Любая помощь студенту и школьнику!


Жми! Коллекция готовых работ

Главная | Мой профиль | Выход | RSS

Поиск

Мини-чат

Статистика


Онлайн всего: 1
Гостей: 1
Пользователей: 0

Форма входа

Логин:
Пароль:

Управление персоналом в условиях кризисной ситуации

Управление персоналом в условиях кризисной ситуации (500 руб.)

Содержание

Введение 3

Раздел 1. Теоретические основы управления персоналом в условиях кризиса_ 5

1.1. Сущность управления персонала на микроуровне 5

1.2. Методы и этапы управления_ 6

1.3. Особенности управления в условиях кризиса_ 9

1.4. Оценка эффективности кадровой политики_ 13

Раздел 2. Антикризисное управление персоналом на предприятии ОАО «Южный ГОК»_ 16

2.1. Организационно-экономическая структура ОАО «Южный ГОК»_ 16

2.2. Анализ положений кадровой политики на ОАО «Южный ГОК»_ 18

2.3. Анализ и оценка методов управления персонала_ 20

3. Мероприятия по улучшению управлению персоналом в условиях кризиса_ 23

3.1. Оптимизация кадрового состава и реорганизация структуры_ 23

3.2. Основные мероприятия, направленные на совершенствование  кадровой политики, повышение ее эффективности_ 24

Заключение 28

Список использованных источников 30 

Введение

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждым предприятием имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным подразделением по управлению персоналом до сих пор является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Службы управления персоналом пока имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормативных условий его работы.

Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в данной ситуации приобретает большую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. В связи с этими фактами особую актуальность приобретает тема курсовой работы – управление персоналом в условиях кризиса.

Цель моей курсовой работы – анализ особенностей управления персоналом в современной организации в условиях кризиса.

Объектом исследования является ОАО «Южный Горно-обогатительный комбинат».

Предметом проблемы персонала предприятия в условиях кризиса.

Для реализации поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

1.           Раскрыть сущность управления персоналом предприятия, определить методы, этапы, особенности управления.

2.           Охарактеризовать и оценить эффективность кадровой политики.

3.           Провести анализ кадровой политики на исследуемом предприятии, а также провести анализ управления персоналом.

4.           Выявить мероприятия по улучшению управлению персоналом в условиях кризиса.

Методы исследования: в работе были использованы методы изучения литературы, наблюдения, анализа.

Раздел 1. Теоретические основы управления персоналом в условиях кризиса

1.1. Сущность управления персонала на микроуровне 

Ускорение научно-технического и социально-экономического прогресса, усложнение производственных и межличностных отношений оказали воздействие на формирование на основе процессов практической деятельности по управлению кадрами науки управления персоналом.

Управление персоналом следует рассматривать как совокупность функциональных и инструментальных задач по активизации человеческого фактора в рамках организации в целом. В качестве важнейшего фактора повышения конкурентоспособности предприятия управление персоналом включает в себя следующие направления:

Обеспечение деятельности по управлению персоналом необходимыми финансовыми и материальными средствами, что следует рассматривать как вклад, вполне оправданный будущей отдачей в виде более квалифицированных специалистов и руководителей.

Забота о благополучном для предприятия общественном мнении, за счет чего обеспечивается престиж фирмы и приток новых кадров, среди которых можно отбирать наиболее квалифицированных и одаренных.

Для реализации задач управления персоналом требуется большее вовлечение линейных и штабных руководителей в их выполнение, концентрация этих функции в штабных подразделениях, контроль с их стороны за деятельностью линейных подразделений.

Управление персоналом - это постоянная задача всех руководящих кадров и кадровых служб предприятий по систематическому развитию всех сторон управления, связанных с человеком.

Комплексный подход к управлению трудом на микроуровне предполагает следующее: наряду с отдельным работником все больше внимания уделяется рабочей группе и отношениям между ее участниками. Воздействие на объект управления осуществляется таким образом, чтобы обеспечивалось всестороннее использование его потенциала [1].

Новые явления в управлении трудом наибольшее распространение получают на предприятиях передовых отраслей, в компаниях, обладающих высоким производственным потенциалом. Политика этих компаний формируется на основе общих целей и стратегии с учетом конкретных условий функционирования и специфики самого объекта. Она находит свое проявление в важнейших сферах воздействия на подсистему "труд", которыми являются:

-                содержание труда работников (трудовые функции, квалификация, профессиональная структура);

-                организация, условия и режимы их труда;

-                система мотивации;

-                воспроизводство персонала (найм, подготовка, перемещение, увольнение).

Эти сферы тесно взаимосвязаны между собой, и конкретные действия руководителей могут относиться к ним как в отдельности, так и в комбинации.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, базирующимся на экономических методах. В связи с этим становится необходимым принципиально новый подход к приоритетам. Главное внутри организаций - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициативе, а не к бездумному исполнению. Следует перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности [2].

Сущность управления персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь ее стратегических целей.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом - обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации.

Область управления кадрами находится на пересечении интересов общества, требовании профсоюзов, правительственных решений, желаний индивидов и множества организационных требований и проблем. Связь управления персоналом с общей политикой организации осуществляется через огромное число (факторов и условий. Единство управления персоналом и этих факторов, условий, обстоятельств образует поле управления персоналом.

1.2. Методы и этапы управления

Для всех предприятий - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг  управление людьми имеет большое значение. Без людей предприятие просто не будет существовать. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих главных целей и выжить. Бесспорно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать  реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена  не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере  воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы  управления людьми [3].

Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:

1              Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах

а) Планирование потребности в трудовых ресурсах.

При определении целей своей организации руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях - тоже кажется вполне очевидной.

Планирование людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и  персонала. Процесс планирования включает в себя три этапа:

-                Оценка наличных ресурсов.

-                Оценка будущих потребностей.

-                Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

б) Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников [4].

К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.

в) Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

На этом этапе  при управлении  планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе.

г) Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни. Различные исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации.

д) Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

2              Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

Организации имеют постоянную потребность в обеспечении высокой производительности труда работников. Многие организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого не достаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.


Нужен полный текст этой работы? Напиши заявку cendomzn@yandex.ru

Календарь

«  Февраль 2020  »
ПнВтСрЧтПтСбВс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
242526272829

Рекомендуем:

  • Центральный Дом Знаний
  • Биржа нового фриланса