Учебная работа . Менеджмент персонала №19312
СОДЕРЖАНИЕ
стр
ВВЕДЕНИЕ3
1. Основы менеджмента персонала4
2. Планирование потребности в трудовых ресурсах6
3. Отбор кадров8
4. Определение заработной платы и льгот9
5. Развитие трудовых ресурсов10
6. Профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе11
7. Оценка результатов деятельности13
8. Управление продвижением по службе14
9. Удовлетворение работника своим трудом16
ЗАКЛЮЧЕНИЕ18
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ20
Тип работы: Контрольная
Предмет: Экономика предприятия
Страниц: 20
Управление персоналом представляет собой одну из самых сложных областей человеческой деятельности, где проявляются межличностные отношения индивидов, объединённых производственным процессом. Термин «управление» обозначает совокупность скоординированных мероприятий, направленных на достижение поставленных целей. В. Зигерт даёт такое определение: «управление – это такое руководство людьми и такое использование средств, которое позволяет выполнить поставленные задачи гуманным, экономичным и рациональным путём.
Достигая целей организации, менеджмент персонала выполняет множество функций, представляющих собой основные направления этого рода деятельности.
Существует несколько методов определения функций менеджмента персонала, их значимости и удельного веса в управлении. Один из них – анализ соответствующей литературы и выделение описываемого в ней перечня задач по управлению сотрудниками. После осуществления такой процедуры список задач передаётся менеджерам для их ранжирования по степени важности, и на этой основе устанавливаются важнейшие функции управления персоналом и их значимость.
Другой, более точный, но и более дорогостоящий метод определения функций и задач в области управления персоналом – фиксация их перечня и затрачиваемого времени посредством наблюдения за работой менеджеров. Этот метод предполагает наличие специально подготовленных профессионалов-наблюдателей и изучение деятельности многих менеджеров; он требует больших финансовых и временных затрат. Поэтому данный метод используется достаточно редко и обычно в целях верификации и уточнения отдельных функций.
В современной литературе выделяется достаточно много функций менеджмента персонала. На основе анализа имеющейся литературы можно выделить следующие функции менеджмента персонала:
-Планирование персонала (в том числе его стратегическое планирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования. Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку по времени она опережает все другие его функции;
-Определение способов рекрутирования, привлечения персонала. Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько человек взять извне, а сколько изнутри? В случае создания нового предприятия эта функция учитывается ещё на стадии определения месторасположения предприятия, поскольку не в любом регионе имеется возможность найти необходимое количество рабочей силы нужной квалификации. К тому же цена рабочей силы в различных регионах, особенно в различных странах, может существенно различаться;
-Маркетинг персонала. Его задача – обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны наиболее подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров. При этом маркетинг бывает как внешний, так и внутренний, предполагающий побуждение собственных лучших работников к профессионально-должностному росту и занятию наиболее важных для организации мест;
-Подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников. Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику. Не случайно, например, в Японии на отбор оного кандидата затрачивается до 48 часов рабочего времени, в США – до 16-18 часов.
-Адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие. Сегодня на передовых фирмах профессиональное развитие превратилось по существу в непрерывный процесс, продолжающийся в течение всей трудовой жизни человека;
Стоимость: 300 руб.
Выдержка из подобной работы:
….
Менеджмент персоналу
…..рми стають важливішими
стратегічними ресурсами ніж фінансовий чи виробничий капітал.
Особливості
американського менеджменту. Його використання обумовлене не лише
загальноекономічними тенденціями а й національною ментальністю управлінськими
традиціями тощо. Історичний розвиток американського менеджменту свідчить про
якісні зміни методів форм і засобів організування спільної праці людей і
впливу на них.
Наприкінці 80-х
років XX ст. більшість корпорацій США перейшла від командно-контрольного
організування і управління до децентралізованого управління шляхом утворення
управлінських підрозділів безпосередньо на виробництві на засадах
самоврядування. Причини виникнення цього напряму структурної реорганізації
американських фірм зумовлені історичними умовами їхнього формування і розвитку
та змінами умов функціонування .сучасних виробничих об’єднань на ринку.
Динамічність американського ринку вимагає високої диверсифікації виробництва.
Це зумовило відповідну структуру управління компаніями які створювали
спеціалізовані виробничі відділення або їх групи з різних видів
диверсифікованої продукції і сфер діяльності. Така побудова фірм США полягає у
запровадженні т. зв. плоских структур за яких скорочуються або ліквідуються
окремі підрозділи функціональних служб при штаб-квартирах корпорацій і
проміжних ланок. Відповідні функції передаються низовим ланкам. Цей процес
супроводжується делегуванням повноважень і відповідальності розширенням участі
цих ланок у визначенні політики корпорацій та управлінні ними. Такі зміни
стосувалися не просто структур а всієї системи управління корпораціями.
Більшість із них перейшли до мультидивізіональних структур управління.
Усі ці зміни обумовлені
новою роллю людини у виробництві й управлінні. Методи американського
менеджменту що сформувалися під впливом тейлоризму основувалися на поділі
виробничого процесу на дискретні завдання можливість виконання яких залежала
від майстерності і ступеня навченості працівників. За комп’ютеризованого
виробництва де багато функцій здійснюються по-іншому попередні методи впливу
на працівників вичерпали себе. Гнучкі автоматизовані виробництва і роботизовані
системи використання нових матеріалів комп’ютеризація виробництва є причиною
того що наприкінці 60-х років XX ст. відчутнішою стала роль інтелектуальної
частки робочої сили і відповідно знизилося значення фізичної. Нові умови
виробництва затребували значно вищої професійної кваліфікації працівників.
Відповідно знання стали найціннішим ресурсом суспільства. «Соціальні
капіталовкладення» в молодих спеціалістів нині оцінюються в 100— 150 тис. доларів США.
Із нагромадженням
на підприємствах професійно-кваліфікаційного потенціалу нового рівня перед
менеджментом постало завдання активізації людського чинника тобто свідомого й
ефективного застосування у процесі праці знань умінь досвіду поєднаних із
наявними у людини від природи якостями — прагненням до пізнання аналітичним
мисленням евристичною творчою діяльністю. Для більшості підприємств
центральною проблемою є подолання розриву між розвитком інноваційних стратег»