Любая помощь студенту и школьнику!


Жми! Коллекция готовых работ

Главная | Мой профиль | Выход | RSS

Поиск

Мини-чат

Статистика


Онлайн всего: 1
Гостей: 1
Пользователей: 0

Форма входа

Логин:
Пароль:

Выпускная квалификационная работа на тему "Кадровая политика как инструмент эффективного управления

Выпускная квалификационная работа на тему "Кадровая политика как инструмент эффективного управления организацией (на примере Государственного бюджетного Учреждения «Женский деловой Центр»)" (1000 руб.)

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………..…………3

ГЛАВА 1. ОБЩЕТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ

КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ…………………………..……….6

1.1 Современные теории кадровой политики…………………………...………6

1.2 Кадровая политика в системе стратегического менеджмента………..…..20

1.3 Формы и методы формирования кадровой политики в организации……27

ГЛАВА 2.  АНАЛИЗ ПРАКТИЧЕСКИХ АСПЕКТОВ ПРИ ФОРМИРОВАНИИ И РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

ГОСУДАРСТВЕННОГО БЮДЖЕТНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ «ЖЕНСКИЙ ДЕЛОВОЙ ЦЕНТР»……………………………………………………………..37

2.1 Организационно-экономическая характеристика организации

Государственного бюджетного Учреждения «Женский деловой Центр»…...37

2.2 Оценка эффективности использования персонала в организации……….46

2.3 Анализ кадровой политики Государственного бюджетного

Учреждения «Женский деловой Центр»……………………………………….51

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВРЕШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ГОСУДАРСТВЕННОГО БЮДЖЕТНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ «ЖЕНСКИЙ ДЕЛОВОЙ ЦЕНТР»…………………….……..60

3.1 Предложения по совершенствованию кадровой политики

в организации……………………………………………………………...……..60

3.2 Расчет затрат на реализацию предлагаемых мероприятий по совершенствованию кадровой политики………………………………………85

3.3 Оценка социально-экономической эффективности от реализации предлагаемых мероприятий в организации………………………...………….87

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………….………92

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………..95

ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………….…..100

Понятие «кадровая политика» было достаточно распространенным в конце 80-х годов. Вместе с тем оно выражало известный субъективизм административно-хозяйственной власти, который, в частности, предполагал приоритет личных представлений руководителя о степени полезности того или иного управленца (ИТР и служащего) более низкого ранга. Оценка последнего зависит, в конечном счете, оттого, ориентирован ли директор на выполнение основной целевой функции предприятия - выпуск продукции или главное для него - сохранение личного, достаточно привилегированного положения.

Для первой и второй ситуации характерны принципиально противоположные механизмы формирования команды подчиненных.

 Кадровая политика строится на управлении кадрами. «Управление кадрами - это многогранный и исключительно сложный процесс, имеющий свои специфические особенности и закономерности»[1].  Вследствие этого усложняется и кадровая работа. Однако, как многократно повторяется на протяжение настоящей работы, внедрение эффективной кадровой политики – основа эффективности деятельности любой организации.

Исходя из этого, необходимо детально определить понятие управления кадрами. «В самом общем виде под управлением кадрами понимается целенаправленная деятельность руководящего состава предприятия, руководителей и специалистов подразделений системы управления кадрами, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления кадрами»[2]. Данное понятие будет использоваться в качестве базового на протяжении настоящей работы.

Кадровая политика обосновывает необходимость использования на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и спецификой проведения практической работы с кадрами.

Процесс формирования кадровой политики предприятия невозможен без проведения глубокого теоретического и эмпирического изучения условий ее формирования в исследованиях отечественных и зарубежных ученых.

[1] Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту (на примере инновационных организаций). // Проблемы теории и практики управления. 2009 г. №1. - с. 104-109.

[2] Виханский О. С. Стратегическое управление. - М.: Изд-во МГУ, 2005 – с.152

. Для формирования кадровой политики необходимы следующие условия:[1]

–  отсутствие образца регламентированного поведения;

–  наличие образца творческой направленности;

–  создание условий для подражания творческому человеку;

–  социальное признание творческого поведения.

Только целенаправленный процесс развития персонала предприятия, который, в первую очередь, предусматривает его узконаправленное обучение, даст возможность обеспечить новый уровень внедрения кадровых технологий. При этом необходимо тщательно подходить к выбору методологии, так как сохранившиеся устаревшие стереотипы в обучении персонала могут привести к подавлению способностей работников.

Таким образом, рассмотренные исследования свидетельствуют о том, что процесс формирования кадровых технологий за рубежом в наибольшей степени основан на творческом развитии каждой личности. Необходимо отметь, что реализация данной задачи, возможна, лишь при условии комплексного использования современного инструментария, одним из которых и является использование японской «системы кайдзен».

Этот метод называется «кайдзен» (от японских слов kai – «изменение» и zen – «хороший», «к лучшему»). Таким образом, «система кайдзен» – это постоянное стремление к совершенствованию всего, что мы делаем, воплощенное в конкретные формы, методы и технологии. Эту систему широко используют: Toyota, Nissan, Canon, Honda, Komatsu.

В большинстве зарубежных компаний предпочитают заниматься улучшениями не постепенно, а сразу, проводя глобальные преобразования с помощью инноваций. Ежедневные улучшения не требуют серьезных финансовых затрат. Для эффективного внедрения современной кадровой политики необходимо, чтобы персонал предприятия использовал свой интеллектуальный потенциал и концентрировал внимание на выполняемых работах.

Ниже представлены основные отличия традиционных систем управления персоналом в России от зарубежных кадровых технологий (таблица 1.1).

[1] Дружинин В.Н. Методика оценки эффективности управления персоналом организации // Менеджмент в России и за рубежом. 2012.  № 1. С. 119.

Зарубежные кадровые технологии концентрируют внимание именно на постепенном улучшении процессов, но это не означает улучшение ради улучшений. Результат важен, но процесс его достижения имеет не меньшее значение. Использование данной системы предполагает выполнение работы по постоянному непрерывному совершенствованию компании, в которую должен вовлекаться весь персонал от рабочих до менеджеров. Особенно важным в этой технологии является эффективное вовлечение сотрудников, путем изменения собственных установок высшего руководства через полное принятие необходимости внедрения кадровых технологий, а также использование этой системы для построения организационной культуры предприятия.

Сотрудники зарубежных компаний реализуют десятки предложений по улучшениям в год, что значительно выше аналогичного показателя в России.

Такой подход к работе автоматически повышает эффективность труда и является инструментом саморазвития сотрудников. Создание креативной среды, повышение организационной культуры на предприятии способствуют формировании креативности каждого работника. Стоит отметить, что создание благоприятного климата для творческой самореализации приводит к изменению социального статуса как самого работника, так и позволяет изменить ценностную ориентацию всего персонала, повысить престиж творческого мышления, что, в свою очередь, влияет на развитие творческих способностей.

В современных условиях руководители во многих случаях относятся к работникам предприятия просто как к исполнителям, делая умственную деятельность по решению многих вопросов исключительно собственным направлением. В результате идеи персонала не учитываются, а их творческий потенциал не используется.[1]

Таким образом, комплексное использование кадровых технологий развития творчества сотрудников способствует устранению производственных издержек и сокращению потерь, повышению эффективности бизнеса в целом.

Современные подходы к управлению персоналом должны быть ориентированы на кардинальные преобразования и инновации для достижения поставленных целей компании. Выбор правильного подхода к практической реализации кадровой политики показывает, почему, например, японские компании не останавливаются в своем стремлении к росту и развитию, и может позволить любому отечественному предприятию получить устойчивые результаты в повышении эффективности бизнеса и главное не останавливаться на достигнутом уровне.

Таким образом, в результате анализа исследований, связанных с изучением формирования основных кадровых технологий, определена необходимость использования современных инструментов управления творческим процессом работников.

Важно отметить, что японский подход к эффективному управлению компанией с применением «системы кайдзен», может успешно использоваться на отечественных предприятиях с целью получения устойчивых экономических показателей и выступать инструментом формирования креативности персонала предприятия. 

Для организации эффективного управления кадровыми ресурсами на предприятии необходимы четко сформулированные цели и принципы, которые должны опираться на положения, выработанные кадровой политикой. Кадровая политика лежит в основе всех решений, выносимых руководством в отношении персонала. Изучение нормативно-правовой базы, которая регулирует кадровую политику в России, приводит к выводу, что она не может служить для принятия эффективных решений, поскольку, как правило, она носит декларативный характер и не учитывает такие аспекты, как конъектура рынка труда.

[1] Прошкин Б. Г. Методы и средства оперативной мотивации персонала в практической деятельности менеджера // Менеджмент в России и за рубежом. 2012. № 2. С. 128.


Нужен полный текст данного материала? Напиши заявку cendomzn@yandex.ru

Календарь

«  Декабрь 2020  »
ПнВтСрЧтПтСбВс
 123456
78910111213
14151617181920
21222324252627
28293031

Рекомендуем:

  • Центральный Дом Знаний
  • Биржа нового фриланса