Любая помощь студенту и школьнику!


Жми! Коллекция готовых работ

Главная | Мой профиль | Выход | RSS

Поиск

Мини-чат

Статистика


Онлайн всего: 8
Гостей: 8
Пользователей: 0

Форма входа

Логин:
Пароль:

Трудовой договор и его роль в совершенствовании трудовых правоотношений




Трудовой договор и его роль в совершенствовании трудовых правоотношений (500 руб.)

Оглавление

Оглавление. 2

Введение. 3

ГЛАВА 1. Трудовой договор как основание возникновения трудовых правоотношений  5

1.1. Становление и развитие трудового законодательства в РФ.. 5

1.2. Понятие и основные черты трудового договора и трудовых правоотношений  10

1.3. Стороны трудового договора.  Виды и содержание трудового договора  14

ГЛАВА 2. Заключение трудового договора. 21

2.1. Общий и особый порядок заключения трудового договора. 21

2.2. Отказ в заключении трудового договора и его последствия. 31

2.3. Изменение условий трудового договора. 36

ГЛАВА 3. Общая характеристика оснований прекращения и расторжения трудового договора и их классификации. 43

3.1. Основания и порядок прекращения трудового договора. 43

3.2. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя. 51

3.3. Расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон  55

3.4. Роль трудового договора в совершенствовании  трудовых правоотношений  59

Заключение. 63

Список нормативных актов, научных статей и использованной литературы.. 65

Нормативно-правовые акты.. 65

Учебная литература: 66

Введение

Актуальность выбранной темы дипломной работы обусловлена тем, что трудовой договор был и остается наиболее распространенным основанием для возникновения трудовых отношений. В то же время трудовой договор к тому же и один из ключевых институтов всей отрасли трудового права. В числе оснований возникновения конкретного трудового правоотношения всегда в большей ли меньшей степени присутствует трудовой договор, как самостоятельно, так и наряду с другими юридическими фактами, к примеру, при поступлении на работу на основании избрания по конкурсу.

Немаловажное значение имеет и тот факт, что трудовые отношения носят в большей степени согласительный, то есть договорной характер. При этом особенность данных отношений заключена в том, что работник практически всегда находится в значительно более незащищенном и юридически очень уязвимом положении, – особенно если сравнивать с другой стороной трудового правоотношения – его работодателем. Очень часто на практике договорной элемент трудовых правоотношений уходят на второй план, тем самым, открывая дорогу отношениям неравенства, имеющие тенденцию к тому, что они могут перерасти в произвол работодателя.

Эти особенности трудовых правоотношений и послужили главной причиной того, что трудовое право было выделено в самостоятельную отрасль российского законодательства. Цель правового регулирования трудовых отношений – устранение или по возможности смягчение юридического неравенства сторон в трудовых отношениях путем установления правовых гарантий, защищающих трудовые права и свободы граждан (ст.1 Трудового кодекса РФ). Это подтверждает готовность законодателя наделять наиболее слабую сторону в трудовых отношениях специальными средствами правовой защиты.

Объектом дипломной работы являются правоотношения, возникающие в связи с заключением и ролью трудового договора.

Предметом дипломной работы являются нормы трудового законодательства, регулирующие правоотношения, связанные с трудовым договором.

Целью дипломной работы является комплексное исследование отношений, связанных с трудовым договором.

Достижение указанной цели осуществлялось посредством решения следующих основных задач:

-     исследование нормативно-правового регулирования трудовых отношений работника и работодателя в Российской Федерации;

-     охарактеризовать трудовой договор.

Методологической основой данной работы послужили такие методы исследования, как: специально-юридический, сравнительно-правовой, исторический и другие приемы обобщения научного материала и практического опыта.

Теоретическую основу дипломной работы составляют труды отечественных ученых: Анисимов Л.Н., Гончарова М.А., Гусов К.Н., Долгова Е.П., Дубровин А.В., Егоров В.И., Харитонова Ю.В., Ершова Е.А. и др.

В заключении хотелось подвести итоги по проделанной работе, определить все преимущества действующего законодательства, его недостатки. Выявить соответствующие проблемы и пути их решения.

Нормативную базу данной дипломной работы составили: Конституция РФ, международно-правовые акты, законодательство РФ, нормативные правовые акты субъектов РФ, а также соглашения различного уровня и коллективные договоры, акты судебных органов.

Структура дипломной работы обусловлена предметом исследования. Работа состоит из введения, трех глав, объединяющих десятью параграфами, заключением, и списка использованной литературы.

ГЛАВА 1. Трудовой договор как основание возникновения трудовых правоотношений

1.1. Становление и развитие трудового законодательства в РФ

Трудовое законодательство России как специфическая отрасль Российского права играет особую роль в обществе. Оно призвано, с одной стороны, осуществлять в полной мере функцию социальной защиты, а с другой – обеспечивать эффективное развитие производства или, во всяком случае, не препятствовать этому. За все время своего существования законодательство о труде оставалось правом социальной защиты работника, на том или ином этапе менялись лишь приоритеты. В зависимости от потребностей экономики и социально-экономической политики государства на первое место выдвигалась либо социальная, либо производственная функция трудового права[1].

Как самостоятельная отрасль трудовое законодательство начало формироваться уже в конце XIX в. Основные этапы развития отрасли можно обозначить соответственно принятию новых базовых актов - кодексов законов о труде, содержание которых менялось в зависимости от состояния экономики и экономических ориентиров, а также социальной политики государства.

До советского периода трудовые отношения регулировались отраслью гражданского права, хотя и действовали отдельные законы о промышленном труде (например, Устав о промышленном труде 1913г., рассматриваемый в юридической литературе как прообраз будущих российских кодексов законов о труде).

Эпоха «военного коммунизма» наступила вместе с Октябрьским переворотом 1917г. Катастрофические социальные условия, в которых находился российский пролетариат, создавали благодатную почву для массовых протестов в рабочей среде.

Конкретно-исторические условия (и соответствующая им государственная политика) определили характерные черты трудовых конфликтов. На практике трудовые конфликты проявлялись в соответствующих формах: забастовки, спланированное замедление производственного процесса, опоздания и невыход на работу, волнения, митинги, бунты, стачки, петиции, жалобы (индивидуальные и коллективные), обращения в представительные органы рабочей демократии (профсоюзы, рабочие комитеты и т.п.).

В дореволюционной России коллективные жалобы рабочих, стачки специально учитывались[2]. Сведения о них ежегодно опубликовывались в «Сводах отчетов фабричных инспекторов» с 1895 по 1915гг.

После 1917г. эта традиция продолжается. Разрабатывается способ учета стачек в конкретной организации (с помощью анкет), который применялся до середины 20-х годов XX в. Под трудовыми конфликтами в этот период понимались не только разногласия отдельных работников и работодателей, но и стачки (забастовки), сопровождавшиеся прекращением работы и предъявлением определенных требований. Третейские суды 20 – 30-х годов рассматривали только споры, возникающие на почве применения наемного труда.

Решения, принимаемые примирительно-третейскими органами, являлись окончательными и приводились в исполнение в принудительном порядке судами в случае нежелания сторон добровольно их выполнять.

Трудовые сессии народных судов можно назвать первыми специализированными трудовыми судами, которые создавались по постановлению пленумов соответствующих судов.

В первые месяцы существования советского государства были приняты сразу несколько нормативных актов, направленных на регламентацию общественных отношений, возникающих в сфере наемного труда – Декрет Совета народных комиссаров «О восьмичасовом рабочем дне от 29 октября 1917г.»[3], Постановление Совета народных комиссаров от 14 июня 1918г. «Об отпусках», Декрет ВЦИК от 22 декабря 1917г. «Об отпусках по беременности и родам» и др.

Следует отметить принципиальное отличие новых источников трудового права – они имели всеобщую сферу действия, распространялись на всех работодателей, тогда как предшествующие действовали только в отдельных сферах деятельности, например, только на промышленных предприятиях, или только на предприятиях фабрично–заводской, горной и горнозаводской промышленности, или только на казенных предприятиях[4].

Эти и другие нормативные акты явились основой для формирования советского трудового права и в последующем были систематизированы в первом Кодексе законов о труде РСФСР, принятом в декабре 1918г., который не содержал самостоятельного раздела о порядке разрешения трудовых споров, не упоминает о способах разрешения трудовых споров, но в нем появляются, помимо судебной, иные внесудебные формы защиты трудовых прав.

В предвоенные годы, с середины 30-х годов, начался процесс отступления от закрепленных в трудовом законодательстве гарантий. Было отменено право на увольнение по собственному желанию, допущен принудительный перевод квалифицированных рабочих и служащих на работу в другую местность, увеличена продолжительность рабочего дня, установлена уголовная ответственность за прогул и самовольное оставление работы.

Одновременно были изменены сроки рассмотрения трудовых споров: определены более короткие и жесткие сроки (судебные органы должны были рассматривать заявление о неправильном увольнении в течение 5 дней).

В послевоенные годы также преобладает командно-административное начало, КЗоТ РСФСР с 1938 по 1952гг. не изменялся. В 1952г. он был переиздан и вышел с аннотацией, в которой говорилось, что КЗоТ «предназначается для служебного пользования работников суда и прокуратуры». Комментарии к КЗоТ также имели гриф «Для служебного пользования».

К началу 1970-х годов КЗоТ РСФСР 1922г.[5] насчитывал десятки изменений и дополнений, внесенных с момента его принятия. Формально он оставался источником трудового права, но параллельно с ним действовало множество других актов (в значительной мере противоречащих КЗоТ), сформировавших новые правовые институты. Принципиальные положения КЗоТ 1922г. получили отражение и дальнейшее развитие в последующих законодательных актах о труде[6].

Принятые 15 июля 1971г. Основы законодательства о труде СССР и союзных республик, а также разработанные и введенные в действие в 1971-1972гг. новые республиканские кодексы законов о труде явились первой общесоюзной кодификацией трудового законодательства, которая повернула в сторону демократизации трудового законодательства. Основы и КЗоТ РСФСР этого периода достигли широкой гласности, рабочие и служащие получили широкий доступ к трудовому законодательству. Кодекс законов о труде перестал быть документом «для служебного пользования». В 1974г. была предпринята попытка усовершенствования механизма разрешения трудовых споров, включая досудебный порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Указом Президиума Верховного Совета СССР от 20 мая 1974г. был утвержден Порядок рассмотрения трудовых споров[7].

В 90-е годы принятые нормативные акты по труду, представляют собой первый, начальный этап преобразования советского трудового права в новое трудовое право России, отражающее требования и реалии рыночной экономики, специфику складывающегося в нашей стране нового экономического и политического строя.

Важным первоначальным шагом на пути реформирования советской системы стало принятие Верховным Советом РСФСР 22 ноября 1991 г. Декларации прав и свобод человека и гражданина, положения которой составили основу главы 2 будущей Конституции РФ «Права и свободы человека и гражданина». Впервые в наше законодательство была введена формула о запрете принудительного труда. Обращает на себя внимание то, что в указанной Декларации в отличие от Декларации прав и свобод человека, принятой Съездом народных депутатов СССР 5 сентября 1991 г., отсутствовало право на коллективные переговоры и право на забастовку.

Конституция Российской Федерации 1993 г. создала прочную основу для развития на новых началах всех отраслей российского права, в том числе трудового.

С 1992 по 2001 гг. включительно КЗоТ подвергался редактированию со стороны законодательных органов еще не один раз. Данные редакции некоторым образом изменяли нормы права, но не настолько, чтобы можно было говорить о существенном изменении и совершенствовании трудового права. Всем – и работодателям, и работникам, и профсоюзам – было понятно, что в условиях все более набирающего темпы рыночного реформирования в обществе основной документ не может оставаться прежним.

К 2001 году наконец был разработан проект нового Трудового кодекса, который принят Государственной Думой РФ 20 декабря 2001 года, одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 года, подписан Президентом 30 декабря того же года и вступил в действие 1 февраля 2002 года. Данный ТК учел все существенные изменения, произошедшие в политической и экономической жизни общества, и хотя на 2/3 сохраняет нормы старого КЗоТа, является принципиально новым нормативным правовым актом.

1.2. Понятие и основные черты трудового договора
и трудовых правоотношений

Трудовой договор был и остается одним из главных институтов трудового права.

Трудовой договор может рассматриваться в трех аспектах:

-     в первую очередь в качестве соглашения о труде, которое заключено между работодателем и работником;

-     может быть рассмотрен в качестве института трудового права, при помощи норм которого регулируется порядок заключения трудового договора, то есть приема на работу, осуществления перевода на другую работу и порядок увольнения, то есть прекращения трудового договора);

-     также он может рассмотрен в качестве юридического факта возникновения трудовых отношений.

Статья 56 ТК РФ закрепляет понятие трудового договора, под которым понимается заключенное соглашение между работником и работодателем, на основании которого работодатель обязан предоставить работнику обусловленную трудовыми функциями работу с обеспечением условий труда согласно законодательства РФ, обеспечивать своевременную выплату заработной платы, при этом работник обязан лично выполнять предусмотренную данным договором трудовую функцию, при этом соблюдая действующие на предприятия правила внутреннего распорядка[8].

Необходимо различать трудовой договор и смежные договоры гражданско-правового характера, которые связаны с выполнением трудовых функций и которым можно отнести: договор подряда, договор поручения, авторский договор. Обладая некоторым внешним сходством, тем не менее, они могут различаться на основании следующих признаков:

[1] Н.А.Васецкий, Ю.К.Краснов. Российское законодательство на современном этапе. Государственная Дума в формировании правового пространства России (1994-2003).  Издание Госдумы РФ,  М., 2003

[2] Кирьянов Ю.И. Трудовые конфликты в советской России 1918 - 1929 годов. М., 1998.

[3] Декрет Совета Народных Комиссаров (О восьмичасовом рабочем дне)  от 11 ноября (29 октября) 1917 г. // СПС «Гарант» - утратил силу

[4] Кодификация российского частного права под редакцией  Д.А. Медведева. Исследовательский центр при Президенте РФ, С.116

[5] Кодекс Законов о Труде РСФСР 1922 года. Принят 9 ноября 1922г. // Приложение из учебного пособия И.Я.Киселева «Трудовое право России», М.: 2001. – утратил силу

[6] Кодификация российского частного права под редакцией  Д.А. Медведева. Исследовательский центр при Президенте РФ, С.118

[7] Положение «О порядке рассмотрения трудовых споров» (с изм. и доп., внесенными Указами Президиума ВС СССР от 26.01.1983г.; от 12.08.1983г.) Утверждено Указом Президиума Верховного Совета СССР от 20 мая 1974 года // СПС «Гарант» - утратил силу

[8] Ершова Е.А. Спорные теоретические и практические вопросы заключения трудового договора // Трудовое право. 2011. №3

Подводя итог можно сказать, что разграничение трудового договора от гражданско-правовых договоров подряда, поручения, возмездного оказания услуг и других имеет не только теоретическое, но важное практическое значение. Выполнения работы по гражданско-правовому договору и время этой работы не засчитываются работнику в стаж работы по специальности и не вносятся в его трудовую книжку. При гражданско-правовом договоре не создаются все необходимые условия труда, не ограничивается рабочее время, не предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск, не предоставляются иные гарантии и льготы, как работникам, работающим по трудовому договору.

Государство должно способствовать устойчивости соблюдения трудовых договоров, в целях этого законодательно закрепив принцип добровольности в момент заключения трудового договора и определив разнообразные юридические гарантии работнику в момент приема, перевода и увольнения, а также запретив вносить в трудовой договор условия, которые могут ухудшить положение работника в сравнении с трудовым законодательством. В этих целях и создаются нормативно-правовые акты, регламентирующие нормы труда.

Законодательство, регулирующее право работника распоряжаться своим трудом и в частности заключать трудовой договор в настоящее время представлено целой системой нормативных актов, первое место среди которых принадлежит статьям 34 и 37 Конституции РФ[1], гарантирующие гражданам право свободного распоряжения собственными способностями к труду.

Конституционные нормы находят отражение в положениях всех без исключения действующих нормативных актах, которые регламентируют отношения в вопросах труда.

Необходимо понимать, что конституционные права корреспондируются с обязанностями конкретных лиц.

Например, право гражданина свободно распоряжаться собственными способностями в момент трудоустройства должно совмещаться с обязанностью органов власти оказывать содействие при трудоустройстве[2], а в случае отсутствия возможности трудоустроить человека на подходящую для него работу, государственные органов занятости обязаны выплачивать ему пособие[3].

При этом отказ гражданина реализовать свое право на трудоустройство, например, отказом от двух предложенных вариантов подходящей работы, предложенной ему службой занятости, не влечет возникновения обязанности на регистрацию в качестве безработного.

Часть 2 статьи 1 ТК РФ предметом трудового права подразумевает отношения, связанные с трудоустройством у определенного работодателя. То есть сфера трудовых правоотношений обладает множеством отношений, регламентация которых осуществляется нормами права. К трудовым правоотношениям нормативные акты трудового права применяются по аналогии.

К отношениям в области трудоустройства, то есть заключения трудового права, помимо Конституции РФ и Трудового Кодекса РФ применяются акты международно-правовой регламентации. Например, статьей 7 Международного пакта, регулирующего экономические, социальные и культурные права[4], а также ст. 23 Всеобщей декларации «О правах человека» закрепляется право на труд, которое предполагает обеспечение работой всех членов общества и равные права при трудоустройстве. Можно отметить, что реализация прав граждан на труд очень тесно взаимосвязана с процессом трудоустройства человека и все нормы трудового права находят применение в вопросах заключения трудовых договоров и необоснованных отказов в их заключении.

Таким образом, видим, что совместно с конституционными нормами все имеющиеся международно-правовые акты, регламентирующие право граждан на труд и возможность заключить трудовой договор, составляют единую основу для правового регулирования правоотношений в области труда.

1.3. Стороны трудового договора.
Виды и содержание трудового договора

Сторонами трудового договора всегда являются работодатель и работник. Работник – всегда физическое лицо, работодатель – физическое или юридическое лицо. В статье 20 ТК РФ законодатель выделил две группы работодателей – физических лиц.

1. Физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, указанной деятельности. Это работодатели – индивидуальные предприниматели.

2. Физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Их законодатель именует как работодатели – физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями.

Трудовое законодательство предоставляется право на заключение трудовых договоров в качестве работодателя следующие физическим лицам (ст. 20 ТК РФ).

1. Достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме.

2. Не достигшие восемнадцати лет, со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

3. Имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности. Данная категория физических лиц имеет право с письменного согласия их попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

4. Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме. Они могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных предстателей (родителей, опекунов, попечителей).

Также необходимо отметить, что от имени физических лиц, имеющих самостоятельных доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Статья 58 ТК РФ предусматривает два вида трудового договора:

1)      трудовой договор, заключенный не неопределенный строк;

2)      срочный трудовой договор. Данный договор заключается сроком на 5 лет, если другой срок не установлен Трудовым кодексом или иными федеральными законами.

1. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок – это договор, в котором не оговаривается срок его действия. В этом и есть основное отличие трудового договора от гражданско-правового – трудовые отношения, как правило, устанавливаются на длительный (неопределенный) срок. Именно такой вид договора заключается чаще всего.

2. Основания заключения срочных трудовых договоров изложены в ст. 58 и 59 ТК РФ. Согласно названным статьям все срочные трудовые договоры классифицируются на две группы.

К первой группе относятся срочные трудовые договоры, которые иными быть не могут с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Условия заключения этих договоров предусмотрены в ч.1 ст. 59 ТК РФ.

Они заключаются:

-     на время исполнения обязанностей отсутствующего работника за которым сохраняется место работы (например, предоставление женщине отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет) Срок действия трудового договора определяется временем отсутствия работника, за которым сохраняется рабочее место;

-     на время выполнения временных работ (до двух месяцев), а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона). Для заключения данных трудовых договоров необходимо наличие двух условий. Первое условие – работа должна выполняться в силу природных и климатических факторов не круглый год, а течение периода, не превышающего, как правило, 6 месяцев[5]. Второе условие – выполняемая работа должна быть включена в перечень сезонных работ, определенных отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, заключаемыми на федеральном уровне[6];

-     с лицами, направленными на работу за границу. С работниками дипломатических представительств и консульских учреждений заключается трудовой договор сроком до трех лет. Срок трудового договора с работниками представительств федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений за границей определяется соглашением сторон на основе протоколов, заключенных соответствующими органами и учреждениями с МИД России;

-     для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные и др. работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

-     с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период, или для выполнения заведомо определенной работы. Временный характер организации содержатся в уставе организации;

-     в случае избрания на определенных срок в состав выборного органа или на выборную должность, на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях. Квалифицирующим признаком для заключения строчного трудового договора в данном случае являются выборы работника. Срок такого договора определяется сроком избрания;

-     с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения[7];

-     с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы[8] и др.

[1] Конституция Российской Федерации, принята всенародным голосованием 12 декабря 1993г.

[2] Ст. 8 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 (ред. от 02.07.2013г.) «О занятости населения в Российской Федерации» (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.09.2013г.)

[3] Ершова Е.А. Спорные теоретические и практические вопросы заключения трудового договора // Трудовое право. 2011. №3

[4] Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, принятый Генеральной Ассамблеей ООН 16 декабря 1966г.

[5] Статья 293 ТК РФ допускает возможность проведения сезонных работ в течение периода, превышающего шесть месяцев

[6] Перечень сезонных отраслей промышленности, работа в организациях которых в течение полного сезона при исчислении страхового стажа учитывается с таким расчетом, чтобы его продолжительность в соответствующем календарном году составила полный год» Утвержден Постановление Правительства РФ от 4 июля 2002 г. № 498

[7] Служба занятости содействует гражданам в трудоустройстве путем предоставления гражданам постоянной работы. При отсутствии такой работы осуществляется направление граждан на оплачиваемые общественные работы. Участие в этих работах оформляется срочными трудовыми договорами, сроком до 6 месяцев. См. ст. 24 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 (ред. от 02.07.2013) «О занятости населения в Российской Федерации» (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.09.2013г.)

[8] Ст. 6 Федерального закона от 25.07.2002 № 113-ФЗ (ред. от 02.07.2013г.) «Об альтернативной гражданской службе»


Нужен полный текст этой работы? Напиши заявку cendomzn@yandex.ru




Календарь

«  Ноябрь 2019  »
ПнВтСрЧтПтСбВс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930

Архив записей

Рекомендуем:

  • Центральный Дом Знаний
  • Биржа нового фриланса