Оглавление
Введение. 5
Глава 1. Подсистемы, логические схемы управления персоналом. 7
1.1. Методологические основы управления персоналом организации. 7
1.2. Наем, оценка и отбор персонала в организацию. Сущность и виды адаптации персонала. 18
1.3. Проблема мотивации персонала. Аттестация персонала. 24
1.4. Групповой подход к организации работ и социальная. 32
система управления. 32
1.5. Специфические особенности управления. 34
персоналом в фирмах США и Японии. 34
1.6. Основные тенденции развития организации. 36
1.7. Основные прогнозируемые черты.. 41
российской системы управления. 41
Глава 2. Анализ технико-экономические показателей магазина «Перекресток» 44
2.1. Характеристика предприятия. 44
2.2. Структура управления и функции управленческого персонала. 45
2.3. Трудовой коллектив, его задачи и мотивация труда. 50
2.4. Оценка деловых качеств управленческого персонала магазина «Перекресток» 59
2.5. Основные подходы к оценке труда. Методы оценки труда. 63
Глава 3. Проект мероприятий по совершенствованию управления персоналом магазина «Перекресток». 67
3.1. Мероприятия по привлечению персонала: подбор, отбор, прием. 67
3.2. Мероприятия по профессиональному обучению персонала. 76
Заключение. 82
Список использованной литературы.. 83
Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики. Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики.
Облик современного руководителя определяют представления о труде и вытекающие из них системы мотивации и отношения сотрудников к труду. Меняющиеся представления о содержании и характере труда, свободном времени и качестве жизни предъявляют новые требования к руководству кадрами. Все более важным становится подготовка и непрерывное обучение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней, все это и определяет актуальность выбранной темы работы.
Облик современного руководителя определяют представления о труде и вытекающие из них системы мотивации и отношения сотрудников к труду. Меняющиеся представления о содержании и характере труда, свободном времени и качестве жизни предъявляют новые требования к руководству кадрами. Все более важным становится подготовка и непрерывное обучение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней, все это и определяет актуальность выбранной темы работы.
Объектом исследования является специализированное предприятие Магазин торговой сети «Перекресток».
Предмет исследования – особенности системы управления на данном предприятии.
Целью дипломной работы является анализ системы управления персоналом в магазине «Перекресток» и разработка мероприятий по ее совершенствованию.
В связи с поставленной целью, задачами дипломной работы являются:
– исследование методологических основ управления персоналом предприятия;
– проведение анализа производственно-хозяйственной деятельности предприятия;
– анализ организационной структуры магазина;
– анализ количественного и качественного состава кадров предприятия;
– оценка кадровой политики на предприятии;
– исследование подбора, оценки, расстановки и обучения персонала;
– разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом на предприятии.
Глава 1. Подсистемы, логические схемы управления персоналом
1.1. Методологические основы управления персоналом организации
Цель каждого управляющего – рост производительности труда, повышение качества продукции, рост эффективности производства, и цель работника с его многообразными потребностями, часто не совпадают. Добиться согласованности целей руководителя фирмы и работника по стратегическим направлениям деятельности фирмы позволяет концепция управления персоналом.
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров.
Отделы кадров структурного разобщены с отделами организации труда и заработной платы, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами.
Схема такой сложившейся на данный момент организационной структуры системы управления персоналом организации приведена на рисунке 1.1 .
Так, нормирование труда, установление разрядов, формы заработной платы, составление штатного расписания определяет отдел труда и заработной платы. Приемом и увольнением кадров, анализом их движения, поддержанием трудовой дисциплины и т. д.
Занимается отдел кадров, вопросы автоматизации и механизации производственных процессов, обоснование норм труда находятся в ведении технического отделе. Таким образом, ни один отдел не несет ответственности за общую политику предприятия в данной области, хотя в отдельности они выполняют свойственные им функции. Отсутствие необходимости координации не позволяет эффективно управлять кадрами. Поэтому столь важно разработать на каждом предприятии взаимосвязанную между различными отделами политику в управлении.
Службы управления персоналом, как правило, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства, управление производственными и социальными конфликтами и стрессами. Оценка и подбор кандидатов на вакантные должности, анализ кадрового потенциала и потребности в персонале, планирование и контроль деловой карьеры, профессиональная и социально-психологическая адаптация работников, и т. п. Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация.
Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации.
Она включает:
– разработку методологии управления персоналом;
– формирование системы управления персоналом;
– разработку технологии управления персоналом.
Методологияуправление персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения людей, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.
Системауправления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Технологияуправления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление конфликтами и стрессами, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управление безопасностью персонала.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.
Первый – иерархическая структура организации, где основное средство воздействия – это отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.
Второй – культура, т. е. Вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют вести людей так, а не иначе без видимого принуждения.
Третий – рынок, сеть равноправных отношений основанных на купле-продаже продукции и услуг, равновесии интересов продавца и покупателя.
Эти факторы воздействия – понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.
При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации – работники, а за пределами – потребители продукции.
Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Иерархия отойдет н второй план, уступая место культуре и рынку.
Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации.
Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессиональное и социальное развитие. Наглядно дерево целей представлено на рисунке 1.2. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации.
Принципы управления персоналом – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.
Принципов управления персоналом – множества, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов:
– научной обоснованностиуправления, т. е. все управленческие действия должны осуществляться на базе применения научных методов и подходов;
– принцип демократизацииуправления – участие в управлении организацией всех сотрудников;
– принцип умелого использования единоначалия и коллегиальности в управлении. Коллегиальность предполагает выработку коллегиального или коллективного решения на основе мнений руководителей разного уровня, а также исполнителей конкретных решений;
– принцип плановости,т. е. установление основных направлений, задач, планов развития организации в перспективе;
– принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности,т. е. каждый в организации наделяется конкретными задачами и несет ответственность за их выполнение;
– принцип мотивации,т. е. чем тщательнее менеджеры осуществляют систему поощрений и наказаний, тем эффективнее будет побуждение людей к деятельности для достижения целей организации и личности.
Ряд американских и японских корпораций широко использует следующие принципы управления персоналом:
– пожизненного найма;
– контроля исполнения заданий, основанного на доверии;
– консенсуальное принятие решений, т. е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.
Все принципы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования персонала в организации.
Принципы, определяющие направление развития системы управления персоналом отражены в таблице 1.1.
Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.
Наука и практика выработала три группы методов управления персоналом:
– административные;
– экономические;
– социально-психологические.
Рассмотрим их на рис. 1.3.
Внимание!
К сожалению, данной работы нет в готовом виде.=(
Но Вы можете посмотреть аналогичную работу ЗДЕСЬ.
Если Вы хотите заказать выполнение учебной работы жмите здесь