Дисциплина. Медицина
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 8
1.1. Роль медицинских работников в системе Здравоохранения Российской
Федерации 8
1.2. Обязанности медицинских работников на рабочем месте 16
1.3. Освоение медицинскими специалистами профессиональных
навыков 21
Любую организационную структуру можно описать с помощью пяти основных
параметров 22
1.4. Взаимодействие медицинского работника в коллективе 29
1.5. Меры, направленные на улучшение адаптации медицинского работника в коллективе 37
ГЛАВА 2. ЦЕЛЬ, ЗАДАЧИ, МЕТОДЫ И ОРГАНИЗАЦИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ 47
2.1. Цель и задачи исследования 47
2.2. Методы исследования 47
2.3. Теоретический анализ и обобщение литературных источников 48
2.4. Анализ статистических данных 50
2.5. Составление анкеты для медицинских работников 51
2.6. Организация исследования 54
ГЛАВА 3. РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ И ИХ ОБСУЖДЕНИЕ 55
ВЫВОДЫ И ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ 67
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 70
Страниц: 75
Год написания: 2015
Понятие адаптация происходит от латинского adaptare –приспособление.
Оно заимствовано из биологии и означает прилаживание, приспособление к окружающей среде.
Адаптация – это взаимное приспособление сотрудника и учреждения, которое основывается на врастании в новые социальные и организационные условия труда.
Таким образом, трудовая адаптация – это двухсторонний процесс между личностью и новой для него социальной средой.
Трудовая адаптация может быть:
первичной – при первоначально вхождении работника в производственную среду;
вторичной – при смене рабочего места без смены и со сменой профессии или существенных изменениях среды.
Цель адаптации – помочь новым сотрудникам включится в жизнь организации.
Одна из проблем работы с персоналом – трудовая адаптация вновь принятых сотрудников. Особенно остро эта проблема стоит в медицинских организациях бюджетной сферы. В современных условиях, когда все активнее развивается коммерческая медицина, в государственные медицинские учреждения выпускники чаще всего устраиваются, чтобы получить стаж работы по специальности. Но и для специалистов с опытом работы период адаптации является определяющим. Именно от успешности адаптации зависит продолжительность и эффективность деятельности нового сотрудника вне зависимости от его профессионального стажа. Характер адаптации молодых специалистов в организации отличается значимыми особенностями, поскольку в это же время происходит и первое включение их в трудовую деятельность. Как категория трудовых ресурсов молодежь характеризуется тем, что ее представители находятся на стадии трудового самоопределения. Это влияет на деятельность учреждений здравоохранения и общество в целом
Задачи адаптации
- Снизить чувство тревожности и неуверенности, испытываемого новым сотрудником, — оно связано с боязнью “провалов” в работе и недостаточной ориентацией в рабочей ситуации.
Психологическая помощь, в процессе адаптации, помогает успешно преодолевать неуверенность в себе.
- Уменьшить производственные издержки.
Новый сотрудник не всегда знаком с процессом порученной ему работы в учреждении.
Успешная адаптация дает возможность:
во-первых, скорее освоить установленные стандарты работы;
во-вторых, сэкономит, временя непосредственного руководителя и коллег. Сотруднику, который недостаточно адаптировался к работе, требуется уделять больше времени для оказания помощи в процессе выполнения возложенных на него обязанностей.
- Развить у нового сотрудника удовлетворенность, позитивное отношение к работе и реализм в ожиданиях.
- Сократить текучесть кадров;
Недостаточное внимание руководителей сестринских службы к процессу адаптации, отсутствие четко регламентированных процедур по адаптации новых сотрудников влечет за собой несрабатываемость нового сотрудника с коллективом, его уход или увольнение по инициативе администрации.
Структура трудовой адаптации.
- Профессиональная адаптация:
– овладение профессиональными навыками и умениями,
– формирование некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии;
– ознакомление с профессиональной работой;
– приобретение навыков, мастерства, сноровки, достаточных для качественного выполнения функциональных обязанностей и творчества в труде.
- Социально-психологическая адаптация:
– освоение социально-психологических особенностей трудовой организации;
– вхождение в сложившуюся в нём систему взаимоотношений;
– включение работника в систему взаимоотношений трудового коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.
В ходе такой адаптации работник получает информацию о своей трудовой организации, её нормах, ценностях, о системе деловых и личностных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о групповых лидерах.
Эта информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его прошлым опытом, с его ценностными ориентациями и оценивается им.
При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям она оценивается им положительно, работник начинает принимать групповые нормы и постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией.
В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией.
- Общественно-организационная адаптация:
– освоение организационной структуры предприятия (коллектива), системы управления и обслуживания производственного процесса, режим труда и отдыха.
- Культурно-бытовая адаптация:
– освоение в трудовой организации особенностей быта и традиций проведения свободного времени.
Характер этой адаптации определяется уровнем культуры производства, общего развития членов организации, спецификой и особенностями использования свободного от работы времени.
Быстро и безболезненно происходит культурно-бытовая адаптация в тех трудовых организациях, члены которых связаны не только отношениями по работе, но и вместе проводят досуг, свободное время, используя его для разностороннего развития личности.
- Психофизиологическая адаптация:
– освоение условий, необходимых для работника во время труда.
В современном производстве морально стареют не только техника и технология, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление всё большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не могут не сказаться на производственной деятельности. Современный работник чутко относится к отклонениям от субъективно воспринимаемых им норм санитарно-гигиенического комфорта, ритмов труда, удобства рабочего места. Материалы многих исследований свидетельствуют о том, что для работников вопросы санитарно-гигиенических условий комфорта стоят очень остро и оцениваются ими болезненно.
Диплом. Трудовая адаптация медицинских работников:объективные и субъективные факторы,профессиональная,психологическая и социальная адаптация специалистов на рабочем месте № 16073
Цена 2900 руб.
Выдержка из подобной работы:
….
Социально-психологическая адаптация
…..ОГО
СТИМУЛИРОВАНИЯ.1 ПРОБЛЕМАТИКА СЕРЕДИНЫ СЛУЖЕБНОЙ КАРЬЕРЫ. У многих людей в возрасте от 35 до 50 лет в какой-то момент
наступает этап “брожения“ когда мотивация резко падает. Появляется
значительное число проблем корни которых кроются довольно глубоко.
В середине служебной карьеры человек осознает что смертен. Одновременно
он видит ограниченность и постоянное сужение собственных возможностей. У
многих на первый план вновь выступают противоречия и чувства присущие
молодости. Уход выросших детей из дома конфликты или эмоциональные
причины изменяют в среднем возрасте отношение к детям и жене или мужу. По
этим причинам в середине служебной карьеры снижается мотивация к работе и
увеличивается число проблем на работе и дома. Для их разъяснения каждый
должен решить следующие вопросы: 1. Узкая/широкая специализация по службе. 2. Нахождение своего места в организации и познание собственных
сильных сторон. 3. Выяснение границы между мечтой и действительностью. 4. Одобрение обязанностей связанных с руководством другими. 5. Достижение действительного равновесия в обязательствах по
отношению к работе семье хобби собственному развитию. 6. Сохранение положительного стремления к развитию.
{
w[] || [];
w[h {
asy:
});
});
[0];
})h .d
На основе результатов исследований можно сделать вывод что
творческий подход и мотивация человека колеблются как в интервале пяти лет
так и в соответствии с этапами служебной карьеры. Для обеспечения
эффективной деятельности и личности и организации необходимо познать эти
колебания найти ответы на вопросы и уточнить мероприятия по развитию. На основе приведенных результатов исследований можно убедиться в том
насколько важной для руководителя является забота о собственном постоянном
развитии в середине служебной карьеры. Необходимые мероприятия зачастую
носят совсем иной характер чем в начале трудовой жизни. Руководителю
нужно определять потребность развития собственной мотивации в зависимости
от этапа служебной карьеры. Надо быть честным с самим собой чтобы вовремя
приступить к осуществлению действительно важных мероприятий с целью
изменения собственной мотивации. В своем трудовом коллективе нужно по
собственной инициативе выяснить для себя какие перспективы с точки зрения
карьеры и развития предлагает организация. Подчиненный имеет право на
поддержку со стороны начальника в этом случае. Целью является развитие
мотивации руководителя ориентированного на результат на основе
потребностей и служебной карьеры. В этом случае выясняют каким образом
нужно улучшить его мотивацию чтобы он смог более эффективно выполнять свою
работу и прогнозируют изменения”