Теоретические и методические основы управления организационным поведением персонала железнодорожного предприятия
1.1. Модели и методы управления организационным поведением персонала железнодорожного предприятия
Организационное поведение – это стиль поведения людей и отношений внутри организации, обеспечивающий выполнение должностных обязанностей. Поведение людей в организации не случайно. Каждый человек уникален, но отношения и поведение сотрудников в организации можно объяснить и даже предсказать, если анализировать его на трех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном.
Организационное поведение проявляется в конкретной социокультурной среде организации. Эта среда определяет поведение руководителей и подчиненных им сотрудников. Поведение может быть позитивным, направленным на развитие организации, и негативным, разрушающим ее. Каждая организация формируется на основе определенных должностей. Их взаимозависимость представляет собой организационную структуру, которая упорядочивает поведение работников по распределению полномочий и ответственности. Высшим уровнем организации поведения является сотрудничество. Оно развивается в результате управленческого взаимодействия в среде высшей администрации и в малых профессиональных группах. Системная организация поведения работников обеспечивается посредством межгрупповой координации функциональных и производственных подразделений.
Изначальным в понимании среды организационного поведения являются представления человека о том, что есть организация, в которой ему надо работать. И если у него уже есть опыт работы, то имеется и определенный образ организации, так что он может сравнивать те или иные образы (представления) организации. Это и определяет поведение человека в организационной среде. Он соотносит различные образы организации с тем «Я-образом», который сложился как его представление о самом себе. Если образ организации и «Я-образ» совмещаются в его сознании, то поведение становится адаптивным по отношению к ней, а если нет, то оно может стать трудно адаптивным, приспособленческим и дезадаптивным, т.е. конфликтным.
К основным факторам, влияющим на организационное поведение персонала, относятся:
1. Потенциал организации и ее социальная инфраструктура. Потенциал организации представляет собой размеры и территориальное расположение организации, форму собственности организации, профиль производства, объем выпускаемой продукции, товаров и услуг, финансовое положение, численность работающих. К социальной инфраструктуре организации относятся объекты, предназначенные для жизнеобеспечения работников предприятия и членов их семей, удовлетворения социально-бытовых и культурных потребностей.
2. Условия работы и охрана труда представляют собой оснащенность организации современной техникой, применение эффективных технологий и материалов, сокращение тяжелых и вредных для здоровья человека работ, использование спецодежды и других средств индивидуальной защиты, соблюдение санитарно-гигиенических норм, наличие бытовых помещений (раздевалок, душевых), столовых и т.п.
3. Социальная защита работников представляет собой социальное страхование работников и соблюдение других социальных гарантий, установленных действующим законодательством, коллективным договором и трудовыми соглашениями. К ним относятся:
– обеспечение минимального размера оплаты труда,
– продолжительность рабочего времени должна составлять 40 часов в неделю,
– предоставление компенсации за работу в выходные и праздничные дни,
– предоставление ежегодных оплачиваемых отпусков продолжительностью не менее 28 календарных дней,
– возмещение причиненного вреда здоровью полученных при исполнении трудовых обязанностей,
– отчисления в пенсионный и другие внебюджетные фонды страхования;
– выплата пособий по временной нетрудоспособности,
– выплата ежемесячных пособий матерям на период их отпуска по беременности и родам и по уходу за ребенком.
4. Социально-психологический климат коллектива проявляется в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связях. Благоприятная атмосфера отношений внутри коллектива дает возможность каждому ее члену чувствовать себя частицей коллектива, обеспечивает его интерес к работе и необходимый психологический настрой.
5. Материальное вознаграждение труда является одним из основных факторов воздействия на поведение персонала. Оплата труда является необходимой для поддержания достойного уровня жизни и работоспособности человека, а также необходима для получения средств существования не только для себя, но и для своей семьи.
6. Внерабочее время и использование досуга. Досуг занимает особое место в жизни человека. От того как работник проводит свое внерабочее время зависит его образ жизни, мировосприятие, гражданская позиция и нравственные ценности.
Различные подходы к пониманию сущности человека как участника организации и сущности самой организации, концепции и теории сформировали четыре базовые модели организационного поведения, лежащие в основе создания технологий управления персоналом в организациях.</…….>
Однако лица, принимающие решения, не всегда действуют в соответствии с принципами рационального выбора, принимают иногда ошибочные решения. Поэтому важнейшей функцией организационного поведения является предвидение поведения человека в процессе принятия решений и объяснение процессов, обуславливающих это поведение.
Современный взгляд на организационное поведение складывается, прежде всего, в рамках исследований эффективности и качества управления. Замечено, что важным моментом организационной жизни является система понимания, оценки информации, модели принятия решений. Это в еще большей степени показывает значимость анализа организационного поведения для решения общих вопросов менеджмента.
«Методы управления поведением в организации – это совокупность определенных приемов и способов, типичных подходов к воздействию (влиянию) на персонал (как на отдельных работников, так и на трудовой коллектив в целом) с целью достижения конкретных результатов и координации их деятельности в процессе функционирования организации.»[1]
Следует различать методы управления и методы процесса управления. Методы управления характеризуют законченный акт воздействия на объект управления, тогда как с помощью методов процесса управления выполняются лишь отдельные работы.
Методы управления классифицируются по различным признакам.
Методы прямого и косвенного воздействия. При использовании методов прямого воздействия (приказ, стимул) предполагается непосредственный результат воздействия. Методы косвенного воздействия направлены на создание условий для достижения высоких результатов (качество трудовой жизни).
Методы формального и неформального воздействия. Соотношение их в практике управления отражает характерные черты стиля управления. Методы формального воздействия включают в себя контроль за исполнением должностных обязанностей, установление административной и дисциплинарной ответственности, использование административных рычагов воздействия и т.д. Методы неформального воздействия включают воспитательную работу руководителя, психологическую атмосферу его взаимодействия с подчиненными, поведение в коллективе и т.д.
Основным методом воздействия является убеждение – воздействие на сознание и поведение людей. Цель убеждения состоит в формировании или изменении взглядов, установок, ценностных ориентаций, позиций личности или группы. Убеждение осуществляется как словом, так и делом. Большое место в убеждении принадлежит личному примеру.
Другим методом воздействия является внушение – процесс эмоционального воздействия на группу или личность, посредством которого достигается некритическая податливость объекта воздействия. Но возможности внушения весьма ограничены, так как взрослые люди привыкли к логическим, аргументированным доказательствам, а не к принятию «на веру» слов даже авторитетных людей.
В управлении организационным поведением важную роль играют стимулирующие методы – поощрение и принуждение. Поощрение – мера воздействия, выражающая положительную оценку деятельности человека. Это словесное одобрение, материальное вознаграждение, продвижение по службе и т.д. на основе учета достигнутого и личностных качеств поощряемого. Важное требование: применять поощрение всегда следует с учетом его последствий.
Принуждение – побуждение личности к надлежащим действиям и поступкам, когда устремления человека расходятся с общественными требованиями. Крайней, но вполне оправданной формой принуждения является наказание.
Худшим методом воздействия, к которому иногда прибегают руководители, является морализирование – нудное многократное повторение прописных истин, выражаемых шаблонными, стереотипными фразами, которые не затрагивают ни ум, ни чувства человека. В них мало толка, а значит, и нет никакой надобности.
Также в качестве коммуникативно-управленческого воздействия используют уговоры и угрозы. Руководитель, прибегая к уговорам, взывает к чувству совести и ответственности. Данный метод воздействия может быть эффективен, если он умело применен и работник понимает, что от него требуется. Уговоры чаще всего проходят по принципу: «Ты – мне, я – тебе». Более эффективен метод уговоров соединенный с комплементом-поощрением: «Вы же знаете, что только вы можете это сделать». Метод уговоров чаще всего используют в экстремальных ситуациях.
Когда уговоры перестают действовать, используют другой метод – угрозы. На короткое время метод угроз может сработать, но он не является мотивом долговременной и целесообразной деятельности. Этот метод имеет большие отрицательные последствия, такие как обида, разрыв деловых отношений, месть и т.п.
Существуют и другие методы воздействия: увлечение примером, критика и самокритика и т.п., которые входят в качестве элементов названных выше методов.
Наиболее значение имеет классификация методов управления на основе объективных закономерностей, присущих производству как объекту управления, на основе специфики отношений, складывающихся в процессе совместного труда. По этому признаку выделяют методы:
1. Организационно-административные методы – совокупность способов осуществления распорядительного воздействия – принятие решений и побуждение работников к их выполнению.
Объективной основой использования организационно-административных методов управления выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Задача организационно-административных методов состоит в координации действий подчиненных, так как через их посредство реализуется одна из важнейших функций управления – функция организации.
Организационно-административные методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину и ответственность. Руководитель представляется здесь как администратор, субъект власти, опирающийся на предоставленное ему в этом право. Однако административные методы не следует отождествлять с волевыми и субъективными методами руководства, т.е. администрированием.
[1] Спивак В.А. Организационное поведение — М.: Эксмо, 2007. — 640 с.
Внимание!
К сожалению, данной работы нет в готовом виде.=(
Но Вы можете посмотреть аналогичную работу ЗДЕСЬ.
Если Вы хотите заказать выполнение учебной работы жмите здесь