Совершенствование системы мотивации персонала на примере компании ООО «Достоевский» (500 руб.)
СОДЕРЖАНИЕ
Введение. 3
ГЛАВА 1. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ. 5
1.1. СУЩНОСТЬ И РОЛЬ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА. ОСНОВНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ.. 5
1.2 МОТИВАЦИЯ И ПООЩРЕНИЕ. ОСНОВА ОПТИМАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ ТРУДА.. 12
гЛАВА 2. организационно-экономическая характеристика ооО «Достоевский». 25
2.1. ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ.. 25
2.2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ КОМПАНИИ 27
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ И МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИИ ТРУДА.. 37
3.1 МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИИ ТРУДА И АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА.. 37
3.2 МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ.. 50
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.. 65
Приложения. 68
Введение
Актуальность проблематики не вызывает сомнений, так как современный уровень экономического развития, характеризующийся глобализацией экономики и проникновением информационных технологий во все сферы производства, сформировал новую парадигму управления, выделяющую человеческие ресурсы как ключевой элемент и ресурс эффективной организации. Важнейшей составляющей процесса управления человеческими ресурсами в организации является мотивация и стимулирование труда. В современном мире мотивация труда играет немаловажную роль, так как правильное проведение политики мотивации труда среди персонала, обеспечивает как минимум улучшение качества труда работников и возможное повышение производительности труда.
В общем случае мотивация – это процесс побуждения к труду. Поэтому руководители, которые хотят добиться эффективной деятельности своих подчиненных, не должны забывать о наличии стимулов для работников.
Объект исследования – ООО «ДОСТОЕВСКИЙ».
Предметом исследования выступила существующая на предприятии система мотивации персонала и пути её совершенствования.
Целью дипломной работы является совершенствование системы мотивации персонала на примере компании ООО «Достоевский».
Для достижения цели ставились и решались следующие задачи:
· изучить теоретические основы мотивации персонала
· определить сущность и принципы мотивации персонала;
· изучить методические подходы к совершенствованию системы мотивации в российских организациях;
· выявить специфику и оценить эффективность действующей на предприятии модели мотивации труда сотрудников;
· предложить конкретные пути совершенствования системы мотивации ООО “Достоевский”.
Для решения поставленных задач в дипломном проекте использовались метод анализа литературы по теме «Мотивация персонала», анализа нормативно-правовых документов, методы социально-психологического анализа тестов-опросов «Удовлетворенность работой», «Зависимость удовлетворенности трудом от различных материальных и социальных факторов».
ГЛАВА 1. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ.
1.1. СУЩНОСТЬ И РОЛЬ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА. ОСНОВНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
В планировании директор определяет, что конкретно должна выполнить организация, когда, как и кто, по его мнению, должен делать. Если выбор этих решений сделан эффективным лидером, то возможно координировать усилия многих людей и реализовать потенциал сотрудников. К сожалению, руководители часто ошибочно полагают, что если определенная организационная структура или какой-то идеальный план на бумаге, будут так же хорошо «работать» в жизни. Но так бывает не всегда. Надо двигаться к цели, координировать работу и заставлять людей выполнять ее.
Менеджеры часто называются исполнительными руководителями, потому что основной целью их работы является обеспечение выполнения плана организации. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.
Мотивация – это процесс побуждения себя и других, работать для достижения личных целей или целей организации [15, c. 76].
Есть две современные теорий мотивации – материальные и процессуальные. Но чтобы понять смысл теории норм материального или процессуального мотивацию, вы должны сначала узнать значение основных понятий: потребности и интереса [9, c. 65].
Психологи утверждают, что люди чувствуют потребность, так как они чувствует физиологический или психологический недостаток чего-либо. Хотя конкретное лицо в конкретное время может не иметь потребности в смысле сознательного чувства, это и есть определенные потребности, которые каждый человек может почувствовать.
Содержательные теории мотивации – попытки классифицировать эти универсальные потребности в определенных категориях. До сих пор никто не приняты все определения конкретных потребностей. Тем не менее, большинство психологов, после Маслоу, в принципе согласны, что потребности можно классифицировать как первичные и вторичные.
Основными требованиями являются физиологические потребности, по своей природе они, как правило, врожденные. Таковые, например: требования пищи, воды, дышать, спать, здесь также включают необходимость самосохранения, безопасность (защита от нападения, влияние вредных факторов и т.д.). Вторичные потребности психологического характера. Например, потребность в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность принадлежать к чему-то или кому-то, в потребности саморазвития и самореализации (потребности верхнего уровня) Первичные требования, изложенные генетически, а вторичные обычно понимаются с опытом. Поскольку люди имеют различный опыт, вторичные потребности людей изменяются в большей степени, чем первичные.
Рабочая среда (удобства на рабочем месте и его технического оборудования, шума, чистота), вознаграждения (заработная плата и премии, выплачиваемые для приема пищи и отдыха, компенсация расходов на проезд и оплату культурных мероприятий) – все это средства для удовлетворения физиологических потребностей сотрудников.
Понимания того, что происходит в компании, хорошие отношения в команде даст работникам чувство безопасности.
Социальные потребности любого сотрудника проявляются в желании принадлежать к этой команде, и понимаю, что другие считают его компетентным и признают его достижения.
Стремление к самоактуализации – одина из самых высоких потребностей, выражается в желании реализовать свой потенциал в этой работе, и происходит, когда работник видит свою будущую работу в этой организации, и в некоторой степени относит свои личные цели с целями компании.
Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить. Их существование можно судить лишь по поведению людей. Психологи, наблюдая за людьми, определили, потребности мотивированы к действию. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние действия. Например, если вы чувствуете необходимость в сложных работах, она может побудить вас попытаться достичь цели в виде получения места, обеспечивая вас такой работой. Имея такое место, вы можете обнаружить, что работа там на самом деле не такая сложная, как вы думали. Это может заставить вас работать с меньшим усердием или искать другое место, где ваши потребности будут удовлетворены.
По мере изменения потребностей человека вызывает желание встретиться с ними, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которая позволила бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, что приводит к достижению целей организации.
Важно отметить, что не все работники имеют высокие потребности в достижениях и независимости. Все люди имеют разные отпечатки пальцев, а характеры людей – это соединение различных черт. Отсюда следует, что существует огромное количество разнообразных конкретных человеческих потребностей, целей, понимая каждого человека, приводят к удовлетворению его потребностей, и поведение в достижении этих целей.
Так, например, создание рабочих мест с более сложными проблемами и большей ответственностью имеет положительный мотивационный эффект для многих рабочих, но не для всех. Руководитель должен всегда иметь в виду элемент случайности, нет никакого стимула для любого одного лучшего способа. То, что является эффективным, чтобы мотивировать некоторых людей, совершенно неважно для других. Кроме того, организации по своей природе усложняют практическую реализацию теорий мотивации, ориентированных лиц. Взаимозависимость работ, недостаток информации , частые изменения в служебных обязанностях из-за усовершенствованной технологии – все это вносит свой вклад в сложность мотивации.
В разговоре о мотивации слово “вознаграждение” имеет более широкое значение, чем просто деньги или удовольствия. Вознаграждение – это все, что ценно для человека. Но понятие значение у людей различные, для каждого свое и, следовательно, оценка различных наград и его относительное значение. Например, в результате чувство достижения, содержание и значимость работы, самоуважение. Дружба, возникающая в процессе работы, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Самый простой способ убедиться, что внутренняя норма – создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи. Компания «Volvo», например, отменила часть линии сборочного конвейера в одном из экспериментальных заводах, и заменила их на бригады, для повышения внутреннего вознаграждения на работников.
Внешние награды (мотивация) – является одним из видов вознаграждение, которое чаще всего приходит на ум, когда вы слышите слово “вознаграждение”. Внешняя компенсация не возникает от самой работы, а дается данной организации. Примеры внешних вознаграждений – зарплата, продвижение по службе, официальные символы статуса и престижа, похвалы и признание, а также дополнительные преимущества. Тем не менее, все больше и больше исследований показывают, что если награда – деньги, награды, похвала или выигрыш конкурса – не подкреплены внутренней мотивации, желания сохранить эффективную работу, несмотря на награды, человек должен будет снижаться. Чтобы определить, как и в каких пропорциях использовать внутренние и внешние вознаграждения мотивировать администрацию чтобы определить потребности своих сотрудников.. Это и есть цель значимых теорий мотивации [11, c. 65].
Процессуальные теории рассматривают мотивацию в другом плане. Они проанализировали, как люди выделить усилия для достижения различных целей и как выбрать определенный тип поведения. Процессуальными теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение человека определяется не только ими. В соответствии с процессуальными теориями индивидуального поведения является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.
Существуют три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и Портера-Лоулера модели.
Ожидания, которые зачастую связаны с работами Виктора Врума, базируется на том, что наличие активного спроса не является единственным необходимым условием мотивации человека для достижения определенной цели. Человек должен также надеяться, что его выбрали тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Ожидания можно рассматривать как оценку вероятности определенного события. Большинство людей ожидают, например, что окончание колледжа позволит им получить лучшую работу и что, если мы работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе. При анализе мотивации к разработке теории подчеркивает важность трех отношениях: расходы на оплату труда – результаты и результаты – и награда валентности (удовлетворенность вознаграждением). Ожидания в отношении затрат труда – результатов (SP) – отношение между входным усилий и результаты. Ожидания в отношении результатов – компенсация (ПБ) является определенное ожидание вознаграждения или вознаграждения в ответ на нынешний уровень результатов. Третий фактор, определяющий мотивацию теории ожидания – это валентность или ценность поощрения или вознаграждения. Валентность – предполагаемое относительную степень удовлетворенности или неудовлетворенности возникает в результате получения определенного вознаграждения. Так как различные потребности людей и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретные вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может не иметь никакого значения для них.
Если любой из этих трех важнейших факторов для определения мотивации не хватает, будет отсутствие мотивации и низкие результаты труда.
Другое объяснение того, как люди выделяют и направляют свои усилия на достижение целей, дает теория справедливости. Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем связать его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него психологический стресс. В результате необходимо мотивировать персонал, снять напряжение и восстановить справедливость, чтобы исправить дисбаланс. Люди могут восстановить баланс и чувство справедливости, либо изменив уровень усилий или пытаться изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что они не недоплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, или попытаться увеличить вознаграждение. Те сотрудники, которые считают, что они переплачивают, будут стремиться оставить интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличить его. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее жестким. Если они считают, что они переплатили, это менее вероятно, изменить свое поведение и деятельность [11, c. 43].
Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную теорию мотивации процедурных элементов теории ожиданий и теории справедливости. В их модели, показанны пять переменных: усилия, восприятие, результаты, вознаграждение, удовлетворение. По словам Портера-Лоулера, результаты зависят от работника приложения усилий, его способностей и особенностей, а также осознания своей роли. Уровень усилий будет определяться величиной вознаграждения и степенью уверенности, что уровень усилий влечет за собой довольно уровень вознаграждения. Кроме того, в теории, Портера Лоулера установить соотношение вознаграждения и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за результаты.
Каждый из материальных и процессуальных теорий имеет свои преимущества и недостатки. Таким образом, это важно для хорошего менеджера способность синтезировать различные теории, методики и методы мотивации по отношению к определенным людям и ситуациям. Особое внимание должно быть уделено развитию человеческой внутренней мотивации.
Например, Элфи Кон, американский психолог и автор книг по мотивации, в своей книге «наказание, вынесенное” проанализировали различные мотивы и пришли к выводу, что внешняя мотивация имеет ряд серьезных недостатков:
1) нестабильность. После аннулирования наказание или награду, мотивация исчезает.
2) Она требует большей затраты. Если наказание или вознаграждение остается на том же уровне, мотивация постепенно снижается. Для того, чтобы добиться эффекта в следующий раз, вы должны будете либо ужесточить наказание, или для увеличения вознаграждения.
3) Больно внутренней мотивации. Внешние наказание или награда убить в человеке желание развивать свою внутреннюю мотивацию, желание делать вещи сами по себе. Отныне руководство должно наказывать / вознаграждение работника каждый раз, чтобы заставить его сделать это. Рассчитывать на инициативе работника не требуется.
То есть, считается, что человек, который не имеет внутренней мотивации, приходит на работу и ждет, что будет мотивировать его еще раз, что означает, что диспетчер задач, чтобы помочь сотрудникам найти свой собственный (внутренний) системы мотивации.
Таким образом, мотивация является наиболее важной функцией управления. Является повышением, управлением и реализацией целенаправленного поведения людей для достижения своих собственных целей и задач предприятия. Другими словами, мотивация – движущая сила человеческого поведения и процесс стимулирования и поощрения себя и других к действиям для достижения личных целей или целей организации.
Внимание!
К сожалению, данной работы нет в готовом виде.=(
Но Вы можете посмотреть аналогичную работу ЗДЕСЬ.
Если Вы хотите заказать выполнение учебной работы жмите здесь