Поволжский институт управления им. П.А. Столыпина
Курсовой проект на тему: «Оценка результативности труда работника в ООО ТЕРМИНАЛ-Пласт»
Содержание С.
Введение…………………………………………………………………….……3
1 Теоретико-методологические основы оценки труда работника
1.1 Критерии и показатели оценки результатов труда работника……….6
1.2 Формы и методы оценки результатов труда работника………………9
2. Практические аспекты оценки результатов труда работника в ООО ТЕРМИНАЛ-Пласт
2.1Организационно-экономическая характеристика ООО «ТЕРМИНАЛ-Пласт»……………………………………………………………………………13
2.2 Специфика оценки результатов труда специалиста (инженера-проектировщика) в ООО «Терминал-Пласт»………………………………..20
3. Предложения по совершенствованию процедуры оценки результатов труда работника
3.1 Разработка системы оценки результатов труда работника в ООО «ТЕРМИНАЛ-Пласт»…………………………………………………………..26
Заключение……………………………………………………………………….34
Библиографический список……………………………………………………..38
Каждый фактор следует определить развернуто. Например, эффективность общения подразумевает умение ясно и убедительно излагать свои предложения и точку зрения, постоянный обмен информацией, необходимой другим работникам для достижения общих целей фирмы, снабжение полной, надежной и своевременной информацией вышестоящих руководителей. Способность к мотивации подчиненных конкретизирована так:
– поощрение подчиненных к достижению высоких стандартов трудовой деятельности;
– поручение подчиненным регулярных или разовых заданий, требующих использования всего потенциала работника;
– воздействие на подчиненных личным примером сознательного отношения к делу.
Оценка деловых характеристик работника позволяет выявить его сильные и слабые стороны, чтобы помочь ему повысить эффективность работы.
Для различных групп сотрудников должны быть разработаны специальные критерии оценки. В одном случае основным критерием служат компетентность и уровень знаний по специальности, в другом – количественные показатели деятельности, в третьем – умение быстро реагировать в нестандартных ситуациях.
Особое значение должно придаваться оценке поведения в критических ситуациях (чисто производственных или во взаимоотношениях с коллективом), оказавшись в которых испытуемые проявляют свои качества в наиболее сконцентрированном виде. Предлагается сформировать небольшие мобильные группы психологов, которые оперативно проанализируют действия участников подобных ситуаций (по необходимости в группы включаются и другие специалисты или руководители).
Наиболее оптимальным методом оценки профессионально и корпоративно важных качеств для персонала является метод групповой экспертной оценки. В качестве экспертов выступают начальники организации.
Лучшим способом оценки профессиональной компетенции будет квалификационная работа, позволяющая выявить стратегию поведения данного руководителя в повседневных и кризисных ситуациях.
Желательно использовать и методы самооценки работника. Ему предоставляется возможность оценить себя и сравнить результаты самооценки с желаемым уровнем. Он может самостоятельно определить свою потребность в повышении квалификации, так как получаемая в результате самооценки информация обеспечивает понимание необходимости тех или иных знаний, навыков для работы на определенной должности. Самооценка позволяет выяснить отношение работника к своим обязанностям, степень владения теми или иными знаниями и навыками, а также те области, в которых следует совершенствоваться в первую очередь.
Для самооценки можно использовать различные варианты анкет. Работники могут заполнять анкету дважды – в начале и в конце аттестации. Повторная оценка дает возможность работнику еще раз оценить себя и проанализировать изменения в своем поведении за какой-то промежуток времени, выявить те недостатки, на которые следует обратить особое внимание.
В процессе оценки условия работы всех испытуемых должны быть уравнены. Необходимо снизить воздействие всех объективных факторов, которые могут повлиять на результат. Важно получить достоверную информацию о поведении испытуемого в обычной ситуации. Поэтому необходимо максимально снизить “эффект экспертизы”, когда оцениваемый ведет себя не так, как вел бы в реальной жизни, а старается понравиться, угадать ожидания эксперта.
Внимание!
К сожалению, данной работы нет в готовом виде.=(
Но Вы можете посмотреть аналогичную работу ЗДЕСЬ.
Если Вы хотите заказать выполнение учебной работы жмите здесь