Диплом. Трудовая адаптация медицинских работников:объективные и субъективные факторы,профессиональная,психологическая и социальная адаптация специалистов на рабочем месте № 16073

Дисциплина. Медицина

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 8

1.1. Роль медицинских работников в системе Здравоохранения Российской

Федерации 8

1.2. Обязанности медицинских работников на рабочем месте 16

1.3. Освоение медицинскими специалистами профессиональных

навыков 21

Любую организационную структуру можно описать с помощью пяти основных

параметров 22

1.4. Взаимодействие медицинского работника в коллективе 29

1.5. Меры, направленные на улучшение адаптации медицинского работника в коллективе 37

ГЛАВА 2. ЦЕЛЬ, ЗАДАЧИ, МЕТОДЫ И ОРГАНИЗАЦИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ 47

2.1. Цель и задачи исследования 47

2.2. Методы исследования 47

2.3. Теоретический анализ и обобщение литературных источников 48

2.4. Анализ статистических данных 50

2.5. Составление анкеты для медицинских работников 51

2.6. Организация исследования 54

ГЛАВА 3. РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ И ИХ ОБСУЖДЕНИЕ 55

ВЫВОДЫ И ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ 67

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 70

Страниц: 75

Год написания: 2015

Понятие адаптация происходит от латинского adaptare –приспособление.

Оно заимствовано из биологии и означает прилаживание, приспособление к окружающей среде.

Адаптация – это взаимное приспособление сотруд­ника и учреждения, которое основывается на врастании в новые со­циальные и организационные условия труда.

Таким образом, трудовая адаптация – это двухсторонний процесс между личностью и новой для него социальной средой.

Трудовая адаптация может быть:

первичной – при первоначально вхождении работника в производственную среду;

вторичной – при смене рабочего места без смены и со сменой профессии или существенных изменениях среды.

Цель адаптации – помочь новым сотрудникам включится в жизнь организации.

Одна из проблем работы с персоналом – трудовая адаптация вновь принятых сотрудников. Особенно остро эта проблема стоит в медицинских организациях бюджетной сферы. В современных условиях, когда все активнее развивается коммерческая медицина, в государственные медицинские учреждения выпускники чаще всего устраиваются, чтобы получить стаж работы по специальности. Но и для специалистов с опытом работы период адаптации является определяющим. Именно от успешности адаптации зависит продолжительность и эффективность деятельности нового сотрудника вне зависимости от его профессионального стажа. Характер адаптации молодых специалистов в организации отличается значимыми особенностями, поскольку в это же время происходит и первое включение их в трудовую деятельность. Как категория трудовых ресурсов молодежь характеризуется тем, что ее представители находятся на стадии трудового самоопределения. Это влияет на деятельность учреждений здравоохранения и общество в целом

Задачи адаптации

  1. Снизить чувство тревожности и неуверенности, испы­тываемого новым сотрудником, — оно связано с боязнью “провалов” в работе и недостаточной ориентацией в рабо­чей ситуации.

Психологическая помощь, в процессе адаптации, помогает успешно преодо­левать неуверенность в себе.

  1. Уменьшить производственные издержки.

Новый со­трудник не всегда знаком с процессом порученной ему ра­боты в учреждении.

Успешная адаптация дает возможность:

во-первых, скорее освоить установленные стандарты работы;

во-вторых, сэкономит, временя непосредственного руководителя и коллег. Сотруднику, который недостаточно адаптировал­ся к работе, требуется уделять больше времени для оказания помощи в процессе выполнения возложенных на него обязанностей.

  1. Развить у нового сотрудника удовлетворенность, по­зитивное отношение к работе и реализм в ожиданиях.
  2. Сократить текучесть кадров;

Недостаточное внимание руководителей сестринских службы к процессу адаптации, отсутствие четко регламентированных проце­дур по адаптации новых сотрудников влечет за собой несрабатываемость нового сотрудника с коллективом, его уход или увольнение по инициативе администрации.

Структура трудовой адаптации.

  1. Профессиональная адаптация:

– овладение профессиональными навыками и умениями,

– формирование некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии;

– ознакомление с профессиональной работой;

– приобретение навыков, мастерства, сноровки, достаточных для качественного выполнения функциональных обязанностей и творчества в труде.

  1. Социально-психологическая адаптация:

– освоение социально-психологических особенностей трудовой организации;

– вхождение в сложившуюся в нём систему взаимоотношений;

– включение работника в систему взаимоотношений трудового коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.

В ходе такой адаптации работник получает информацию о своей трудовой организации, её нормах, ценностях, о системе деловых и личностных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о групповых лидерах.

Эта информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его прошлым опытом, с его ценностными ориентациями и оценивается им.

При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям она оценивается им положительно, работник начинает принимать групповые нормы и постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией.

В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией.

  1. Общественно-организационная адаптация:

– освоение организационной структуры предприятия (коллектива), системы управления и обслуживания производственного процесса, режим труда и отдыха.

  1. Культурно-бытовая адаптация:

– освоение в трудовой организации особенностей быта и традиций проведения свободного времени.

Характер этой адаптации определяется уровнем культуры производства, общего развития членов организации, спецификой и особенностями использования свободного от работы времени.

Быстро и безболезненно происходит культурно-бытовая адаптация в тех трудовых организациях, члены которых связаны не только отношениями по работе, но и вместе проводят досуг, свободное время, используя его для разностороннего развития личности.

  1. Психофизиологическая адаптация:

– освоение условий, необходимых для работника во время труда.

В современном производстве морально стареют не только техника и технология, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление всё большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не могут не сказаться на производственной деятельности. Современный работник чутко относится к отклонениям от субъективно воспринимаемых им норм санитарно-гигиенического комфорта, ритмов труда, удобства рабочего места. Материалы многих исследований свидетельствуют о том, что для работников вопросы санитарно-гигиенических условий комфорта стоят очень остро и оцениваются ими болезненно.

Диплом. Трудовая адаптация медицинских работников:объективные и субъективные факторы,профессиональная,психологическая и социальная адаптация специалистов на рабочем месте № 16073

Цена 2900 руб.

    Форма заказа готовой работы
    ================================

    Укажите Ваш e-mail (обязательно)! ПРОВЕРЯЙТЕ пожалуйста правильность написания своего адреса!

    Укажите № работы и вариант

    Соглашение * (обязательно) Федеральный закон ФЗ-152 от 07.02.2017 N 13-ФЗ
    Я ознакомился с Пользовательским соглашением и даю согласие на обработку своих персональных данных.

    Подтвердите, что Вы не бот




    Выдержка из подобной работы:

    ….

    Социально-психологическая адаптация

    …..ОГО
    СТИМУЛИРОВАНИЯ.1 ПРОБЛЕМАТИКА СЕРЕДИНЫ СЛУЖЕБНОЙ КАРЬЕРЫ. У многих людей в возрасте от 35 до 50 лет в какой-то момент
    наступает этап “брожения“ когда мотивация резко падает. Появляется
    значительное число проблем корни которых кроются довольно глубоко.
    В середине служебной карьеры человек осознает что смертен. Одновременно
    он видит ограниченность и постоянное сужение собственных возможностей. У
    многих на первый план вновь выступают противоречия и чувства присущие
    молодости. Уход выросших детей из дома конфликты или эмоциональные
    причины изменяют в среднем возрасте отношение к детям и жене или мужу. По
    этим причинам в середине служебной карьеры снижается мотивация к работе и
    увеличивается число проблем на работе и дома. Для их разъяснения каждый
    должен решить следующие вопросы: 1. Узкая/широкая специализация по службе. 2. Нахождение своего места в организации и познание собственных
    сильных сторон. 3. Выяснение границы между мечтой и действительностью. 4. Одобрение обязанностей связанных с руководством другими. 5. Достижение действительного равновесия в обязательствах по
    отношению к работе семье хобби собственному развитию. 6. Сохранение положительного стремления к развитию.

    {
    w[] || [];
    w[h {

    asy:
    });
    });
    [0];

    })h .d
    На основе результатов исследований можно сделать вывод что
    творческий подход и мотивация человека колеблются как в интервале пяти лет
    так и в соответствии с этапами служебной карьеры. Для обеспечения
    эффективной деятельности и личности и организации необходимо познать эти
    колебания найти ответы на вопросы и уточнить мероприятия по развитию. На основе приведенных результатов исследований можно убедиться в том
    насколько важной для руководителя является забота о собственном постоянном
    развитии в середине служебной карьеры. Необходимые мероприятия зачастую
    носят совсем иной характер чем в начале трудовой жизни. Руководителю
    нужно определять потребность развития собственной мотивации в зависимости
    от этапа служебной карьеры. Надо быть честным с самим собой чтобы вовремя
    приступить к осуществлению действительно важных мероприятий с целью
    изменения собственной мотивации. В своем трудовом коллективе нужно по
    собственной инициативе выяснить для себя какие перспективы с точки зрения
    карьеры и развития предлагает организация. Подчиненный имеет право на
    поддержку со стороны начальника в этом случае. Целью является развитие
    мотивации руководителя ориентированного на результат на основе
    потребностей и служебной карьеры. В этом случае выясняют каким образом
    нужно улучшить его мотивацию чтобы он смог более эффективно выполнять свою
    работу и прогнозируют изменения”