Любая помощь студенту и школьнику!


Жми! Коллекция готовых работ

Главная | Мой профиль | Выход | RSS

Поиск

Мини-чат

Статистика


Онлайн всего: 1
Гостей: 1
Пользователей: 0

Форма входа

Логин:
Пароль:

Совершенствование системы управления персоналом (ОАО «Перекресток»)

Совершенствование системы управления персоналом (ОАО «Перекресток»)    (1000 руб.)

Оглавление

Введение. 5

Глава 1. Подсистемы, логические схемы управления персоналом. 7

1.1. Методологические основы управления персоналом организации. 7

1.2.   Наем, оценка и отбор персонала в организацию. Сущность и виды адаптации персонала. 18

1.3. Проблема мотивации персонала. Аттестация персонала. 24

1.4. Групповой подход к организации работ и социальная. 32

система управления. 32

1.5. Специфические особенности управления. 34

персоналом в фирмах США и Японии. 34

1.6.  Основные тенденции развития организации. 36

1.7. Основные прогнозируемые черты.. 41

российской системы управления. 41

Глава  2. Анализ технико-экономические показателей  магазина «Перекресток»  44

2.1. Характеристика предприятия. 44

2.2. Структура управления и функции управленческого персонала. 45

2.3. Трудовой коллектив, его задачи и мотивация труда. 50

2.4. Оценка деловых качеств управленческого персонала магазина «Перекресток»  59

2.5. Основные подходы к оценке труда. Методы оценки труда. 63

Глава 3. Проект мероприятий по совершенствованию управления персоналом магазина «Перекресток». 67

3.1. Мероприятия по привлечению персонала: подбор, отбор, прием. 67

3.2. Мероприятия по профессиональному обучению персонала. 76

Заключение. 82

Список использованной литературы.. 83

Введение

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики. Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики.

Облик современного руководителя определяют представления о труде и вытекающие из них системы мотивации и отношения сотрудников к труду. Меняющиеся представления о содержании и характере труда, свободном времени и качестве жизни предъявляют новые требования к руководству кадрами. Все более важным становится подготовка и непрерывное обучение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней, все это и определяет актуальность выбранной темы работы.

Облик современного руководителя определяют представления о труде и вытекающие из них системы мотивации и отношения сотрудников к труду. Меняющиеся представления о содержании и характере труда, свободном времени и качестве жизни предъявляют новые требования к руководству кадрами. Все более важным становится подготовка и непрерывное обучение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней, все это и определяет актуальность выбранной темы работы.

Объектом исследования является специализированное предприятие Магазин торговой сети «Перекресток».

Предмет исследования – особенности системы управления на данном предприятии.

Целью дипломной работы является анализ системы управления персоналом в магазине «Перекресток» и разработка мероприятий по ее совершенствованию.

В связи с поставленной целью, задачами дипломной работы являются:

- исследование методологических основ управления персоналом предприятия;

- проведение анализа производственно-хозяйственной деятельности предприятия;

- анализ организационной структуры магазина;

- анализ количественного и качественного состава кадров предприятия;

- оценка кадровой политики на предприятии;

- исследование подбора, оценки, расстановки и обучения персонала;

- разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом на предприятии.

Глава 1. Подсистемы, логические схемы управления персоналом

1.1. Методологические основы управления персоналом организации

Цель каждого управляющего - рост производительности труда, по­вышение качества продукции, рост эффективности производства, и цель работника с его многообразными потребностями, часто не совпадают. До­биться согласованности целей руководителя фирмы и работника по страте­гическим направлениям деятельности фирмы позволяет концепция управ­ления персоналом.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повыше­ния квалификации и переподготовки кадров.

Отделы кадров структурного разобщены с отделами организации труда и заработной платы, юридическими отделами и другими подразде­лениями, которые выполняют функции управления кадрами.

Схема такой сложившейся на данный момент организационной структуры системы управления персоналом организации приведена на ри­сунке 1.1 .

Так, нормирование труда, установление разрядов, формы заработной платы, составление штатного расписания определяет отдел труда и зара­ботной платы. Приемом и увольнением кадров, анализом их движения, поддержанием трудовой дисциплины и т. д.

Занимается отдел кадров, во­просы автоматизации и механизации производственных процессов, обос­нование норм труда находятся в ведении технического отделе. Таким обра­зом, ни один отдел не несет ответственности за общую политику предприятия в данной области, хотя в отдельности они выполняют свойственные им функции. Отсутствие необходимости координации не позволяет эффек­тивно управлять кадрами. Поэтому столь важно разработать на каждом предприятии взаимосвязанную между различными отделами политику в управлении.

Службы управления персоналом, как правило, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: анализ и регулирование групповых и лич­ных взаимоотношений, отношений руководства, управление производст­венными и социальными конфликтами и стрессами. Оценка и подбор кан­дидатов на вакантные должности, анализ кадрового потенциала и потреб­ности в персонале, планирование и контроль деловой карьеры, профессио­нальная и социально-психологическая адаптация работников, и т. п. Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматрива­лись как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация.

Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, со­держания, целей, задач и методов управления персоналом, а также органи­зационно-практических подходов к формированию механизма ее реализа­ции в конкретных условиях функционирования организации.

Она включает:

-   разработку методологии управления персоналом;

-   формирование системы управления персоналом;

-   разработку технологии управления персоналом.

Методологияуправление персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения людей, соответствующего целям и задачам органи­зации, методов и принципов управления персоналом.

Системауправления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикаль­ных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов, выработки, принятия и реализации управленческих реше­ний.

Технологияуправления персоналом предполагает организацию най­ма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление конфликтами и стрессами, высвобожде­ние персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия ру­ководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управле­ние безопасностью персонала.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответ­ствии с задачами, стоящими перед организацией.

Изменения в экономической и политической системах в нашей стра­не одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.

Первый - иерархическая структура организации, где основное сред­ство воздействия - это отношения власти-подчинения, давление на челове­ка сверху с помощью принуждения, контроля над распределением матери­альных благ.

Второй - культура, т. е. Вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют вести лю­дей так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий - рынок, сеть равноправных отношений основанных на куп­ле-продаже продукции и услуг, равновесии интересов продавца и покупа­теля.

Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на прак­тике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархиче­ского управления, жесткой системы административного воздействия к ры­ночным взаимоотношениям, отношениям собственности. Поэтому необхо­дима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции.

Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к без­думному исполнителю. Иерархия отойдет н второй план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и за­работной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координа­ции деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позво­ляет сформировать главную цель системы управления персоналом: обес­печение кадрами, организация их эффективного использования, профес­сиональное и социальное развитие. Наглядно дерево целей представлено на рисунке 1.2. В соответствии с этими целями формируется система управ­ления персоналом организации.

Принципы управления персоналом - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процес­се управления персоналом.

Принципов управления персоналом - множества, но при всех усло­виях управление персоналом осуществляется на основе следующих тради­ционно утвердившихся в отечественных организациях принципов:

- научной обоснованностиуправления, т. е. все управленческие действия должны осуществляться на базе применения научных методов и подходов;

- принцип демократизацииуправления - участие в управлении ор­ганизацией всех сотрудников;

- принцип умелого использования единоначалия и коллегиальности в управлении. Коллегиальность предполагает выработку коллегиального или коллективного решения на основе мнений руководителей разного уровня, а также исполнителей конкретных решений;

- принцип плановости,т. е. установление основных направлений, задач, планов развития организации в перспективе;

-    принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности,т. е. каждый в организации наделяется конкретными задачами и несет ответственность за их выполнение;

-    принцип мотивации,т. е. чем тщательнее менеджеры осуществ­ляют систему поощрений и наказаний, тем эффективнее будет по­буждение людей к деятельности для достижения целей организа­ции и личности.

Ряд американских и японских корпораций широко использует сле­дующие принципы управления персоналом:

-    пожизненного найма;

-   контроля исполнения заданий, основанного на доверии;

-   консенсуальное принятие решений, т. е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.

Все принципы управления персоналом реализуются во взаимодейст­вии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования пер­сонала в организации.

Принципы, определяющие направление развития системы управле­ния персоналом отражены в таблице 1.1.

Методы управления персоналом - способы воздействия на коллекти­вы и отдельных работников с целью осуществления координации их дея­тельности в процессе функционирования организации.

Наука и практика выработала три группы методов управления пер­соналом:

-    административные;

-    экономические;

-    социально-психологические.

Рассмотрим их на рис. 1.3.


Нужен полный текст этой работы? Напиши заявку cendomzn@yandex.ru

Календарь

«  Сентябрь 2020  »
ПнВтСрЧтПтСбВс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
282930

Рекомендуем:

  • Центральный Дом Знаний
  • Биржа нового фриланса