Дисциплина: Основы управления персоналом.
выпускная квалификационная работа, доклад и презентация
Кадровая политика, как инструмент эффективного управления персоналом СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
- Социально-экономическая роль и значение кадровой политики для предприятия
1.1 Кадровая политика и ее основные принципы
1.2 Общие требования к формированию кадровой политики на
предприятии
1.3 Подбор персонала в организации
- Анализ эффективности хозяйствования и кадровой политики в ООО «ЯмалСтройАвто»
2.1 Анализ численности и структуры персонала предприятия
2.2 Оценка эффективности и выявление проблем кадровой политики
2.3 Рекомендации по оптимизации структуры управления кадрами ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЕ А
ПРИЛОЖЕНИЕ Б
ПРИЛОЖЕНИЕ В
- Анализ хозяйственной деятельности: Учебник/ Л.А. Богдановская, Г.Г. Виноградов, О.Ф. Мигун и др.; Под общ. ред.В.И. Стражева. — 2-е изд. — М.: Высшая школа, 2014. 363 с.
- Академия рынка: Маркетинг: Пер. с фр./ АрманДайан и др. — М.: Экономика, 2012. – 325 с.
- Бабынина Л. Заработная плата — цена рабочей силы // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2012. — № 2. – С.16-19.
- Владимирова Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговля). – М.: Дашков и К, 2013. – 276 с.
- Войко А. Оплата труда работников торговых подразделений // Финансовая газета. Региональный выпуск. – 2012. — № 15. – С.14-18.
- Гагарский В. Повышение эффективности системы мотивации персонала // Финансовая газета. Региональный выпуск. — 2013. — № 9. – С.13-16.
- Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов, и доп. — М.: Норма, 2005. – 320 с.
- Гольдштейн Г.Я. Стратегический инновационный менеджмент: Учебное пособие. — Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2004. – 244 с.
- ГОСТ 19605-74. Организация труда. Основные понятия. Термины и определения / СПС Гарант, 2013.
- Гущина И.Э. Положение об оплате труда и материальном стимулировании сотрудников организации // Новое в бухгалтерском учете и отчетности. – 2006. — № 16. – С.7-10.
- Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия: Учебник — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2010. 320 с.
- Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. — М.: Дело, 2003. 256 с.В условиях современной экономики кадровая политика в отечественных компаниях должна больше ориентироваться на человеческие отношения, социальную политику и социальные ценности, охватывать новые области (трудовые конфликты, новые общественные организации, социальные программы и др.) И, несмотря на то, что в настоящее время разрабатываются новые направления кадровой политики, ориентирующиеся на организацию социального управления и социальную политику, социальная некомпетентность отечественных кадров и руководителей значительно ослабляет данные преобразования. Проблемы формирования кадровой политики в организации, являясь по существу одним из аспектов проблемы управления персоналом, настоятельно требует основательного исследования и анализа применительно к предприятиям. Максимально полное использование трудового потенциала работников любого предприятия — ключевой фактор для его эффективной деятельности в условиях рыночных отношений. В данный момент от кадровой политики зависит жизнеспособность страны, ее стабильность, устойчивость и эффективность. Серьезной проблемой кадровой политики в России является недостаточная системность законодательного регулирования, отсутствие согласованного общего правового поля в регулировании различных уровней и видов деятельности. В настоящее время в России реализуются различные программы развития системы государственного управления и органов власти, проекты модернизации отдельных сфер экономики и комплексные антикризисные программы, рассчитанные на достижение положительного экономического эффекта. Но ни одна из программ и ни один проект не станут работать в отсутствии проработки кадровой составляющей. Кадры являются наиважнейшим ресурсом страны. Сейчас это не синоним жесткого менеджмента и не элемент административно-хозяйственной власти, а скорее концепция, стратегия и тактика; система целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами. И с этой точки зрения термин «политика» представляется более широким, чем термин «управление». Понятие «кадровая политика организации», в широком его понимании, рассматривают как «совокупность принципов, методов, форм и организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высококвалифицированного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом миссии и стратегии развития организации». Кадровая политика являет собой основу процесса управления персоналом в организации. Организация подбирает персонал, создает условия для быстрой адаптации новых работников, платит им заработную плату и оценивает их трудовые достижения, делая упор на конкретные правила или принципы. Любая организация, независимо от того, формализованы и обнародованы эти правила или нет, имеет кадровую политику. Таким образом, можно сформулировать следующие определение кадровой политики ‒ кадровая политика это основные правила и принципы, регламентирующие взаимоотношения персонала на предприятии, формирует стратегическую линию поведения в работе с персоналом с учетом стратегии развития предприятия. Кадровая политика определяет, какой производственный коллектив необходим организации и как должна быть организована работа с ним, чтобы предприятие могло с успехом воплотить собственные стратегические цели в жизнь. Очевидно, что невозможно создать идеальную модель кадровой политики общей для всех организаций. Но, залогом успеха любого руководителя может стать его стремление к ведению частично открытой, активной кадровой политики в своей компании. В каждой организации кадровую политику необходимо совершенствовать для эффективности деятельности. Обычно для этого проводятся следующие мероприятия: Во-первых, руководству необходимо усилить системность в подборе кадров и охватывать данной работой полный комплекс: от найма до увольнения сотрудника. В результате этого улучшается процедура выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если использовать каждый из этих шагов отдельно друг от друга, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров.
ВКР: Кадровая политика, как инструмент эффективного управления персоналом организации (на примере ООО «ЯмалСтройАвто») № 5726
Цена 900 руб.
Выдержка из подобной работы:
….
Техника сознавания
…..ды ваши чувства мысли тенденции не организовались бы
не имели бы направления и возможности сосредоточиться на чем-либо; с другой
стороны без живой дифференцированной организации сознавания ваша среда — для
вас — не существовала бы. Ваше чувствование целостного совместного
функционирования себя и своей среды есть контакт и процесс его осуществления —
это формирование и уточнение противопоставления фигуры и фона что является
как мы видели работой спонтанного внимания и возрастающего возбуждения. Для
вас как живого существа контакт есть предельная реальность .
В осязании обонянии и вкусе чувство
контакта удерживается довольно хорошо что касается зрения и слуха как более
«дистантных» модальностей то большинство современных людей воспринимают то
что они видят и слышат как приходящее или даже навязываемое им извне и
реагируют в большей или меньшей степени «защитным рефлексом». Такое поведение —
симптом параноидальной проекции к чему мы вернемся позже. В целом люди не
всегда даже смутно сознают что их видение и слышание — это как бы
«протягивание» активное «вытягивание» к тому что интересно и кажется
способным удовлетворить потребности. Не сознавая этого люди полагают что
окружающее нападает на них а не наоборот как это должно быть у любого
здорового организма. Следовательно поскольку их потребности очевидно должны
быть удовлетворены в среде и посредством среды они не сознавая этого хотят
чтобы окружающее нападало на них!
Скажем это иными словами — потому что
современному человеку очень трудно понять и принять это: для своей жизни роста
и развития организм должен находиться в интимном контакте со своим миром; но
если организм из-за страхов и тревожности
приобретенных в предыдущем функционировании не смеет инициировать необходимые
контакты и принять ответственность за них тогда поскольку они должны
осуществляться чтобы жизнь продолжалась инициатива и ответственность
перекладываются на окружающее. Люди ожидают этого от разных частей окружающего.
Это могут быть например «свои люди» «правительство» «общество» или «Бог».
Эти источники должны либо «обеспечить меня тем что мне нужно» либо «заставить
меня делать то что я должен делать».
Мы понимаем что в этом месте многие из
вас начинают возражать. Например назвать параноидальной проекцией
представления о видимом и слышимом как о навязываемом средой — это сильное
выражение. И конечно возможны исключения: бывают случаи когда среда
действительно нападает. Но если это не так то защита может быть излишней.
В отношении ощущения собственных движений
люди часто сознают и принимают только то что связано с произвольно
«намеренно» осуществляемыми движениями. Спонтанные взаимодействия мышц с силой
тяжести твердыми телами и многим другим выполняются без сознавания.
Нужно вновь обрести понимание того что
это вы видите слышите движетесь вы фокусированы на объектах — интересных или
скучных желаемых или враждебных прекрасных безобразных или нейтральных. Пока
вы принимаете окружающее как нечто «данное» ли навязанное с чем в лучшем
случае приходится мириться — вы продлеваете существование нежелательных для
вас аспектов своей среды. Это в особенности относится к вашему ближайшему
окружению но до некоторой степени и к более отдаленному и «общественному».
Подумайте например о таком вопросе как благоустройство улиц: если бы люди
считали эту часть окружающего предметом своей заботы наши города скоро были бы
значительно чище. Но мнимо беспомощное согласие на статус кво: «»