Любая помощь студенту и школьнику!


Жми! Коллекция готовых работ

Главная | Мой профиль | Выход | RSS

Поиск

Мини-чат

Статистика


Онлайн всего: 1
Гостей: 1
Пользователей: 0

Форма входа

Логин:
Пароль:

Уральский гуманитарный институт. Курсовая работа по дисциплине «Теория менеджмента. Теория организац

Уральский гуманитарный институт

Курсовая работа по дисциплине «Теория менеджмента. Теория организации» на тему:

Разработка программы мотивации персонала организации

(на примере ООО «Машиностроительный завод им. В.В. Воровского»») (500 руб.)

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………….…...…………..3

1 Мотивация труда и ее значение в современных условиях развития экономики для повышения эффективности производства.……..…………...6

1.1 Сущность и роль мотивации труда в процессе производства………..6

1.2 Адаптация зарубежного опыта к российской действительности…….9

1.3 Основные требования к разработке структуры системы мотивации труда  ……………………………………………………………………………..….14

2 Анализ эффективности использования персонала ООО «Машиностроительный завод им. В.В. Воровского» …………………..…………...…...14

2.1 Краткая экономическая характеристика исследуемого объекта……14

2.2 Анализ структуры персонала и оценка эффективности использования трудовых ресурсов предприятия……………..…………………………………...19

2.3 Роль применения материальных и моральных стимулов в повышении эффективности работы на предприятии…………………………………………..26

 

3 Направления совершенствования механизма мотивации эффективности персонала ООО «Машиностроительный завод им. В.В. Воровского» ................................................................................................................35

3.1 Совершенствование материальных стимулов и их взаимосвязь с конечными результатами производств……………………………………………....35

3.2 Расширение способов нематериального стимулирования персонала предприятия………………………………………………………………………...36

3.3 Расчет экономической эффективности рекомендаций………………41

 

Заключение…...……………………………………………………………44

Список использованных источников……………...……………………47

Приложения

С целью повышения уровня эффективности системы материального стимулирования труда можно порекомендовать внедрение системы Ракера.

Программа Ракера была разработана Аланом У. Ракером в конце 40-х годов на основе относительно постоянного соотношения между стоимостью рабочей силы и прибавочной стоимостью. По формуле Ракера издержки на материалы вычитаются из товарооборота. Эта программа предусматривает процентное разделение прибыли между всеми работниками за исключением руководства высшего звена.

В современных условиях жесткой конкуренции одним из преимуществ предприятия является высокий уровень профессионализма персонала, что создает предпосылки для выпуска высококачественной продукции.

Кроме того, повышение уровня квалификации персонала за счет предприятия является существенным средством нематериального стимулирования, рассмотрим предложение по повышению квалификации ниже.

Это, конечно, приведет к дополнительным расходам, но:

1. сформируется положительная репутация и имидж предприятия

2. повысится уровень качества продукции

3. возрастет уровень репутации предприятия

4. сформируется круг постоянной клиентуры

5. предприятие усилится перед конкурентами

6. возрастет уровень заработной платы, что дополнительно простимулирует персонал на выполнение качественной работы;

7. увеличится фонд премиальных выплат за счет получаемой прибыли и более полной загруженности предприятия.

Рассчитаем затраты, связанные с повышением квалификации персонала.

Для этого отметим, что для повышения квалификации работники предприятия будут обучаться в высших учебных заведениях по специализациям, указанным в таблице 3.3.

Стоимость обучения составит 3 000 руб в месяц на человека по одному направлению.

За год работники должны повысить квалификацию по 15 направлениям.

Обучение будет происходить 10 месяцев.

Необходимым требованием для повышения квалификации персонала является то, что ее должны повышать работники по следующим категориям – «Административно – управленческий персонал» и «Специалисты».

Численность персонала по данным категориям составила 14 человек.

Обучение будет осуществляться в высших учебных заведениях Москвы, желательно, с углубленной направленностью в сфере машиностроения.

Рассмотрим основные отделы и направления повышения квалификации, в которых работает данный персонал предприятия.

Основным мотивирующим фактором является квалификация управленцев. Сотрудники должны уважать своих руководителей, ощущать с их стороны заботу и интерес к себе. Высокий уровень мотивации может быть достигнут только благодаря постоянной работе менеджеров со своими подчиненными.

Понимание целей, задач и перспектив компании, причастность к ее развитию, ощущение своей значимости для компании и ее руководства дают сотруднику мотивы для труда.

Материальное стимулирование само по себе не решает проблему мотивации. Выплата премий или наложение взысканий эффективны только в условиях простроенности управленческих механизмов, прозрачности процесса принятия решений по материальным стимулам [23, 302].

Представьте себе динамично растущую компанию, руководство которой знает, что делает, имеет четкое виденье и реализует его. Все сотрудники работают над своими задачами на общий результат. Вклад каждого замечен и оценен. Вы окружены симпатичными, приятными, красиво одетыми людьми в хорошем, удобном для работы офисе. Так как компания растет, а руководство оценивает сотрудников по их реальным результатам, то у каждого есть возможность карьерного продвижения, все зависит только от Вас.

Вот в таких компаниях люди любят работать. Даже если оплата отстает от рыночной. Но если такого климата нет, его не заменишь щедрыми зарплатами и бонусами. Люди будут терпеть, но не будут заинтересованы. Именно поэтому создание мотивации - прежде всего работа руководства над собой.

Построение системы мотивации невозможно без абсолютной поддержки со стороны высшего руководства компании. Внедрение системы мотивации направлено на то, чтобы сотрудники получали моральные и материальные поощрения в соответствии со своим вкладом.

Такое положение дел не устраивает бездельников, сплетников и тунеядцев. Эти элементы встречаются далеко не только среди рядовых сотрудников, но и руководителей разных уровней [26, 112].

Они сформируют активную оппозицию нововведениям, будут мешать и препятствовать. Преодолеть такое сопротивление можно только опираясь на поддержку и помощь высшего руководства.

Рассмотрим основные мотивирующие факторы:

- понимание перспектив компании и своего места в ее развитии;

- сопричастность с достижениями компании;

- доверительные отношения с руководством;

- четкие задачи и требования;

- своевременная оценка и признательность руководства;

- основные факторы, негативно влияющие на мотивацию;

- заработная плата, недостаточная для поддержания привычного стиля жизни;

- нечеткие обязательства и договоренности, невыполнение обязательств руководством;

- плохие условия труда;

- конфликты в коллективе;

- размытость ответственности, волокита, заорганизованность

Важно, что, с одной стороны, устранение демотивирующих факторов не приведет к росту производительности, но сохранение их может привести к уходу сотрудников. С другой стороны, создание мотивирующих факторов реально приводит к росту производительности, но не снижает общей напряженности и недовольства. Первая и вторая группы факторов не компенсируют друг друга, а действуют в разных плоскостях [30, 503].

Система мотивации труда – это гармоничное сочетание комплекса стимулирующих воздействий и управление внутренней мотивацией персонала.

Система стимулирующих воздействий на персонал корпорации делает акцент на использование различных стимулов (как правило, материальных: оплата труда, социальный пакет) для повышения заинтересованности сотрудников корпорации в производительном и результативном труде.


Нужен полный текст данного материала? Напиши заявку cendomzn@yandex.ru

Календарь

«  Март 2021  »
ПнВтСрЧтПтСбВс
1234567
891011121314
15161718192021
22232425262728
293031

Рекомендуем:

  • Центральный Дом Знаний
  • Биржа нового фриланса