Для реализации практического задания мною была выбрана производственная компания, выпускающая корпусную мебель. Компания в этом сегменте рынка существует уже более 15 лет. В компании 48 сотрудников, из них 14 ИТР, 32 человека рабочих специальностей, а так же директор и главный бухгалтер, являющиеся собственниками бизнеса.
В ходе интервью с собственниками, было выяснено, что после продолжительного периода стагнации, с целью более конструктивных коммуникаций между службами, роста производства и продаж на предприятии были проведены тренинг на сплочение коллектива и тренинг по продажам. Так же было выяснено, что в ближайших планах на предприятии разработка и внедрение новой системы мотивации.
Мною было выдвинуто две диагностических задачи:
1. Диагностика групповой сплоченности
2. Диагностика мотивации сотрудников предприятия
Так как диагностику групповой сплоченности правильнее было бы проводить в виде сравнения и анализа замеров до тренинга на сплочение и после его, а диагностика мотивации сотрудников была бы полезна на стадии разработки новой системы мотивации, я предложил руководству провести диагностику мотивации сотрудников компании. Директор поручил диагностировать только ИТР, общее количество тестируемых 14 человек.
Для диагностики мотивации мною были подобраны следующие методики:
-
Изучение мотивационного профиля личности (Ш. Ричи и П. Мартин)
Опросник позволяет оценить 12 мотивационных факторов относительно друг друга с точки зрения их важности. По мнению авторов методики, это дает представление о ценности каждой из потребностей в структуре мотивации индивида. Выявляются такие факторы трудовой мотивации как
зарплата и материальное поощрение, физические условия работы, социальные контакты, взаимоотношения, признание, стремление к достижениям, власть и влияние, разнообразие, творчество и т.д.
2. Анкета изучения удовлетворенности работников своим трудом
Данная анкета позволяет оценить на сколько индивид удовлетворен или не удовлетворен соей работой, работой на предприятии, физическими условиями, стилем руководителя и его профессиональной компетенции, заработной платой, длительностью рабочего дня, использованию своего опыта и знаний, служебным продвижением и т.д.
3. Методика определения направленности личности — на достижение успеха/ избегание неудачи (А. А. Реан )
Методика позволяет выявить в большей или меньшей степени два основных фактора:
А) Направленность на достижение успеха относится к позитивной мотивации;
Б) Направленность на избегание неудачи относится к негативной мотивации.
Если первая методика позволяет увидеть на сколько важен тот или иной мотивационный фактор, то вторая — степень удовлетворенности того или иного фактора именно на том предприятии где проводится диагностика. Третья методика показывает на сколько коллектив нацелен на выполнение поставленных руководством задач, а так же желание и способность достижения положительных результатов.
Результат диагностики организации:
Анкета изучения удовлетворенности работников своим трудом
|
№ п\п |
Показатель удовлетворенности |
Удовлетворен |
Вполне удовлетворен |
Не |
Не удовлетворен |
Крайне не удовлетворен |
|
Вполне удовлетворен |
||||||
|
1. |
Предприятием, где работаешь |
14% |
71% |
14% |
0% |
0% |
|
2. |
Физическими условиями |
21% |
43% |
28% |
7% |
0% |
|
3. |
Удовл-ть работой |
14% |
57% |
28% |
0% |
0% |
|
4 |
Слаженностью действий работников |
14% |
21% |
50% |
14% |
0% |
|
5 |
Стилем руководства начальника |
36% |
43% |
21% |
0% |
0% |
|
6 |
Проф. компетенцией начальника |
36% |
43% |
21% |
0% |
0% |
|
7 |
Зарплатой в соответствии трудозатратам |
28% |
43% |
28% |
0% |
0% |
|
8 |
Зарплатой в соответствии, сколько платят на др. предприятиях |
28% |
36% |
36% |
0% |
0% |
|
9 |
Служебным продвижением |
21% |
71% |
7% |
0% |
0% |
|
10 |
Возможностями продвижения |
14% |
71% |
7% |
7% |
0% |
|
11 |
Использованием своего опыта и способностей |
36% |
43% |
14% |
7% |
0% |
|
12 |
Требованиям работы к интеллекту |
43% |
43% |
7% |
7% |
0% |
|
13 |
Длительностью рабочего дня |
50% |
50% |
0% |
0% |
0% |
|
14 |
В какой степени удовл — ть работой повлияла бы на решение, если бы искали др. работу |
21% |
50% |
7% |
7% |
7% |
Остановимся на отдельных компонентах удовлетворенности трудом сотрудников предприятия, процентное соотношение которых представлено в таблице.
На вопрос об удовлетворенности предприятием, на котором работаешь: 71 % сотрудников ответили, что вполне удовлетворены; 14 % — удовлетворены полностью и 14 % — не вполне удовлетворены. Таким образом, большее количество испытуемых удовлетворены предприятием, на котором они работают.
Физическими условиями труда: удовлетворены 21 % опрошенных; 43 % — вполне удовлетворены; 28 % — не вполне удовлетворены; 7 % — не удовлетворены ими полностью. В целом, большинство сотрудников вполне удовлетворены физическими условиями труда.
Слаженностью действий сотрудников, в целом, коллектив предприятия не вполне удовлетворен 64 %, исходя из этой цифры можно предположить, что тренинг на сплочение коллектива не дал желаемого результата.
Отвечая на вопрос об удовлетворенности стилем руководства своего начальника: 36 % — удовлетворены, 43 % — вполне удовлетворены и 21 % — не вполне удовлетворены данным показателем.
Идентичные показатели прослеживаются при ответе на вопрос профессиональной компетенцией своего начальника. В целом, работники вполне удовлетворены как стилем, так и профессиональной компетенцией своего начальника.
Сотрудники предприятия, в целом, вполне удовлетворены такими компонентами своей работы как: использованием своего опыта и способностей (79 %); требованиями работы к интеллекту (86 %); служебным продвижением (92 %).
Хотя служебным продвижением, работники вполне удовлетворены, но рассматривая возможности своего продвижения процент вполне удовлетворенных значительно уменьшается (85 %), а процент не удовлетворенных (7 %) увеличивается. Тем самым, мы видим, что удовлетворенность служебным продвижением выше, чем его возможность.
Длительность рабочего дня:
50 % — удовлетворяет;
50 % — вполне удовлетворяет;
Рассмотрим последний компонент удовлетворенности трудом сотрудников предприятия. На вопрос об удовлетворенности заработной платой, в смысле соответствия трудозатратам, мы получили следующие результаты:
28 % — удовлетворены;
43 % — вполне удовлетворены;
28 % — не вполне удовлетворены;
Так же не вполне удовлетворены зарплатой в соответствии, сколько платят на других предприятиях 36%
Тем самым, можно говорить о существенном проценте сотрудников, которые не вполне удовлетворены зарплатой.
Методика определения направленности личности — на достижение успеха/ избегание неудачи (А. А. Реан )
Интерпретация количественных показателей:
от 1 до 7 баллов — преобладает мотивация к избеганию неудачи (ее боязнь);
от 14 до 20 — превалирует мотивация к достижению успеха (надежда на успех) 9 человек – 64%;
8 или 9 — есть тенденция к избеганию неудачи 1 человек – 7%;
10 или 11 — мотивационный полюс ярко не выражен 2 человека – 14%
12 или 13 — есть тенденция к достижению успеха 2 человека – 14%
Исходя из результатов можно сделать вывод, что в коллективе 78% преобладает направленность на достижение успеха, это относится к позитивной мотивации: принимаясь за дело, такие люди стремятся к достижению цели, созиданию, надеятся получить позитивные результаты. В основе их активности лежит потребность в достижении высоких результатов и на основании этого — высокой самооценки. Такие люди обычно уверены в себе, в своих силах, ответственны, инициативны и активны. Их отличает целеустремленность и настойчивость в достижении поставленных задач.
Внимание!
К сожалению, данной работы нет в готовом виде.=(
Но Вы можете посмотреть аналогичную работу ЗДЕСЬ.
Если Вы хотите заказать выполнение учебной работы жмите здесь