Учебная работа № 83614. «Курсовая Принципы правового обеспечения налоговой системы России
Содержание:
«Введение 3
1. Понятие и содержание налоговой системы 5
1.1 Анализ научных подходов к понятию налоговой системы 5
1.2 Соотношение и анализ элементов понятия «налоговая система»: «система налогов и сборов», «законодательство о налогах и сборах», «система налоговых органов», «состав налогообязанных лиц» и других элементов 5
2. Принципы правового обеспечения налоговой системы Российской Федерации и их классификация 5
2.1. Характеристика содержания понятия «принципов правового обеспечения налоговой системы Российской Федерации» 5
2.2 Классификация принципов правового обеспечения налоговой системы Российской Федерации 5
2.3 Зарубежный опыт правового обеспечения налоговых систем 5
Заключение 5
Список использованной литературы 5
»
Выдержка из подобной работы:
….
Кадровое информационное техническое нормативное и правовое обеспечение системы управления персоналом
…..м
Кадровое
обеспечение.
Информационное
обеспечение.
Техническое
обеспечение.
Нормативное
обеспечение.
Правовое
обеспечение.
2. Особенности управления персоналом
зарубежом.
3. Перспективы развития системы
управления персоналом.
Заключение
Список литературы
Приложения
Введение.
Успех работы предприятия обеспечивают работники
занятые на нём. Именно по этому современная концепция управления предприятием
предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой
деятельности той которая связана с управлением кадровой составляющей
производства – персоналом производства.
Новые
экономические условия предполагают использование не только новых теоретических
посылок но и новой технологии самой работы с кадрами. В этой связи возрастает
роль кадрового планирования его информационного обеспечения.
Целью
контрольной является раскрытие значения кадрового информационного
нормативного и правового обеспечения системы управления персоналом.
1. Обеспечение системы управление
персоналом.
Кадровое
обеспечение.
Под
кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый
количественный и качественный состав работников кадровой службы организации.
Обследование
показало что в 80 – х годах в кадровых службах было занято от 0 3 до 0 8% общего числа
работающих в отрасли промышленности и строительства. Непосредственно в службах
управления кадрами организаций было занято около 1 млн. человек что примерно
составляло 0 7% работающих в этих отраслях. Для сравнения отметим что в
зарубежных фирмах в службах управления персоналом работает от 1 до 1 2% общей
численности работников[1].
Качественная
характеристика кадровиков тех лет представляла весьма удручающую картину. Прежде всего следует
указать на чрезвычайный уровень профессиональной подготовки что объяснялось
отсутствием специалистов в области менеджмента персонала недостаточным
количеством психологов социологов. Отделы труда и заработной платы охраны
труда и техники безопасности юридические отделы были укомплектованы
специалистами значительно лучше чем отделы кадров где преобладали бывшие
офицеры филологи математики и т.д. Следствие такого низкого профессионального
уровня – некомпетентность в принятии решений по управлению персоналом.
Функции отдела кадров
на отечественных предприятиях сводились в основном к найму и увольнению рабочей
силы ведению делопроизводства. Это низвело отдел кадров до второстепенного
структурного подразделения фактически выполняющего лишь указания руководства
предприятия и заказы руководителей структурных подразделений в отношении набора
рабочей силы со стороны.
Далее –
низкий уровень образования: лишь каждый четвёртый имел диплом о высшем
образовании и почти каждый третий – только школьный аттестат. Примерно каждый
третий – четвёртый имел среднеспециальное образование. В кадровые службы
попадали как правило совершенно случайные люди без специального образования
да этому делу нигде и не учили.
Отметим неблагоприятный возрастной состав: каждый
пятый в промышленности приближался к пенсионному возрасту или уже был
пенсионером.
Ещё один отличительный признак: низкая оплата труда
кадровиков – на уровне канцелярских работников. И как следствие этого – высокая
текучесть кадров: четверо работников из семи задерживались в кадрах не более
трёх лет. В подавляющем большинстве случаев в ответственные роли кадровых
руководителей вступали лица без соответствующего образования и необходимых
способностей.
Количественный состав
службы управле»