Учебная работа . Кадры и мотивация труда на предприятии №19290
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 4
1. Кадры и мотивация труда на предприятии 6
1.1Состав и структура кадров 6
1.2Теории мотивации 10
1.3Экономический и неэкономический способы мотивации 20
2. Расчетная часть 36
3. Расчет трудоемкости годовой производственной программы 40
3.1. Объем (трудоемкость) годовой товарной продукции по видам работ (н-час) применительно к каждому изделию (А, Б и В) определяется исходя
из 40
3.2. Объем (трудоемкость) годовой товарной продукции по изделиям А,Б и В (н-час) определяется исходя из объема годовой товарной продукции по видам работ по соответствующим изделиям 40
3.4. Объем (трудоемкость) годовой товарной продукции по видам работ
(н-час) 41
3.5. Объем (трудоемкость) годовой валовой продукции по видам работ (н-час) определяется исходя из результатов расчета годовой товарной продукции по видам работ и изменениям величины незавершенного производства (если это имеет место) на конец и на начало планового периода (года) по этим же видам работ 41
4. Расчет потребности в основных производственных средствах 42
4.1. Активная часть основных производственных средств 42
4.2. Пассивная часть основных производственных средств 44
5. Расчет потребности в трудовых ресурсах 47
5.1. Численность работающих 47
5.2. Затраты на оплату труда 48
5.3. Начисление единого социального налога 50
6. Расчет потребности в материальных ресурсах 51
6.1. Затраты материалов в основном производстве на изготовление годовой производственной программы по изделиям А, Б и В (руб.) определяется исходя из 51
6.2. Расход материалов, находящихся в незавершенном производстве на конец планируемого года (руб.), определяется исходя из 51
6.3. Годовые затраты основного производства на покупные комплектующие изделия, необходимые для изготовления изделий А, Б и В (руб.), определяется исходя из 52
6.4. Расход покупных комплектующих изделий, находящихся в незавершенном производстве на конец планируемого года (руб.) в сумме по всем изделиям, определяется на основании исходных данных 52
7. Расчет годовых затрат на производство продукции (по экономическим элементам) 53
8. Расчет затрат на единицу продукции (по статьям калькуляции) 54
8.1. Расчет себестоимости единицы продукции (калькулирование) выполняется в соответствии с классификацией затрат по калькуляционным статьям издержек (расходов) 54
8.2. Расход материалов (руб.) на производство единицы продукции по изделиям А, Б и В определяется исходя из 54
8.3. Расход покупных комплектующих изделий на производство единицы продукции (руб.) по изделиям А,Б и В определяется на основании исходных данных 55
8.4. Тарифная оплата труда основных рабочих, приходящаяся на единицу продукции по изделиям А, Б и В с учетом премии (руб.), определяется исходя из 55
8.5. Расчет единого социального налога в расчете на единицу изделия А Б и В производится исходя из 55
8.6. Накладные расходы, приходящиеся на единицу изделия А,Б и В, рассчитываются в следующей последовательности 56
9. Проверка правильности произведенных расчетов 58
9.1. Расчет годовых затрат на изготовление изделий А, Б и В производится исходя из 58
9.2. Сравнение полученных результатов (п. 7.1.) с итоговой величиной суммарных затрат по экономическим элементам в целом по предприятию
(п. 5) 59
10. Расчет отпускных цен 61
11. Сводные экономические показатели 62
11.1. Объем годовой товарной продукции (выручка от реализации товарной продукции) в стоимостном выражении (руб.) определяется исходя из 62
11.2. Себестоимость годовой товарной продукции (руб.) определяется исходя из 62
11.3. Сводный перечень основных экономических показателей предприятия в планируемом году 63
12. Анализ безубыточности 65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 68
СПИСОК РЕКОМЕНДУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 70
Тип работы: Курсовая практика
Предмет: Экономика предприятия
Страниц: 70
Год написания: 2014
Первым, исторически сложившимся еще в давние времена подходом к мотивации был так называемый метод «кнута и пряника». Суть этого подхода очень точно отражает социальную философию, которая господствовала в обществе на протяжении многих столетий. Всех, кого можно заставить работать с помощью кнута, то есть под угрозой наказания, следует мотивировать именно так. Там же, где наказывать опасно или невозможно, следует использовать поощрение. В средних ситуациях следует комбинировать поощрения и наказания. Это отчетливо видно на примере различия методов мотивации в античном обществе или в средние века. Если податные сословия зачастую работали из страха перед наказанием, то воины и феодалы служили за награды или привилегии.
Хотя современные теоретики считают, что руководители во времена, предшествовавшие появлению «научных» концепций мотивации, действовали неправильно, тем не менее приемы, которыми они пользовались в тех условиях, часто были весьма эффективными. Поскольку эти приемы «работали» и применялись много тысяч лет, в отличие от нескольких десятилетий существования современных теорий, первоначальные концепции мотивации глубоко укоренились в современной культуре. Многие руководители все еще испытывают сильное влияние этих концепций. Однако сегодня использование этих подходов далеко не всегда обеспечивает достижение желательного результата. Люди, являющиеся подчиненными в современных организациях, часто гораздо более образованы и обеспечены, чем в прошлом. Поэтому мотивы их трудовой деятельности являются значительно более сложными, чем были даже пятьдесят лет назад, а тем более в отдаленные времена.
Научные подходы к изучению мотивационного процесса начали формироваться с XIX века. Они связаны, прежде всего, с развитием психологической науки. Сегодня существуют два подхода, на которых основываютсясодержательныеипроцессуальные теории мотивации.
Содержательные теории мотивации основываются на выявлении внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так или иначе. Эти теории отражают механизмы, увязывающие поведение людей с удовлетворением их потребностей. Из рассматриваемых теорий к ним относятся: «Иерархическая теория А. Маслоу», «Теория выживания, принадлежности и роста К.Алдерфера», «Теория трех потребностей Д.МакКлелланда» и «Двухфакторная мотивационно-гигиеническая теория Ф.Герцберга».
Стоимость: 600 руб.
Выдержка из подобной работы:
….
Внешняя и внутренняя среда организации. Мотивация труда
…..необходимый для
функционирования организации но в это же время может быть источником проблем и
даже ее гибели. Внешняя среда является источником питающим организацию
ресурсами. Организация находится в состоянии постоянного обмена с внешней средой
обеспечивая тем самым себе возможность выживания. При этом внутренняя среда и
внешнее окружение изучается стратегическим управлением в первую очередь для
того чтобы вскрыть те угрозы и возможности которые организация должна
учитывать при определении своих целей при их достижении.
1.Внутренняя среда
организации
Менеджер формирует и
изменяет когда это необходимо внутреннюю среду организации представляющую
собой органичное сочетание ее внутренних переменных. Но для этого он должен
уметь выделять и знать их.
Внутренние переменные – это
ситуационные факторы внутри организации. Поскольку организации представляют
собой созданные людьми системы то внутренние переменные в основном являются
результатом управленческих решений. Это однако вовсе не означает что все
внутренние переменные полностью контролируются руководством. Часто внутренний
фактор есть нечто «данное» что руководство должно преодолеть в своей работе.
Основные переменные в самой
организации которые требуют внимания руководства это цели структура
задачи технология и люди
Цели
Организация по определению
это по крайней мере 2 человека с осознанными общими целями. Организацию можно
рассматривать как средство достижения целей которое позволяет людям выполнить
коллективно то чего они не могли бы выполнить индивидуально. Цели есть
конкретные конечные состояния или желаемый результат которого стремится добиться
группа работая вместе. Основной целью работы большинства организаций является
получение прибыли. Прибыль это ключевой показатель организации. Принятый в 1995
г. Гражданский кодекс России зафиксировал что основной целью коммерческих
организаций является извлечение прибыли. Выделяют три основных типа ориентации
организации на прибыль:
— ее максимизацию;
— получение
«удовлетворительной» прибыли
— минимизацию прибыли. Этот
вариант обозначает максимизацию минимума ожидаемых доходов наряду с
минимизацией максимума потерь.
Но не у всех организаций
получение прибыли является главной целью. Это касается некоммерческих
организаций например церквей благотворительных фондов. Однако как и в
предыдущих случаях фирма может существовать только в условиях ее прибыльности.
Только вместо максимизации дохода рост нормы прибыли выражен в других показателях:
— удовлетворение
потребителя или пользователя услуг;
— позиция на рынке часто
связанная с желанием рыночного лидерства;
— условия благосостояния
работающих и развитие хороших отношений среди персонала;
— публичная ответственность
и имидж организации;
— техническая
эффективность высокий уровень производительности труда придание особого
внимания научным исследованиям и разработкам;
— минимизация издержек
производства и т.д.
Структура
Структура организации – это логические
взаимоотношения уровней управления и функциональных областей построенные в
такой форме которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации.
Одной из основных концепций
имеющих отношение к структуре является специализированное разделение труда. Характерной
особенностью является специализированное разделение труда – закрепление данной
работы за специалистами т.е. теми кто способен выполнить ее лучше всех с
точки зрения организации как единого целого. Не менее важно и то как
осуществляется вертикальное разделение труда. Вертикальное разделение труда необходимо
для успешной групповой работы. Центральной характеристикой вертикальной
иерархии является формальная подчиненность лиц на каждом уровне. Число лиц
подчиненных одному руководителю представляет сферу контроля. Различают широкую
и узкую сферу контроля в зависимости от числа подчиненных. Обычно узкой сфере
контроля соответствует многоуровневая структура а широкой – плоска»