Дисциплина: Методология планирования доходов и расходов бюджета
Реферат. Мотивация персонала в рамках бюджетной модели № 6439
Антиплагиат не менее 60%
Анализ за последние 3 года, свежие источники литературы
Цена 400 руб.
Оглавление
Введение4
1 Теоретические основы эффективной мотивации персонала7
1.1 Мотивация персонала: понятие, сущность7
1.2 Виды и методы мотивации персонала11
2 Пути повышения эффективности мотивации персонала в условиях бюджетной модели15
2.1 Эффективная мотивации персонала в рамках бюджетной модели15
2.2 Эффективный контракт как способ мотивации персонала в рамках бюджетного управления18
Заключение25
Библиографический список27
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования настоящего реферата на тему «Мотивация персонала в рамках бюджетной модели» объясняется следующими причинами.
Во-первых, на сегодняшний день практически все учреждения и предприятия постоянно испытывают нехватку хороших специалистов и, в первую очередь, таких, которые могли быть лидерами, ставить задачи, брать ответственность, управлять, особенно это касается предприятий социальной сферы. Говорить про продуктивность работы, эффективность оказываемых услуг и мотивацию к работе уже не приходится.
Во-вторых, поскольку от того, на сколько сотрудник мотивирован и заинтересован в своей работе, зависит на сколько своевременно, достоверно и в какие сроки он будет выполнять свои обязанности и, соответственно, от этого будут зависеть результаты работы его подразделения и предприятия в целом. В этой связи стоит выделить влияние уровня удовлетворенности потребностей персонала на его мотивированность.
И, наконец, несвоевременное и недостаточное удовлетворение потребностей сотрудников может привести лишь к появлению у них различного рода проблем, что в свою очередь обязательно приведет к снижению мотивированности к работе, как и производительности труда в целом [25]. Работников необходимо хотя бы периодически стимулировать к труду, путем удовлетворения их потребностей, так как это поможет избежать частой текучести кадров, а также повысит производительность труда и общее состояние каждого сотрудника в целом.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1.»Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 02.08.2019) [Электронный ресурс]. URL: consultant.ru
2.Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2019 год [Электронный ресурс]. URL: consultant.ru
3.Распоряжение Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. № 2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы [Электронный ресурс]. URL: consultant.ru
4.Приказ Минтруда России от 01.07.2013 № 287 «О методических рекомендациях по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений социального обслуживания населения, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников» [Электронный ресурс]. URL: consultant.ru
5.Абрекова А.М., Золина С.Д. СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ В 2019 // В сборнике: ПРИОРИТЕТЫ ПЕДАГОГИКИ И СОВРЕМЕННОГО ОБРАЗОВАНИЯ сборник статей V Международной научно-практической конференции. 2019. С. 76-78. 6.Альберт, М. Основы менеджмента / М. Альберт, Ф. Хедоури // Пер. с ангийского. М.: Дело, 2008. – 318 с.
7.Березин М.А., Крауш В.А. РЕТРОСПЕКТИВА И ПЕРСПЕКТИВА МОДЕРНИЗАЦИИ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА В БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЕ
Выдержка из подобной работы:
….
Мотивация персонала и компетентность руководителя
…..м можно управлять коммуникациями. Для этого хотелось
бы отразить следующие моменты: роль коммуникаций в организации взаимосвязь
эффективных коммуникаций и мотивированности персонала.
Управление коммуникацией
Известно что на коммуникацию менеджер тратит 50-90% времени. Так
А.З. Фахрутдинова и Г.И. Петрова говорят о возможности управления деятельностью
через управление смыслами что в свою очередь осуществляется через формальные
и неформальные коммуникации.
Существует две основные функции коммуникации: информационная и
личностная. Первая осуществляет процесс движения информации вторая —
взаимодействие личностей.
Неправильно выстроенная коммуникация может вести к ошибкам в
работе сотрудников усложнять процесс работы а также способствовать возникновению
конфликтов между сотрудниками.
Информационный поток в организации можно разделить на несколько
уровней в зависимости от потребностей работников а именно:
— потребность рабочего места в информации т.е. в
информации необходимой человеку для качественного выполнения им своих
профессиональных функциональных обязанностей на рабочем месте в своей
должности.
— потребность человека в информации о системе т.е. в информации
необходимой человеку как члену организации как элементу
целостной системы для ориентации в структуре организации в знании направления
ее стратегического развития и положения во внешней среде.
— субъективную потребность человека в информации т.е. в
информации для снятия состояния его личной тревожности информационной или
познавательной неопределенности.
Таким образом если на одном из данных уровней происходят помехи в
коммуникациях или отсутствует приток информации это может приводить к
осложнениям в работе невозможности выполнять свои обязанности а значит к
снижению уровня мотивации у сотрудника. Поэтому управленцу необходимо
отслеживать движение информации на данных уровнях удовлетворять потребность
работников в получении информации уделяя большое внимание обратной связи.
Снетков выделяет правило комплиментарности коммуникативного
поведения . И действительно для эффективного взаимодействия соблюдение
этого правила необходимо. Так например если сотрудник приходит к менеджеру
только с той целью чтобы получить эмоциональную поддержку возможность
высказаться или пожаловаться на обстоятельства ошибкой со стороны менеджера
будет попытка формализовать разговор так как в данной ситуации сотруднику
необходимо лишь человеческое внимание и поддержка. Или наоборот сотрудник
может обратиться к менеджеру с желанием получить конкретный совет стимул к
действию а его лишь выслушают ничего не порекомендовав и не удовлетворив тем
самым потребность конкретной коммуникации. А это безусловно скажется на общем
настрое сотрудника к деятельности и к данной организации.
Когда реципиент ведет себя не так как от него ожидается он
вызывает у коммуникатора определенную негативную эмоциональную реакцию а
иногда и вербальную агрессию. А значит можно сделать вывод что управленцу
важно понимать что именно пытается донести до него сотрудник учитывать его
эмоциональные потребности и пытаться им соответствовать.
Также Снетков выделяет следующие типы взаимодействия и
взаимоотношений которые могут проявляться в ходе коммуникации и выполнения
людьми своих фун»