Учебная работа. Организация системы премирования, пути её совершенствования № 19849
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1. Теоретические аспекты управления персоналом в организации 5
1.1. Персонал организации как основной фактор повышения эффективности ее
деятельности 5
1.2. Роль материального стимулировании в управлении трудовым
коллективом 8
2. Анализ деятельности ООО «АВТОЗАПЧАСТИ» 13
2.1. Общая характеристика ООО «АВТОЗАПЧАСТИ» 13
2.2. Анализ организационной структуры ООО «АВТОЗАПЧАСТИ» 14
2.4. Анализ основных мотивов трудовой деятельности персонала 18
3. Совершенствование направлений по материальному стимулированию 22
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 28
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 31
ПРИЛОЖЕНИЯ 33
Тип работы: Курсовая практика
Предмет: Экономика предприятия
Страниц: 34
Год написания: 2015
Применяются следующие системы сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, косвенно-сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордно-сдельная, коллективная.
При прямой сдельной системе оплаты используются расценки на единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество продукции, произведенной за расчетный период.
При косвенно-сдельной системе оплаты размер заработка рабочего ставиться в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система применятся для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов.
При сдельно-премиальной системе оплаты рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получают премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.
Все надбавки, компенсации и доплаты являются непостоянными по своему размеру. При улучшении иди ухудшении условий труда они могут быть пересмотрены.
Для обеспечения заинтересованности работников в улучшении экономических показателей производства на предприятии используют премирование. Основными этапами системы премирования являются: стимулирование выполнения планов производства; повышение заинтересованности в улучшении качества и повышении конкурентоспособности продукции; стимулирование повышения производительности труда; повышение заинтересованности в снижении себестоимости производства продукции и экономии всех видов материальных ресурсов; стимулирование инновационной деятельности по созданию новой продукции и освоению новой технологии и техники.
Премирование за основные результаты производственной деятельности может быть индивидуальным или коллективным. Индивидуальное премирование целесообразно применять там, где стимулируется умение работать на специальном оборудовании, требующем особых навыков или в таких условиях организации производства, когда каждый рабочий трудится независимо от других. Коллективное премирование имеет целью создать заинтересованность членов трудового коллектива в общих результатах работы бригады, участка, цеха, предприятия. Организация премирования предполагает установление круга лиц, подлежащих премированию, показателей, условий, размера премий, периодичности премирования.
Показатели премирования должны соответствовать целям и видам производства, отражать связь с трудовым вкладом каждого работника и коллектива в целом. Это, как правило, производственные показатели, поддающиеся учету, которые непосредственно зависят от усилий данного работника или группы работников. Показатели не должны противоречить друг другу — улучшен» одних не должно способствовать ухудшению других.
Размер премии должен быть таким, чтобы создать заинтересованность в улучшении показателей трудовой деятельности. Минимальный размер премии определяется психологическим порогом ощутимости премии и измеряется величиной, равной не менее 8-10% тарифа (оклада). Максимальный размер определяется экономической целесообразностью системы. Размеры премий необходимо дифференцировать с учетом напряженности установленных показателей премирования посредством введения различных шкал с пропорциональным или прогрессивным нарастанием размеров премий в зависимости от степени улучшения показателей по сравнению с базовым уровнем. Современные системы премирования делают акцент на стимулировании высоких коллективных показателей работы. При этом размеры премий устанавливаются за каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению с нормативным (плановым) уровнем или уровнем, достигнутым в предыдущем периоде.
Стоимость: 600 руб.
Выдержка из подобной работы:
….
Налоговая система России и пути ее совершенствования
……5. Налоговое планирование…………………………………………………17Глава удобным для плательщика. Со временем этот
перечень был дополнен принципами обеспечения достаточности и подвижности
налогов выбора надлежащего
источника и объекта налогообложения однократности обложения. Ни одно государство не может существовать без налогов. За
счет налоговых взносов сборов пошлин и других платежей формируются
финансовые ресурсы государства. Налоги обеспечивают реализацию социальной
экономической оборонной и других функций государства. Они идут на
содержание государственного аппарата армии правоохранительных органов
финансирование образования здравоохранения науки. Из собранных в виде
налогов средств государство строит школы высшие учебные заведения
больницы детские дома государственные предприятия; платит зарплату
преподавателям врачам государственным служащим стипендии и пенсии.
Часть средств идет на социальные пособия пожилым и больным людям защиту
здоровья матери и ребенка окружающей среды и т.д.. Таким образом хотя налоги чаще вызывают возмущение чем одобрение
общества без них ни одно государство существовать не сможет. Глава