Любая помощь студенту и школьнику!


Жми! Коллекция готовых работ

Главная | Мой профиль | Выход | RSS

Поиск

Мини-чат

Статистика


Онлайн всего: 2
Гостей: 2
Пользователей: 0

Форма входа

Логин:
Пароль:

Учет труда и заработной платы в бюджетном учреждении (на примере "Школы акварели")

Введение

Глава 1 Основы ведения учета заработной платы в бюджетных организациях…………………………….….....................................................8

1.1 Основные нормативные документы

Формы, виды и системы оплаты труда, порядок ее начисления ………8

1.2 Документы по учету личного состава, труда и его оплаты……..………18

1.3 Учет удержаний из заработной платы…………………………………….25

1.4 Учет расчетов по обязательному социальному страхованию и

социальной защите населения ………………………………………..………..33 

Глава 2. Учет заработной платы в Школе акварели………………..….38

2.1 Общая характеристика Школы акварели……………………….………38

2.2 Порядок и правила организации работы ……………………………….47

2.3 Особенности учета заработной платы в Школе акварели……….…….51

Глава 3 Аудит расчетов по заработной плате на примере Управления

по образованию, культуре и молодежной политике…………………….58

3.1 Методика аудиторской проверки расчетов по оплате труда…………..58

3.2 Программа проведения аудиторской проверки расчетов по оплате

труда, отчет аудитора…………………………………………………………..62

Заключение…………………………………………………………………….74

Список литературы………………...………………………............................77

Приложения……………………………………………………………………81

       Выбранная мною тема исследования объясняется необходимостью определить зависимость величины заработной платы от уровня жизни населения. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Именно поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из самых актуальных как для работников, так и для работодателей.

      Понятие «оплата труда» - включает систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

     Заработная плата – это  вознаграждение за труд, проделанную работу. Заработная плата напрямую зависит  от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

      В отличии от коммерческих структур , в бюджетных учреждениях правила начисления оплаты труда и дополнительных выплат регулируются трудовым законодательством и отраслевыми и ведомственными инструкциями, разработанными на основе трудового законодательства.

Заработная плата выплачивается в валюте Российской Федерации (в рублях).

     Целью настоящей работы является проанализировать особенности учета заработной платы в бюджетных организациях на примере Школы акварели.

   Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

- изучить нормативно - правовую базу учета заработной платы в бюджетных организациях;

- дать характеристику рабочих счетов по учету расчетов с персоналом по заработной плате и прочим операциям;

- рассмотреть начисление оплаты труда, порядок удержания и отчислений с фонда заработной платы;

- раскрыть ведение бухгалтерского учета в бюджетной организации.

      Предметом исследования является «Учет труда и заработной платы в бюджетном учреждении».

     Объектом исследования является Государственное бюджетное образовательное учреждение города Москвы «Московская школа акварели», которая является подведомственным учреждением Департамента культуры города Москвы.

     Материалом для написания работы послужили фактические данные бухгалтерского и оперативного учета Школы акварели, труды отечественных экономистов, периодические издания (журналы с приложениями, газеты), посвященные проблемам и практике бухгалтерского учета в РФ, нормативные акты. В качестве правовой базы была задействована справочная правовая система «ГлавБух».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Основы ведения учета заработной платы в бюджетных организациях

1.1   Основные нормативные документы

      Главными задачами учета труда и его оплаты являются следующие составляющие: точный учет личного состава работников, отработанного ими времени и объема выполняемых работ; правильное исчисление сумм оплаты труда и удержаний из нее; учет расчетов с работниками организации, бюджетом, органами социального страхования, фондами обязательного медицинского страхования и Пенсионным фондом РФ; контроль за рациональным использованием трудовых ресурсов, фонда оплаты труда и отчислений на социальные нужды.

      Для решения всех этих задач мы руководствуемся следующими нормативными документами:

1.     Федеральный закон от 06.12.2011г. № 402- ФЗ «О бухгалтерском учете»;

2.     Гражданский кодекс Российской Федерации;

3.     Трудовой кодекс Российской Федерации;

4.     Налоговый кодекс Российской Федерации;

5.     Бюджетный кодекс Российской Федерации от 31.07.1998 N 145-ФЗ. (принят ГД ФС РФ 17.07.1998) (действующая редакция от 08.05.2013);

6.     Постановление Госкомстата России от 05 января 2004г. №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»;

7.     Постановление Правительства РФ от 18 июля 1996г. № 841 «О перечне видов заработной платы и иного дохода, из которых производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей»;

8.     Единые рекомендации по системам оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов на федеральном, региональном и местном уровне.

Виды, формы и системы оплаты труда, порядок ее начисления

Основные понятия и определения

       Заработная плата (оплата труда работника) – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, количества, сложности, объема выполняемых работ, а также компенсационные выплаты (надбавки и доплаты компенсационного характера, в т.ч. за работу во вредных условиях, особых климатических условиях), стимулирующие выплаты (доплаты, надбавки, премии).

        Тарифная ставка – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

       Оклад – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение должностных (трудовых) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета стимулирующих, социальных и компенсационных выплат.

        В бюджетных учреждениях в соответствии со ст. 143 Трудового кодекса Российской Федерации  применяется тарифная система оплаты труда, устанавливаемая на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы. Трудовым кодексом РФ также установлено, что порядок стимулирующих и компенсационных выплат в организациях, финансируемых из федерального (либо городского)бюджета, устанавливается Правительством РФ; в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, органами государственной власти соответствующего субъекта РФ; в организациях, финансируемых из местного бюджета, органами местного самоуправления.

       Правила начисления оплаты труда и дополнительных выплат регулируются трудовым законодательством и отраслевыми и ведомственными инструкциями, разработанными на основе трудового законодательства.

      В настоящее время применяются две общепризнанные формы тарифной оплаты труда: повременная и сдельная.

     При повременной оплате труда заработная плата рабочему или служащему определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного рабочего времени. Такая оплата труда применяется, как правило, в тех случаях, когда труд работника невозможно нормировать. Сфера распространения повременной оплаты труда – руководящий и административно-хозяйственный персонал, дежурный персонал и т. п.

       Работникам, переведенным на повременную оплату труда, в зависимости от присвоенного им разряда устанавливаются должностной оклад (руководители, служащие, технические исполнители) или тарифная ставка (рабочие).

В зависимости от характера выполняемых работ и условий организации производства и труда применяют следующие системы повременной оплаты: простую повременную и повременно-премиальную. При простой повременной оплате труда работник получает заработную плату за количество отработанного рабочего времени. Заработная плата при этом определяется путем умножения тарифной ставки разряда на число отработанных и оплачиваемых дней или часов. При повременно-премиальной оплате труда работник, кроме основного заработка, получает премии за достижение установленных качественных показателей. Для получения премии работники должны выполнить установленные положением о премировании (коллективным договором) показатели и условия премирования. Только в этом случае работник имеет право на получение премии, а администрация обязана премировать работника в размерах, не менее установленных действующим положением.

При сдельной оплате труда работник получает заработную плату в зависимости от количества выполненной работы по установленным сдельным расценкам за единицу доброкачественной продукции, выраженной в натуральных показателях. При использовании сдельной оплаты труда применяются нормы времени, нормы выработки и сдельные расценки.

• Норма времени – время, необходимое для выполнения единицы доброкачественной работы в нормальных условиях труда.

• Норма выработки – количество доброкачественной работы, которое должен выполнить (выработать) рабочий в течение определенного времени в нормальных условиях труда.

• Сдельная расценка – установленная ставка заработной платы за единицу доброкачественно выполненной работы.

Системами сдельной оплаты труда являются: прямая сдельная; сдельно-премиальная; сдельно-прогрессивная; косвенно-сдельная; аккордная.

При прямой сдельной оплате труда заработная плата начисляется в зависимости от объема выполненной работы исходя из сдельных расценок за единицу доброкачественной продукции.

При сдельно-премиальной оплате труда работнику дополнительно начисляется премия за выполнение условий и показателей премирования. Премия (впрочем, как и при повременной оплате труда) может устанавливаться в фиксированной сумме или в процентах от тарифной ставки работника (любой другой суммы оплаты труда).

Учет личного состава работников

Учет личного состава работающих ведется путем оформления соответствующих документов на всех этапах движения работающих на предприятии:

• приказ о приеме на работу (Т-1);

• штатное расписание (Т-3);

• приказ о переводе на другую работу (Т-5);

• приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска (Т-6);

• график отпусков (Т-7);

• приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку (Т-9);

• приказ о прекращении трудового договора (Т-8);

• и т. д.

На каждого работника в отделе кадров предприятия открывается личная карточка, в которой отмечаются все факты его деятельности.

Учет использования рабочего времени должен обеспечить контроль:

• за своевременной явкой работников на работу, выявлением всех не явившихся и опоздавших;

• за нахождением работников во время работы на рабочих местах, своевременным уходом и приходом во время обеда;

• за своевременным уходом с работы;

• фактически отработанного рабочего времени, времени простоев и других видов недоиспользования рабочего времени.

Учет рабочего времени ведется табельщиком в специальном документе табеле учета рабочего времени. На каждого работника в табеле отводится две строки: в одной указывается время, в другой вид затрат рабочего времени (Я – явка, Н – ночные часы, О – отпуск, Б – болен, Р – беременность и роды и т. п.).

Учет сверхурочных часов ведется по соответствующим документам, в которых указываются отработанное время и другие данные, необходимые для определения затрат.

Учет времени простоя осуществляется на основе листков о простое. Учет времени работников, находившихся в командировках, болевших, в период выполнения государственных обязанностей, перерывах, засчитываемых в рабочее время, осуществляется в табеле на основании командировочных удостоверений, больничных листов, приказов и т. п.

Для учета затрат труда при повременной форме оплаты (как для работников администрации, так и для других категорий работников с повременной оплатой) применяются табели учета использования рабочего времени. Табели ведут по месту работы руководители подразделения или кадровые работники. В табель вносится весь списочный состав соответствующего подразделения с указанием табельных номеров. В обоих учетных регистрах (ф. № Т-12 и № Т-13) информация об использовании рабочего времени за каждый день приведена по двум строкам: одна – для условных обозначений, вторая – для отражения количества часов по каждому из них. Условные обозначения приведены в виде буквенного и цифрового кодов. Учет использования рабочего времени ведется в табеле сплошным методом регистрации явок и неявок на работу. Ежедневно напротив каждого работника отмечается количество отработанных часов рабочего времени. В случае невыхода на работу проставляются соответствующие обозначения («О» – отпуск; «П» – прогул; «Б» – больничный), объясняющие причину отсутствия работника. В конце месяца после подведения итогов по отработанному времени (дням, часам) табель сдается в бухгалтерию.

В то же время не исключается вариант регистрации только отклонений (неявок, опозданий и т. п.).

Помимо информации об отработанном времени в табелях (ф. № Т-12 и № Т-13) содержатся данные о расчете заработной платы и для составления статистической отчетности по труду. Табель формы № Т-13 применяется в условиях автоматизированной обработки данных.

Для начисления заработной платы некоторым категориям работников необходимо знать, кроме отработанного времени, и выработку. Выработка может учитываться:

1) по количеству выполненных операций;

2) по конечной операции;

3) по количеству сделанной продукции.

Размер учитываемого заработка определяется исходя из месячного оклада (должностного или персонального), дневной или часовой тарифной ставки с учетом постоянных доплат и надбавок.

 

 

Премии за результаты работы

В пункте 2 статьи 255 Налогового кодекса РФ поименованы начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели. Причем указанный перечень является открытым. Но все перечисленные там выплаты носят стимулирующий характер, а сами премии должны выплачиваться за производственные результаты. Это значит, что в расходах учитываются только те премии, выплата которых зависит от того, как сотрудник выполнил свою работу. Об этом же говорит и письмо Минфина России от 23 ноября 2004 г. № 03-03-01-04/1-140.

Есть еще один нюанс. Многие бухгалтеры полагают, что если включить указанную премию в расходы, то социальный налог необходимо начислить, а если не включить, то налога не будет. Ведь единым социальным налогом облагаются любые выплаты и вознаграждения, которые начислены работникам по трудовым договорам (п. 1 ст. 236 Налогового кодекса РФ).

Однако в пункте 3 этой статьи сказано, что те же выплаты и вознаграждения не облагаются ЕСН, если они не отнесены к расходам, уменьшающим налогооблагаемую прибыль.

Чиновники в данной ситуации настаивают, что если выплаты перечислены в статье 255 Налогового кодекса РФ как уменьшающие налоговую базу по налогу на прибыль, то организация обязана отнести их на расходы. И соответственно, с таких выплат необходимо начислить ЕСН.

Надо сказать, что с чиновниками согласны и суды. Скажем в пункте 3 Обзора практики рассмотрения арбитражными судами дел, связанных с взысканием единого социального налога (приведен в информационном письме Президиума ВАС РФ от 14 марта 2006 г. № 106), по данной проблеме сказано следующее.

Рассматривая дела, касающихся правильности определения налоговой базы по единому социальному налогу, необходимо иметь в виду, что пункт 3 статьи 236 Налогового кодекса РФ не предоставляет налогоплательщику права выбора, по какому налогу (единому социальному налогу или налогу на прибыль) уменьшать налоговую базу на сумму соответствующих выплат.

Общество с ограниченной ответственностью обратилось в арбитражный суд с требованием о признании недействительным решения налогового органа о доначислении единого социального налога.

В налоговом периоде общество при выполнении работ, обусловленных трудовым договором, выплачивало своим работникам премии за производственные результаты.

Данные выплаты согласно пункту 2 статьи 255 Налогового кодекса отнесены к расходам на оплату труда, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль.

Вместо уменьшения на эти расходы налоговой базы по налогу на прибыль уменьшило на их сумму налоговую базу по единому социальному налогу, полагая, что пункт 3 статьи 236 Налогового кодекса РФ предоставляет ему право такого выбора.

Налоговым органом по результатам камеральной налоговой проверки общества вынесено решение о доначислении единого социального налога.

По мнению налогового органа, налогоплательщик при применении нормы, предусмотренной пунктом 3 статьи 236 Налогового кодекса РФ, не имеет права выбора, по какому налогу ему уменьшать налоговую базу. Суд отказал в удовлетворении заявленного требования, согласившись с позицией налогового органа. При этом суд указал: норма, установленная пунктом 3 статьи 236 Налогового кодекса РФ, имеет в виду, что при наличии соответствующих норм в главе 25 Налогового кодекса РФ налогоплательщик не имеет права исключать суммы, отнесенные законом к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль, из налоговой базы по ЕСН.

Однако есть примеры из арбитражной практики, которые были вынесены уже после того, как ВАС-? высказал свою позицию по данному вопросу. Скажем, ФАС Московского округа в постановлении от 31 мая 2006 г. по делу № КА-А40/4578-06 указал следующее. В статьях 236 и 255 Налогового кодекса РФ взаимосвязь между начислением ЕСН и конкретным видом выплаты в пользу работника не установлена. При определении налогооблагаемой базы по ЕСН законодатель установил зависимость, в соответствии с которой, если налогоплательщик не отнес произведенные им выплаты на уменьшение налогооблагаемой базы по налогу на прибыль (даже если он имел такое право), то выплаты не включаются в налогооблагаемую базу по ЕСН. При рассмотрении вопроса о необходимости начисления ЕСН правовое значение имеет источник выплаты данных средств в текущем отчетном (налоговом периоде). Следовательно, налогоплательщик имеет полное право не включать выплаченные по результатам работы за год поощрения в состав расходов при расчете налога на прибыль. И значит, не начислять на сумму таких премий социальный налог в соответствии с пунктом 3 статьи 236 Налогового кодекса РФ.

А вот судьи ФАС Северо-Западного со столичными коллегами не согласны. Так в постановлении от 23 июня 2006 г. по делу № А66-11110/2005 вердикт был таков: ИФНС сделала обоснованный вывод о неправомерном невключении обществом в базу, облагаемую ЕСН, сумм вознаграждения, выплаченных работникам общества по итогам работы за год, поскольку данные выплаты были предусмотрены коллективным договором, в связи с чем являются расходами, уменьшающими налоговую базу по налогу на прибыль, а следовательно, должны облагаться ЕСН.

Как видите, предугадать, какую сторону займет в данном случае суд, достаточно сложно. Тем более, что и ВАС придерживается мнения чиновников (об этом мы писали выше). Поэтому если вы не хотите судиться с налоговиками, проще такую премию не включать в расходы при расчете налога на прибыль и не платить ЕСН. В этом случае премию можно оформить как материальную помощь или как выплату, не связанную с результатами труда. Такие начисления не включаются в расходы на основании статьи 270 Налогового кодекса РФ, а потому платить социальный налог не нужно. Правда, этот способ выгоден только в том случае, когда фирма работает с убытком. Если же фирма получает прибыль, лучше воспользоваться другим вариантом.

Если выплата премий носит поощрительный и стимулирующий характер, они подлежат включению в состав расходов по оплате труда (постановление ФАС Волго-Вятского округа от 17 марта 2006 г. № А82-5132/2005-15). Как установлено судом и следует из материалов дела, основным видом деятельности организации является изготовление и сбыт полиграфической продукции. Премирование работников, занятых в других сферах деятельности организации (столовая, обслуживание канализационно-насосной станции, вспомогательный персонал), возможно только в случае выпуска и реализации определенного количества печатной продукции. Выплата премий носит поощрительный и стимулирующий характер, является правом директора организации и осуществляется по его распоряжению. Следовательно, расходы в виде премий за производственные результаты вызваны производственной необходимостью, то есть экономически обоснованы. Таким образом, организация правомерно отнесла произведенные ей расходы к расходам, уменьшающим налогооблагаемую базу по налогу на прибыль.

В постановлении ФАС Волго-Вятского округа от 17 марта 2006 г. № А82-5132/2005-15 пришел к выводу, что премии направлены на улучшение качества работы, выполняемой работником, что в свою очередь влечет повышение производительности, увеличения объема продаж, повышение конкурентоспособности и т. д. Таким образом, поощрения правомерно включены в состав расходов, уменьшающих налогооблагаемую базу по налогу на прибыль. Аналогичные выводы отражены в постановлении ФАС Волго-Вятского округа от 15 сентября 2005 г. № А82-7994/2004-27.

 Премии, установленные в трудовых (коллективных) договорах.

Чтобы учесть премию при расчете налога на прибыль, нужно уделить особое внимание оформлению бумаг и, прежде всего, формулировкам трудового договора. Подход чиновников прост: если в этом документе не прописана та или иная выплата, то она не является оплатой труда. Если же выплаченная премия в трудовом договоре указана, то проблем с признанием расходов не будет.

Обратите внимание: приводить полный перечень премий в трудовом договоре необязательно, можно обойтись ссылкой на положение о премировании или на коллективный договор. А уже в одном из этих документов подробно расписать, какие выплаты и за какие результаты полагаются работникам.

Согласен с такой точкой зрения и Минфин России. В письме от 22 августа 2006 г. № 03-03-05/17 специалисты главного финансового ведомства указывали следующее.

В соответствии со статьей 252 Налогового кодекса РФ налогоплательщик уменьшает полученные доходы на сумму произведенных расходов (за исключением расходов, указанных в статье 270 Налогового кодекса РФ).

Статьей 255 Налогового кодекса РФ установлено, что в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда. А также премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

Пунктом 2 указанной статьи к расходам на оплату труда в целях главы 25 Налогового кодекса РФ отнесены, в частности, начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели. Вместе с тем пунктом 21 статьи 270 Налогового кодекса РФ предусмотрено, что при определении налоговой базы не учитываются расходы на любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работникам, помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров (контрактов).

Таким образом, несмотря на то что в состав расходов на оплату труда включаются предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами премии, в составе расходов, учитываемых при исчислении налога на прибыль, могут быть учтены только расходы на те виды премий, которые указаны в трудовых договорах с соответствующими работниками.

Согласно статье 191 Трудового кодекса РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). А статьей 144 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором. Из указанных норм трудового законодательства следует, что система премирования может быть установлена работодателем самостоятельно как в рамках, так и вне рамок коллективного договора.

Учитывая изложенное, если в организации утверждено Положение о премировании работников, а в трудовых и (или) коллективных договорах дается отсылка на это Положение, то, по нашему мнению, организация вправе отразить в составе расходов на оплату труда, учитываемых при определении налоговой базы по налогу на прибыль, премии работникам.

Обратите внимание: указание какой-либо премии в локальном документе организации позволит избежать проблем с учетом таких расходов. Скажем, налоговики считают, что премии работникам к праздничным дням, установленным статьей 112 Трудового кодекса РФ, не могут включаться в состав расходов, уменьшающих налогооблагаемую прибыль. Дескать, не выполняется условие экономической обоснованности расходов. Также премия в данном случае не является выплаченной за производственные результаты, и налогоплательщик не вправе ее включить в состав расходов на оплату труда в соответствии с пунктом 2 статьи 255 Налогового кодекса РФ.

Однако арбитражная практика в данном случае в пользу налогоплательщика. Так, ФАС Поволжского округа в постановлении от 7 сентября 2004 г. № А65-20830/03-СА1-32 сделал вывод, что налогоплательщик имеет право включить в состав расходов, уменьшающих налогооблагаемую прибыль, премии работникам к знаменательным датам (1 мая и 9 мая). При этом судьи пришли к выводу, что выплата премий к знаменательным датам предусматривалась трудовыми договорами и Положением о материальном стимулировании работников. Следовательно, они охватываются понятием «оплата труда», установленным пунктом 25 статьи 255 Налогового кодекса РФ.

 Доплаты

 За работу в сверхурочное время

Сверхурочная работа производится по инициативе работодателя. Заметьте: ни при каких обстоятельствах не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин и работников в возрасте до 18 лет. Федеральным законом могут быть предусмотрены и другие категории работников, которых работодатель не имеет права привлекать к сверхурочным работам. Например, это касается работников в период действия ученического договора (ст. 203 Трудового договора РФ) или лиц с активной формой туберкулеза. Кроме того, по действующему законодательству нельзя привлекать к сверхурочной работе тех, кто занят на производстве особо вредных веществ, на работах с радиоактивными веществами и источниками ионизирующих излучений, на виброопасных работах.

Допускается привлечение к сверхурочным работам инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, но только с их письменного согласия и при условии, что такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом инвалиды и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Сверхурочная работа подлежит оплате в повышенном размере. Стороны трудовых отношений могут установить конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу коллективным или трудовым договором. Условия, предусмотренные коллективным и трудовыми договорами, устанавливающими размеры оплаты сверхурочной работы, не могут ухудшать положение работников и снижать уровень их прав и гарантий, определенных трудовым законодательством (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

Статьей 152 Трудового кодекса РФ установлены следующие гарантии оплаты сверхурочной работы. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере.

Данная статья Трудового кодекса РФ не устанавливает четкого порядка определения полуторного и двойного размера оплаты сверхурочной работы при различных системах оплаты труда.

При оплате сверхурочных работ следует руководствоваться следующими правилами расчета:

– сдельщикам – первые два часа не менее чем по полуторным сдельным расценкам, последующие часы – не менее чем по двойным сдельным расценкам;

– работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере полуторной часовой ставки за первые два часа и двойной ставки за последующие часы (если более высокие размеры оплаты не установлены трудовым или коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами работодателя);

– работникам, получающим месячный оклад, – в размере полуторной

Календарь

«  Май 2020  »
ПнВтСрЧтПтСбВс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
25262728293031

Рекомендуем:

  • Центральный Дом Знаний
  • Биржа нового фриланса