Учебная работа № 79399. «Диплом Система оплаты труда персонала корпорации «-» с позиции мотивационного фактора
Содержание:
Введение
1. Аспекты оплаты труда, как фактора мотивации персонала
1.1. Оплата труда, как фактора мотивации персонала
1.2. Формы и системы оплаты труда
1.3. Планирование оплаты труда на предприятии, в т.ч. планирование труда и заработной платы
1.4. Государственное регулирование заработной платы
1.5. Направления улучшения организации оплаты труда на предприятии
2. Организационно-экономическая характеристика рыболовецкой корпорации «-» и анализ организации оплаты труда на РПЗ «-»……………………….
2.1 Характеристика области деятельности корпорации Производственный цикл. РПЗ
2.2. Организационно-экономическая характеристика предприятия Рыболовецкая корпорация «-»
2.3. Анализ организации оплаты труда на РПЗ «-» рыболовецкой корпорации
3. Меры по совершенствованию системы оплаты в обособленных структурных подразделениях корпорации
3.1. Предложения по совершенствованию системы оплаты работников основного производства РПЗ «-»…………………………………………………
3.2. Организация оплаты труда работников отдела маркетинга………………..
Заключение…………………………………………………………………………
Список литературы…………………………………………………………………
Приложения…………………………………………………………………………
Введение
Каждая организация использует собственную систему оплаты труда, отражающую стоящие перед ней цели, управленческую философию руководителей, традиции, а также учитывающую находящиеся в ее распоряжении ресурсы.
Сегодня, когда произошли коренные изменения в экономике России: изменилась форма собственности, имеют место проблемы такого рода, как обеспеченность предприятия ресурсами, конкурентоспособность продукции. Кардинальные изменения невозможны без решения вопросов управления персоналом, среди которых оплата труда является важнейшим. Именно для российских предприятий остро стоит проблема создания эффективной стимулирующей системы оплаты труда в условиях ограниченности средств и необходимости достижения максимальных конечных результатов деятельности, то есть рентабельности производства.
Существующие в мировой и отечественной практике модели формирования системы оплаты труда могут служить только альтернативными вариантами, требующими «примерки и подгонки» для конкретного предприятия. Слепое копирование или использование без тщательного анализа может иметь негативные последствия. Система оплаты из мотивационной модели может стать демотивационной.
В современной научной литературе вопрос компенсации работников достаточно хорошо отражен. Имеют место различные подходы и взгляды, объясняющие преимущества и недостатки предложенных систем. Вместе с тем, опыт использования. Вместе с тем, опыт использования российскими предприятиями введения альтернативных, существовавших в СССР, систем оплаты труда, изучен и отражен недостаточно. Последствия использования, прежде всего, безтарифных систем отсутствуют.
Следовательно, имеет место актуальность вопроса изучения систем оплаты труда, используемых российским менеджментом в современных экономических условиях России.
Целью данной дипломной работы является изучений системы оплаты труда персонала РК с позиций мотивационного фактора, определение эффективности ее использование и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.
Задачами работы автор рассматривает:
1. Изучение теоретико-методологических подходов в формировании и использовании систем оплаты труда.
2. Анализ системы оплаты труда, используемой менеджментом в целях мотивации персонала, и результаты достижения целей системы.
3. Оценка результатов использования системы оплаты труда в корпорации/ определение отклонений, возможных причин, не позволяющих достичь целей системы.
4. Разработка предложений по совершенствованию системы оплаты.
Актуальность данного вопроса для компании объясняется несколькими недостатками действующей системы оплаты и мотивации персонала:
• менеджмент использует инновационную систему оплаты (ДСОПИТ);
• задержка по зарплате работникам предприятия составляет 4-6 месяцев, долг – более 2 млн. руб.;
• предприятие нерентабельно.
Следовательно, имеет место проблема эффективного использования данной системы оплаты труда, целесообразность данного подхода. Необходимо определить наличие причинно-следственных связей системы оплаты труда и результатов деятельности предприятия, определить место и роль системы оплаты труда в общей системе управления предприятием.
Структура работы предполагает:
1. Анализ теоретического аспекта проблемы, то есть, существующие в науке подходы формирования и использования систем оплаты труда. Условия их эффективности.
2. Изучение существующей системы оплаты труда на предприятии, результатов с позиций мотивационной роли данной системы, условий, в которых используется данная система с точки зрения философии менеджмента компании, ресурсных возможностей, целей системы, отношения к ней персонала.
3. Оценка результатов использования системы, разработка предложений по ее совершенствованию и использованию.
4. Основными методами при исследовании данной темы являются:
5. Изучение документов предприятия, определяющих использование системы, результаты деятельности предприятия, систему управления предприятия.
6. Опрос работников, менеджеров об их отношении и оценки данной системы.
Выдержка из подобной работы:
….
Развитие мотивационных факторов учебной деятельности школьников с ограниченными возможностями здоровья как средство повышения ее продуктивности
…..льно. На слайде: предлагались самые разные способы
формирования мотивов учебной деятельности: путем особой организации уроков путем использования коллективных форм
работы через определенную систему
оценки деятельности учащихся
через показ значимости знаний для детей и т.д.
Однако практически
все указанные на слайде пути и средства формирования мотивов учебной деятельности
касались лишь нормально развивающихся детей. В отношении детей с интеллектуальными
нарушениями лишь констатировался тот факт что положительная мотивация их деятельности
способствует более устойчивой и длительной их работоспособности проявлению настойчивости
и самостоятельности в работе более успешному и эффективному их обучению что приводит
в целом к повышению продуктивности деятельности. Результаты исследований мотивационной
сферы воспитанников психологами нашего д/д показали:
высокий уровень мотивации — 10%
хороший — 10%
средний — 40%
41 воспитанник
низкий — 22%
дезадаптация —
18%
УД имеет определенную
структуру которая способствует эмоционально-положительному восприятию
учения обеспечивает школьнику возможность свободно проявлять эмоции делает его
истинным субъектом УД.
Учебная деятельность
Мотивационная основа учебной
деятельности учащегося состоит
из следующих элементов:
·
сосредоточение внимания
на учебной ситуации
·
осознание смысла предстоящей
деятельности
·
осознанный выбор мотива
·
целеполагание
·
стремление к цели
·
стремление к достижению
успеха
·
самооценка процесса
и результатов деятельности .
Можно выделить следующие функции
учебных мотивов:
а) побуждающую функцию
которая характеризует энергетику мотива иными словами мотив вызывает и обусловливает
активность учащегося его поведение и деятельность;
б) направляющую функцию
которая отражает направленность энергии мотива на определенный объект т.е. выбор
и осуществление определенной линии поведения поскольку личность учащегося всегда
стремится к достижению конкретных познавательных целей. Направляющая функция тесно
связана с устойчивостью мотива;
в) регулирующую функцию
суть которой состоит в том что мотив предопределяет характер поведения и деятельности
от чего в свою очередь зависит реализация в поведении и деятельности учащегося
либо узколичных либо общественно значимых потребностей.
Реализация этой функции всегда связана с иерархией мотивов. Регуляция состоит в
том какие мотивы оказываются наиболее значимыми и следовательно в наибольшей
мере обусловливают поведение личности.
Говоря об учебной деятельности
и её успешности прежде всего нужно отметить что «сильные» и «слабые» ученики
всё-таки отличаются друг от друга не только и не столько »