Содержание
Стр.
Введение2
1. Система оплаты труда на предприятии4
1.1 Краткая характеристика предприятия4
1.2 Существующее положение оплаты труда на предприятии10
1.3 Анализ уровня заработной платы различных категорий работников за 2007-2009гг14
2. Совершенствование методов оплаты труда на предприятии22
2.1 Предложения по применению бестарифной системы оплаты труда22
Заключение30
Список использованной литературы32
Тип работы: Курсовая практическая
Предмет: Экономика предприятия
Страниц: 30
Под оплатой труда (заработной платой) принято понимать вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей.
Оплата труда каждого работника определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается.
Оплата труда есть основной мотив трудовой деятельности и денежный измеритель стоимости рабочей силы.
При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если работодатель сочтет такую систему наиболее целесообразной.
Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.
Различают основную и дополнительную оплату труда.
Под основной заработной платой принято понимать:
* выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;
* доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;
* оплата простоев не по вине работника;
* премии, премиальные надбавки и др.
К дополнительным выплатам за неотработанное время, предусмотренным законодательством о труде и коллективными договорами, относятся:
* оплата времени отпусков;
* оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей;
* оплата перерывов в работе кормящих матерей;
* оплата выходного пособия при увольнении и др.
Существуют 6 функций заработной платы.
Мотивационная; Основана на мотивации труда — процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов:
-человек осознает свои потребности;
-выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения;
-принимает решение о реализации этого способа;
-осуществляет действия по реализации, то есть трудится (здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия);
-получение вознаграждения;
-удовлетворение своей потребности.
Воспроизводственная;
-уровень з/п должен обеспечивать воспроизводство;
-обеспечивает длительную трудоспособность;
-обеспечение семьи;
-обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня.
Стимулирующая; Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.
Статусная; Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространенный в развитых капиталистических странах принцип трехступенчатости:
-критерии экономической эффективности всего предприятия,
-аналогичные критерии для отдельных подразделений;
-индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, «заслуги» и т. п.).
Главная проблема и состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.
Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.
Регулирующая; Воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции — дифференциация в оплате труда по группам работников.
Производственно-долевая; Определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство.
Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимозависимыми элементами:
тарифной системой;
нормированием труда;
формами оплаты труда.
Тарифная система позволяет качественно оценить труд, нормирование — учесть количество затраченного труда, а формы — определить порядок расчета заработной платы.
Тарифная система служит основой организации заработной платы рабочих и служащих и строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.
Стоимость: 600 руб.
Выдержка из подобной работы:
….
Научно-исследовательская работа студентов и пути ее совершенствования
….. стр.
3
Глава 1 «Научно-исследовательская
работа
студентов:
виды и цели» стр. 6
Раздел 1.1 «Общие принципы научной
работы со
студентами» стр. 6
Раздел 1.2 «Виды
и формы научно-
исследовательской работы студентов» стр. 10
Раздел 1.3
«Научная работа студентов
в стенах СГЭА» стр. 21
Раздел 1.4
«Первые выводы» стр. 23
Глава 2
«Организация непрерывной НИРС по
теме «Модели
человека в экономической теории» стр. 26
Заключение стр. 31
Список использованной
литературы стр. 33
Введение
Научно-исследовательская
работа студентов является одной из важнейших форм учебного процесса. Научные
лаборатории и кружки студенческие научные общества и конференции — всё это
позволяет студенту начать полноценную научную работу найти единомышленников по
ней с которыми можно посоветоваться и поделиться результатами своих исследований. Так или иначе исследовательской работой
занимаются все студенты вузов. Написание рефератов курсовых дипломных работ
невозможно без проведения каких-то пусть самых простых исследований. Но более
глубокая научная работа заниматься которой студента не обязывает учебный план
охватывает лишь некоторых. Студент занимающийся научной работой отвечает
только за себя; только от него самого зависят тема исследований сроки выполнения
работы а так же что немаловажно и будет ли выполнена работа вообще.
Затрачивая своё личное время студент развивает такие важные для будущего
исследователя качества как творческое мышление ответственность и умение
отстаивать свою точку зрения. Со стороны преподавателя необходимы доброе
внимание и поддержка без которых студент особенно на младших курсах не
захочет заниматься «скучной наукой» какой кажется
почти любая дисциплина на начальных стадиях её освоения. Часто труд
преподавателя сравнивают с трудом садовника. Так вот если подготовку простых
студентов можно сравнить с выращиванием картофеля где имеются наработанные
технологии и удобрения то подготовку будущих научных работников в кружках и
лабораториях ВУЗов можно сравнить с выращиванием редкого на наших полях
ананаса. Один неверный шаг один неверный совет — и весь долгий труд может
оказаться бесполезным и редкое растение погибнет не принеся плодов.
Студенческие
научные объединения часто становятся кузницей молодых кадров для ВУЗов в
стенах которых они работают и за их пределами. Уже в трудах Ломоносова мы
встречаем слова о необходимости поощрения молодых студентов изъявивших желание
заниматься собственными исследованиями во внеаудиторные часы. Не этому ли
обязана русская наука своему освобождению к концу 19-го века от засилья
иностранцев выдвинув ряд учёных мирового масштаба.
Сегодня когда
Россия и её наука переживают не лучшие времена необходимо пристальное внимание
к научной деятельности студентов. Плохое финансирование образовательных
учреждений породило начало процесса старения преподавательского состава. С
одной стороны происходит процесс фильтрации когда в ВУЗах остаются люди
действительно любящие свою профессию и не способные променять её на какую-либо
другую. Но с другой этот процесс способен привести к такой ситуации что через
десять-двадцать л»