлением, они возникли или с первых дней или в начале высокого роста. А в области маркетинга и финансов, наоборот, можно посмотреть на работников с внешней стороны, чтобы реализовать отдельные и ответственные задачи квалифицированные специалисты, трудоустроенные по временному контракту. Именно они были привлечены к работе рекламодателями, тренерами, консультантами.

Относительно эффективным при отборе кандидатов является на основе объявлениям в газетах для приглашения работников, как профессиональных, так и с управленческим направлением. Частным агентствам легче для набора работников управленческой, профессионально-технической и торговой сфер, эксперты специализированных работ. Согласно последним данным сегодня у компаний все более необходимо воспользоваться услугами кадровых агентств. Достоинства человека, содержащие в кадровом агентстве тем, что она имеет большой доступ к различным претендентам, поэтому проще найти соответствующих специалистов. Агентства имеют технический поиск и отбор кандидатов, имеют возможность использовать ряд экспертов в различных стадиях контрактных возможностей, связанных с партнерами в регионе и другом. Если раньше большинство компаний называют это агентство, потому что это было не в состоянии вести свою базу данных, то уровень прозрачности информации о кандидатах значительно возросло. Некоторые предприятия уже поняли, что они могут содержать внутреннего эксперта, имея базу данных который может закрывать вакансии не хуже и стоят они намного дешевле. Итак, теперь наблюдается снижение национального рынка рекрутинговых агентств на низком уровне.

Для эффективного отбора персонала чаще используют и другие способы.

Аутсорсинг – (out – внешний, source – источник) – способ оптимизации деятельности предприятий за счет сосредоточения усилий на основном предмете деятельности и передачи непрофильных функций и корпоративных ролей внешним специализированным компаниям.[1]

Интернет. Часто используемый способ отбора персонала для информации о наличии вакансий на сайте компании. Эффективен он, потому что на сайт компании посещают специалисты квалифицированные пользователей Интернета в сети, эксперты мечтающие работать в организации или у них есть необходимая в этой отрасли знания и навыки.

Сегодня, компания, которая находили сотрудников через знакомых, теперь все чаще обращаются к Интернету. Интернет облегчает закрыть позицию, чем сделать это с помощью печатных СМИ. Человеческие ресурсы в Интернете, на наш взгляд, могут быть объединены в несколько видов:

1. Базы данных (www.rabota.ru, www.63.ru, www.job.ru, www.surerjob.ru, www.hh.ru т.д.).

2. Агентства по трудоустройству. С одной стороны, информации о вакансиях, которые предоставляются работодателями, а с другой – допускают обновления базы данных агентств по заполненным резюме.

3. Учебные сайты организаций, университетов и бизнес – школы.

4. Компании и организации, объявляющие их список вакансий на данный момент.

5. Сайты публикаций, таких, как «Работа для вас» (www.rdw.ru).

6. Сайты организаций, оказывающих услуги в области управления персоналом.

Grаduаtе Rеkrutmеnt – технология отбора персонала, позволяющая привлекать молодых специалистов и студентов для работы в компаниях с целью последующего трудоустройства. В статье дана характеристика основных этапов Graduate Recruitment. Она дает возможность формировать персонал, лояльный организации, обученный, отвечающий основным требованиям производства и корпоративной культуры, мотивированный на достижение стратегических целей компании. Данная технология может осуществляться как рекрутинговыми агентствами, так и специалистами подразделений по управлению персоналом компаний.

Существует некоторый риск в выборе молодых специалистов, но и он дает результаты в будущем. Инвестиции в молодежь сейчас – это умноженные результаты на два в будущем. Значительным числа студентов и выпускников не хватает навыков и уникальных впечатлений, которые являются основными критериями для отбора высококвалифицированных специалистов. Таким образом, главная цель работодателя компании – увидеть индивидуальные способности кандидатов, их будущие руководящие должности в деятельности компании.

Оценка персонала – это процедура, которая позволяет определить результаты работы сотрудников, уровень их профессиональной компетентности, деловые и личностные качества и потенциал.

Любой руководитель выражает своё отношение к работе подчинённых. Это эффективный инструмент, позволяющий выявить слабые и сильные стороны деятельности работников, составить план профессионального развития, построить открытую корпоративную культуру и доверительные отношения с руководителем, повысить прибыльность бизнеса за счёт более эффективного управления персоналом.

Цели оценки персонала являются:

–        Административные изменения структурные вноски в организации, освобождения персонала, изменение зарплаты и т.д.;

–        Мотивация действий: предложение, планирование обучения, применения обратной связи.

Объект оценки. Периодической оценке должны подвергаться все работники организации независимо от того, какую должность они занимают.

Субъект оценки. Сотрудника в организации могут оценивать: комиссия, коллеги, руководитель, а также возможна самооценка.

Предмет оценки:

–        Результаты труда и представителей определения уровня этих результатов;

–        Тенденция производительности в течение определенного периода времени и государственных причин этой тенденции, влияющих на результаты;

–        Профессиональные и личностные факторы, оказавшие влияние на результаты их работы.

1.2 Основные принципы отбора персонала

После приема сотрудников, в компании начинается процедура их выбора, чтобы оставить нужное количество потенциальных работников с навыками, которые они намерены предпринять.

Отбор персонала – комплексная кадровая технология, обеспечивающая соответствие качеств человека требованиям вида деятельности или должности в организации.[2]

Технология отбора может быть разным. Это в значительной степени будет определять внешней и внутренней среды организации, ее бизнес-профиль, профессиональные специалисты проводят выбор.

Обычно осуществляется в порядке найма: предварительный выбор разговора – анкеты – интервью – тестирование – проверка рекомендаций, опыт – медицинское обследование, собеседования с кандидатами – наведение справок о кандидате – интервью с руководителями – тест и т.д. .