Любая помощь студенту и школьнику!


Жми! Коллекция готовых работ

Главная | Мой профиль | Выход | RSS

Поиск

Мини-чат

Статистика


Онлайн всего: 1
Гостей: 1
Пользователей: 0

Форма входа

Логин:
Пароль:

Специфика мотивации труда педагогического персонала в дошкольном образовательном учреждении




Выпускная квалификационная работа  тему «Специфика мотивации труда педагогического персонала в дошкольном образовательном учреждении»

Объем 75 стр.

ОГЛАВЛЕНИЕ:

Введение….……….......................................................................    3
Раздел 1.    Мотивация труда персонала организации и ее особенности в мотивации педагогического персонала в образовательном учреждении 5
1.1.    Понятие, сущность и цели мотивации персонала организации. .5
1.2.    Особенности основных видов и методов мотивации педагогического персонала, специфика оценки ее эффективности…8
Раздел 2.    Исследование технологий мотивации педагогического персонала в дошкольном образовательном учреждении ГБДОУ № 25 в Невском районе Санкт-Петербурга 14
2.1.    Анализ организационной структуры, системы управления персоналом и характера деятельности ГБДОУ № 25.--
2.2.    Основные достоинства и достижения в сложившейся практике мотивации педагогического персонала в ГБДОУ № 25        16
2.3.    Основные проблемы в обеспечении необходимой мотивации педагогического персонала в ГБДОУ № 25. …………...……    23

Раздел 3.    Разработка и обоснование проектно-практических рекомендаций по совершенствованию мотивации педагогического персонала в дошкольном образовательном учреждении. 
3.1.    Разработка проектно-практических рекомендаций по совершенствованию мотивации педагогического персонала в ГБДОУ № 25. 
3.2.    Обоснование социально-экономической эффективности предлагаемых проектно-практических рекомендаций. ..……    
3.3.    Анализ возможностей применения разработанных проектных рекомендаций для повышения эффективности мотивации персонала в других дошкольных образовательных учреждениях Санкт-Петербурга и Ленинградской области.

Заключение. ....
Источники и литература. …
Приложения. ……

По итогам завершения «информационного» этапа можно приступить к активной стадии, в рамках которой задачи каждой из групп распределяются несколько иным образом.
В ответственность инициаторов входит учет предложений, замечаний, сформулированных сотрудниками в ходе «информационного» этапа и внесение возможных корректировок в программу изменений. Задача сторонников, на этой стадии, заключается в координации процесса преобразований и обеспечение необходимых ресурсов, в том числе представители этой группы должны продумать систему мотивации, стимулирующую активное проведение изменений. Ответственность за непосредственное проведение изменений, консультационную помощь и контроль возлагается на группу «агентов». Эффективность данной модели основывается на нескольких базовых факторах:
    Видение. Общее видение желательного результата изменений должно быть представлено, ясно сформулировано, сообщено инициаторами изменений.
    Необходимость. Понимание необходимости изменения должно быть развито и распространено среди всех работников.
    Обоснование. Практическое обоснование достижения желательного результата, понятный доступный механизм реализации нововведения, должен быть доведен до сведения всех работников.
    Вознаграждение. Система вознаграждения в организации должна выявлять и стимулировать поведение, соответствующее видению изменений.
    Обратная связь. Обратная связь дает возможность на каждом этапе прослеживать прогресс и обеспечивать информацией для дальнейшего усовершенствования.
В контексте преобразования корпоративной культуры, реализация подобной модели изменений будет способствовать решению целого комплекса внутренних проблем, в частности повышения включенности сотрудников в дела ДОУ, повышение доверия к деятельности руководства, снижение сопротивления изменениям, за счет осознания их логики и предназначения.
Еще один аспект господствующей корпоративной культуры, на который необходимо обратить внимание, заключается в неопределенности представлений сотрудников о первичности целедостижения или соблюдения формальных процедур и инструкций. Позиция руководства, которая сегодня в первую очередь проявляется в практике поощрений и наказаний, в данном случае так же выглядит весьма неопределенной и непоследовательной, что, в свою очередь, вынуждает сотрудников действовать ситуативно - в контексте своего представления о предпочтительном, чаще всего для него персонально, исходе той или иной ситуации. 
В связи с этим стоит заметить, что смысл категорий «ориентация на процесс» - «ориентация на результат» в определенной мере обусловлена спецификой деятельности налоговой ДОУ, при которой соблюдение формальных процедур, инструкций и технологий является неотъемлемым и необходимым условием деятельности, обеспечивающим качество оказываемых услуг. При этом динамичная стратегия руководства ДОУ, в том числе интенсивный характер инновационных процессов требует от сотрудников четкого осознания цели и стремления к ее достижению.
Решение этой проблемы представляется достаточно сложным, поскольку с одной стороны мы не сможем отстраниться от определенной «процедурности» внутренних производственных практик, даже с учетом того, что топ-менеджмент ДОУ декларирует в качестве ключевой ценности «ориентацию на результат». Более того, разумная формализация в наших условиях играет важную стабилизирующую роль, которая необходима для четкой последовательной организации рутинных операций. С другой стороны, не может устраивать такая ситуация, когда соблюдение формальных процедур становится самоцелью и подменяет собой смысл тех или иных, в первую очередь, инновационных программ.
Если подойти к данной проблеме с методологической точки зрения, то можно сделать вывод о том, что в господствующей корпоративной культуре ДОУ категории «ориентация на процесс» - «ориентация на результат» конкурируют на уровне ценностей. Именно в этом заключается основное противоречие текущей ситуации, поскольку соблюдение формальных требований и технологий не может быть целью производственной деятельности, а лишь единственным средством к успешному достижению поставленных целей.
Оптимальным решением данной проблемы представляется формирование таких условий, при которых «ориентация на результат» воспринималась бы на уровне корпоративных ценностей, при этом соблюдение формально установленных процедур рассматривалось бы как базовое представление.

 <..........>


№ 6214 Цена 1000 руб Хотите получить эту работу? Напишите заявку на cendomzn@yandex.ru

Купить работу




Календарь

«  Июнь 2018  »
ПнВтСрЧтПтСбВс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930

Архив записей

Рекомендуем:

  • Центральный Дом Знаний
  • Биржа нового фриланса